制图 | 心阳读书成长
OODA模型
“调整”步骤在整个OODA循环中最为关键
来源 |
应用 | 组织管理、团队建设等
模块 | 组织模块
美国陆军上校约翰·包以德发明
OODA循环真正的秘诀在于“快”，撇开一切，瞬息进入，
快速观察、快速定位、快速决策，立即行为。在行动中，进
入下一个循环
• 观察讯息万变
的环境
Observe
观察
Orient
调整
Act
行动
Decide
决策
（又称包以德循环）
• 根据观察结果调整
自己的行为
• 把握时机，迅 • 制定行动方案
速采取行动
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制图 | 心阳读书成长
一个能创造高绩效的人是适合该岗位的人才
来源 |
应用 | 组织评估、绩效管理等
模块 | 组织模块
中坚力量、绩效员工、潜力员工和超级明星都是很好的赋能
对象，也就是说，绩效和能力平衡是赋权的进阶标准
美国通用电气公司（GE）于70年代开发的新投资组合分析方法
绩效能力九宫格
绩
效
熟练员工
能力
问题员工
绩效员工 超级明星
中坚力量 潜力员工
差距员工 待发展员工
高
中
低
低 中 高
基本信任
（又称人才盘点的九宫格模型）
• 现任岗位发展
• 稳定激励
• 扩大职责
• 给于历练机会，
扩大职责
• 考虑晋升、加薪重
点保留、合理激励
• 承担更大责任
• 晋升、加薪
• 激励倾斜、重点
保留
• 确保业绩稳定
• 调整/留任现岗
• 辅导与培训
• 设置业绩挑战目标
• 考虑晋升、加薪
• 挖掘正确的激励点
• 分享原因，辅导
• 帮助业绩提升
• 资源支持，给于
机会
• 确保继任者
• 直接淘汰
• 给予挑战性的任务
• 给予关注与辅导
• 分享原因，支持鼓励
• 降职降薪，绩效辅导
• 调整岗位，继续观察
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制图 | 心阳读书成长
GROW模型
围绕设定目标和寻找解决方案的有效工具
来源 |
应用 | 企业管理、转换行业/职业、会谈等
模块 | 组织模块
约翰·惠特默《高绩效教练》
目标设定
成功使用GROW模型的关键是首先要花费足够的时间
来探索目标
管理者通过一系列启发式的问题
帮下属找到自己真正期望的目标
Goal
现状分析
围绕目标搜索相关事实，有困难、有
资源，这个过程需要管理者帮下属拓
展思路，找到超出自己目前所能看到
的内容与维度，发现更多的可能性
Reality
方案选择
Option
行动意愿
Will
帮下属看到了更多的可能性，能
够开启思路探索到更多的方案选
择，从而找到最佳的方案
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3 4
在实际的辅导过程中，管理者将采取
更多方法激发下属充满热情地去行动，
并予以支持和检查，再次进行阶段性
的辅导，直到达到最终目标
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制图 | 心阳读书成长
上瘾模型
设计一套让用户连续循环的行为模型
来源 |
应用 | 企业管理、用户运营等
模块 | 组织模块
尼尔·埃亚尔、瑞安·胡佛《上瘾》
“触发—行动—多变的酬赏—投入”让用户在不知不觉中对
产品上瘾
追求快乐，逃避痛苦
追求希望，逃避恐惧
追求认同，逃避排斥
动机M
触发 行动
投入 酬赏
Trigger Action
Reward -ment
Invest
时间、金钱、体力、脑力、
社会偏差、非常规性
能力A
B=MAT
触发T
认同、被喜欢、被尊重
社交酬赏
具体资源、信息
猎物酬赏
成就感、自我实现、满足感
自我酬赏
越投入、越认同
投入与重视成正比
内容、数据资料、关注者、
信誉、技能
存储价值
加载下一个触发、重新开始
上瘾循环
下一个触发
回馈型触发：媒体、公关报道
人际型触发：朋友圈点赞、口碑传播
自主型触发：用户主动愿意使用产品
外部触发
正面情绪
负面情绪
内部触发
付费型触发:打广告、电视、电梯、搜索引擎
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制图 | 心阳读书成长
领导梯队模型
BLM是一套非常完整的战略规划方法论
来源 | 哈佛大学提出，被IBM发扬光大，由华为引入并推荐
应用 | 战略规划、人力资源、战略咨询等
模块 | 战略模块
首席执行官
集团高管 平衡短
期和长
期利益，
设定公
司发展
方向，
培育软
实力，
执行
到位
管理和
培养总
经理，
评估资
金和人
员配置，
评估自
己核心
能力，
评估业
务投资
组合
策略
评估盈
利和长
远发展，
重视所
有部门，
管理复
杂关系，
分析和
反思
长期战
略目光、
授权、
沟通、
全局
意识
选用育
评下属、
跨部门
思考及
协作
管理团
队时间，
协助团
队工作
专业化
职业化
事业部总经理
管理职能部门
管理经理人员
管理他人
管理自我
角
色
权衡
决策者
协调
沟通者
善于
思考者
间接
成功者
个人
贡献者
团队
领导者
纯粹
管理者
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制图 | 心阳读书成长
情景领导力
有效领导风格是是适应下属的“成熟度”
来源 | 行为学家保罗·赫塞（Paul Hersey ）于20世纪60年代创立
应用 | 面对不同阶段的下属，可根据此模型，采用不同的领导模式
模块 | 战略模块
影响行为
支
持
性
行
为
高支持
低指导
高
低
低 高
• 有能力
• 有意愿
被领导者主导
S4 S1
S3
关
系
行
为
工作行为
指导性行为
▶
低支持
低指导
▶ 高指导
低支持
▶
高指导
高支持
▶
D4 D3 D2 D1
• 有能力
• 没意愿
• 没能力
• 有意愿
• 没能力
• 没意愿
评估下属的“成熟度”水平 领导者主导
D4 D1
D3
S2
D2
成熟 不成熟
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制图 | 心阳读书成长
管理4C模型
4个行为有效提升团队执行力
来源 |
应用 | 提升团队执行力、团队管理等
模块 | 组织模块
网络
辅导员工要到位
澄清
胜任 承诺
Clarity
控制胜任
Control
Competence Commitment
承诺工作要真心
岗位要求 |员工能力 |差距弥补 意愿热情 |资源条件 |风险挑战
控制工作要全面
• 事前 |事中 |事后
布置任务要清晰
• 高效沟通 |风险预判
|达成共识
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制图 | 心阳读书成长
TOPIC模型
TOPIC模型是团队管理的五大要素
参考 |
应用 | 组织管理、团队沟通、团队领导力等
模块 | 组织模块
刘宏伟：需要掌握的思维模型——团队TOPIC模型
Trust Objective Process Commitment
建立
信任
目标
导向
管理
流程
共同
承诺
以身作则
共同参与
言出必行
用于承担
平等透明
SMART
原则
前瞻性
共赢目标
目标激励
做好计划
分工执行
检查纠偏
总结优化
责任清晰
公平合理
充分沟通
达成共识
氛围营造
高效
沟通
Communication
高效自由
的沟通平台
注意聆听
鼓励表达
结论总结
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