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本案中，一审法院谨慎的去公安部门了解案情，查实员工在履职过程中，在

自己所负责的医院渠道，使用自己医保卡虚开药品，并转售给黄牛及患者牟利，

员工在庭审中的陈述与其在公安机关的陈述以及公安机关查明事实矛盾。医药公

司医药代表成为“药贩子”的一员，用医保卡套现骗保，严重冲击医保管理秩序，

显属违法/犯罪行为，且明显违反公序良俗及职业道德，也严重违反了 D 医药公

司的规章制度“经手业务中获得不恰当的直接或间接经济利益的”的解除条款。

基于此，本案一审法院未中止本案审理，等待刑事案件结果，而是跳开刑事

案件本身，采用第一种观点，即直接认可规章制度作为解除的依据及效力，以公

司员工手册的“违反刑法或治安管理相关规定，被依法追究刑事责任或受到拘留

等行政或刑事处罚的”解除条款认定解除合法。

蓝白建议，公司即便有相关规定作为解除依据，仍应谨慎的行使解除权，将

其限定在劳动合同履行中发生的行为或对劳动合同履行或公司声誉造成不良影

响的行为。假设员工存在完全与公司无关、对公司无影响的行为如下班后与路人

打架被行政拘留或造成路人伤害而被刑事拘留，则不应简单视为无故旷工，应谨

慎处理劳动关系。仅行政拘留的，不行使解除权；刑事拘留的，中止劳动关系，

取保候审的，继续履行劳动关系，直至刑事案件确定最终结果后，再根据相关结

果做出最终处理决定。

【案例五】集采失标后的组织架构调整

【案情概要】

2015 年 9 月 7 日，于某入职 E 医药公司，担任济南地区医药代表，适用不

定时工作制。2019 年 1 月于某晋升为青岛地区主管。

2019 年 12 月，国家医保局对其所负责的药品实行集中采购招标，于某负责

的药品在此次采购中未中标。2020 年 9 月 3 日，E 医药公司以政府集采失标以及

未来医院渠道政策不确定性为由进行组织架构调整，于某所在的业务部门被撒销。

2020 年 9 月 16 日，E 医药公司以客观情况发生重大变化、劳动合同无法继续履

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行为由，给于某邮寄了《变更劳动合同意向书》，给到于某两个岗位供选择，于

某未在要求的三日内进行选择。

2020 年 9 月 24 日，E 医药公司与于某协商解除劳动合同，双方未达成一致。

2020 年 10 月 26 日，E 医药公司给于某邮寄了《解除劳动合同通知书》，以因

公司组织架构重组导致劳动合同无法继续履行、未能就变更劳动合同内容协商达

成一致为由，决定于 2020 年 10 月 31 日与于某解除劳动合同。员工在山东省济

南市申请劳动仲裁。

【裁审概况】

本案中出现一个出乎意料的情形，员工称公司邮寄的调岗快递未送达给本人、

所给予的调岗考虑的三天期限均在员工假期内（员工此前已以“到外地参加弟弟

婚礼”为由申请事假并获得批准）并提供了相应证据，以此否定调岗程序，律师

只能陈述称，调岗通知同时以 EMS 和电子邮件送达，且调岗到解除之间有十天时

间，期间也进行了解除的协商沟通，即便员工晚收到调岗通知，也有足够时间表

态，但员工均未同意或选择调岗。

济南仲裁认为根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第（三）项的规

定，订立劳动合同所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经

用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三

十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付一个月工资后，可以解除劳动合同。

该项规定是情势变更原则在履行劳动合同过程中的体现。这里的“客观情况”是

指履行原劳动合同所必要的客观条件，因不可抗力或出现致使劳动合同全部或部

分条款无法履行的其他情况，如出现受法律、法规、政策变化导致用人单位迁移、

资产转移或者停产、转产、转（改）制等重大变化的情形或者特许经营性质的用

人单位经营范围等发生变化的情形，使原劳动合同不能履行或不必要履行的情况。

结合本案案情，E 医药公司因营收状况发生变化对组织架构进行重组，系 E

医药公司主观意志导致的行为，该情形不属于《中华人民共和国劳动合同法》第

四十条第（三）项所规定的订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化，致

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使劳动合同无法履行的情形，故 E 医药公司解除与于某的劳动合同应属违法解除，

裁决公司支付赔偿金。

鉴于全国各地对于客观情况变化认知不同，济南地区理解范围较小，公司及

时向上海市浦东新区人民法院提出起诉。

在一审审理中，浦东法院释明虽然组织架构调整是公司决定的，但确实是集

中采购落标导致的，部门撤销也是客观事实，岗位已不存在，属于客观情况变化，

最终在浦东法院调解下，充分考虑其他诉求，在合情合理范围内调解结束本案。

【蓝白评析】

认定“客观情况发生重大变化”是司法实践中经常遇到的难题。对此，原劳

动部印发的《关于〈劳动法〉若干条文的说明》将其界定为“发生不可抗力或出

现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企

业资产转移等，并且排除本法第二十七条所列的客观情况（指经济性裁员）”。

此外，有些地方性司法文件也对此进行了界定。例如，2017 年 4 月 24 日发布的

《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件

法律适用问题的解答》（《解答》）第 12 条规定，下列情形一般属于“劳动合

同订立时所依据的客观情况发生重大变化”：（1）地震、火灾、水灾等自然灾

害形成的不可抗力；（2）受法律、法规、政策变化导致用人单位迁移、资产转

移或者停产、转产、转（改）制等重大变化的；（3）特许经营性质的用人单位

经营范围等发生变化的。无论是原劳动部的规定还是北京的规定，对“客观情况

发生重大变化”的界定都采用了“列举”+“兜底”的方法。但在北方很多地方

司法实践中，口径很严，对于非列举的情形很难认可，而其他地区则有不同理解，

对于明确列举之外的情形是否属于“客观情况发生重大变化”比较宽泛，但更多

取决于法官的自由裁量，因而容易产生分歧与争议。

上海地区的理解对企业相对有利，但有些也会结合导致组织架构调整的背后

原因、影响的人员范围、是否导致劳动合同无法履行等情况，综合判断情况变化

是否具有充分的“客观性”，并不能简单的说组织架构变化就一定是或一定不是

客观情况重大变化。本案中 E 医药公司为了证明组织架构调整的客观性，不仅提

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供了全国药品集中采购文件、关于公布全国药品集中采购中选结果的通知及文件，

还提供了因集采失标导致销售业绩锐减 80%的销售数据信息、架构调整通告、撤

销地区主管这一管理层级和相关岗位的决定，然而济南仲裁、上海法院在客观情

况重大变化的理解上也有所不同。

【案例六】不胜任员工的调岗调薪

【案情概要】

2012 年 7 月 1 日，张某入职 W 医药公司，职位为医务代表。2018 年 5 月 1

日，职位调整为医药专员，工作地点为沈阳，月基本工资为 7700 元。双方劳动

合同中约定“甲方实行变岗变薪即调岗调薪制度，当乙方工作内容发生变动/调

整时，工资亦可随之变动/调动。甲方根据上一年度营运业绩、市场薪资水平以

及员工的绩效表现于每年第一季度对公司员工的整体工资状况进行评审。如符合

条件，将对乙方的工资作相应的调整。”

2021 年 2 月，W 医药公司因张某 2019 年至 2020 年出现区域业绩未达指标及

客户拜访次数、每月会议场数均不达指标等不胜任情形，向张某发出《绩效改进

通知》，要求张某 1.每天拜访 X 个客户，工作时间内在工作岗位上（医院拜访）；

2.每个季度完成公司安排的产品考试和公司要求的培训；3.每个月完成 X 场科室

会，其中至少 X 场代表自讲会议（每场会议覆盖参会客户最少 6 人，每月参会客

户不得重复，会议完成后三天内系统上传会议资料，每场由地区经理参会或录讲

课视频）；4.按主管规定的时间提交 PPT 月汇报及一些机动作业如数据报告，要

求数据真实准确，不得推迟;5.按时完成公司培训及组内学习培训，PIP 期间累

计完成 40 小时培训。期间被公司多次通过电子邮件向张某反馈其对应期间的工

作表现，结合绩效改进计划进行评价并提出建议、要求和指令，但张某没有完成

也不向公司汇报工作。张某表示公司对其进行绩效考核内容不合理，认为绩效考

核内容中要求打卡，发照片，早 8： 00 至 17： 00 必须在医院区域，违反双方

劳动合同约定的灵活工作时间，因发照片不合理，其没有主动给公司领导发送照

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片。关于会议的绩效考核，张某认为要求 X 场学术会议并不合理，不在劳动合同

约定范围。

2021 年 6 月 1 日，W 医药公司因张某第一次绩效改进计划后的绩效考核未能

达标，将张某职位变更为高级医药代表，月基本工资调整变更为 6543 元。

张某对 W 医药公司调整其工作职位和薪资不服，随后提起仲裁，要求 W 医药

公司：1.按原合同履行义务，恢复原职原薪；2.支付因调岗调薪拖欠的工资差额。

【裁审概况】

仲裁认为：双方争议的焦点在于岗位等级调整是否合法、合理。用人单位因

生产结构、经营范围进行调整或外部市场发生变化的情况下行使经营自主权，在

合法、合理的前提下 对劳动者岗位进行适当调整，对此劳动者应当予以配合。

如劳动者对调整工作岗位有异议，应当釆用协商的方式解决，而不应当以消极怠

工的方式进行抑制或对抗。本案中，从 W 医药公司提供的证据看，张某确实存在

未能完成工作任务的事实，在此情况下，W 医药公司对其进行绩效改进计划，确

定改进所要达到目标属于用人单位行使正常的自主管理权，张某有服从安排的义

务而不应主观认为目标不合理就消极怠工、拒绝依据绩效改进计划完成工作职责。

在 W 医药公司连续多次与其沟通绩效改进目标达成的情况下，张某仍未积极按照

公司的要求履行职责，势必对公司的正常经营、管理造成影响，公司据此根据劳

动合同约定作出将张某岗位级别由医药专员调整为高级医药代表、薪资调整为

6543 元的决定并不违反法律的相关规定，本委对张某要求按原合同履行义务，

恢复原职原薪及补齐工资差额的仲裁请求不予支持。

张某接受仲裁裁决，未提出起诉，裁决生效。

【蓝白评析】

《劳动合同法》规定了法定调岗情形和协商调岗情形，其中不胜任调岗就是

法定调岗情形之一。在劳动者不能胜任工作时，用人单位有权选择对劳动者进行

培训或者调整其工作岗位。能否得到裁审认可主要在于三个方面：第一，不胜任

是否成立；第二，调岗是否具有合理性。第三，调薪是否具有合理性。

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本案中，关于不胜任是否成立，W 医药公司提交了充分的证据，包含《医药

代表的工作职责》、《绩效管理标准》、《学术会议举办记录》、《拜访记录系

统截图》等，介绍了张某的工作职责、绩效目标和实际完成情况，有效证明了张

某不能按要求完成约定的工作任务，构成了不能胜任工作。其次，在张某不能胜

任工作的前提下，W 医药公司对张某进行了绩效改进计划，规定了明确的绩效改

进行动和针对性的培训方案，张某在此期间不予配合，导致绩效改进计划后的绩

效考核仍未达标，W 医药公司此时已拥有单方解除劳动合同的权力，但仍选择给

予张某调岗的机会，因此调岗的法定理由已充分具备。

关于调岗是否具有合理性，W 医药公司提交了《医药代表（三个等级）资格

截图》及《个人级别变化调整信》，证明了岗位调整、薪资调整都在合理的范围

内，不具有侮辱性、歧视性，张某应该服从，岗位调整的合理性得到了裁审的认

可。

裁审对于薪酬的调整合理性的关注甚至高于对岗位调整的关注度，在本案中，

由于岗位调整幅度合理，基于因岗定薪的原则，薪酬相应调整也是合理的，得到

了裁审的认可。

【案例七】不胜任员工终被合法解除

【案情概要】

2014 年 11 月 20 日，凌某入职 H 医药公司，职位为医务专员。2018 年 1 月

1 日，凌某岗位晋升为区域市场主任。

H 医药公司《员工手册》载明：“绩效管理的内容：……对于绩效需要改进

的员工，公司可以要求其执行绩效改进计划(PIP)，或根据具体情况依法安排调

整员工工作岗位，帮助员工更好地执行个人发展计划和实现绩效目标。执行绩效

改进后公司将对员工的工作表现再次进行考核，若仍不能胜任工作的，公司有权

依法与其解除劳动合同。”

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2018 年 12 月 4 日，H 医药公司工作人员向凌某发送电子邮件，主题为绩效

改进目标，载明：“正如今天 HR 和刘大区与你一起面谈的，根据你在区域市场

主任岗位上的表现，对你的工作内容做出调整，针对你需要改善提升的部分设定

绩效改进目标及后续的考核”个人绩效改进目标表为该邮件附件。个人绩效改进

目标表载明：至少列出 3 项 SMART 目标，主管和员工就各个目标的内容及衡量标

准达成一致。三个工作目标：1.基于市场分析、数据分析及市场部策略等，制定

GU 三个产品北区市场计划；衡量标准为包含具体落地实施方案，由销售部、市

场部、培训部、人事部共同听取汇报，评估打分；评估权重为 50%。2.提升专业

产品知识，并进行考核；衡量标准为 GU 产品知识相关考试(1-2 次/月)，满分 100

分，考试成绩以 90 分以上为合格；评估权重为 30%。3.绩效计划期间，以在办

公室上班做市场计划为主，上下班打卡记录，休假按公司流程申请；衡量标准为

遵守上下班时间，早 9 点至晚 18 点，北京办公室进行考勤记录，外出工作需事

先得到上级经理的批准，按公司工作时间和考勤制度考核；评估权重为 20%。上

述工作目标完成时间均为 2018 年 12 月 31 日。2018 年 12 月至 2019 年 1 月期间，

H 医药公司多次通知凌某参加市场计划评估和产品知识考试，凌某均拒绝。

2019 年 2 月 26 日，H 医药公司向凌某发送岗位调整通知书，载明：“由于

你不能胜任区域市场主任的岗位，公司对你进行绩效改进计划，针对你不胜任岗

位的内容进行培训和辅导，鉴于你在 2019 年 1 月 30 日拒绝参加绩效改进计划中

的区域市场汇报评估，该项目标评估按 0 分处理，整体绩效改进计划评估结果为

不合格。仍不能胜任目前的工作岗位，经公司研究决定，自 2019 年 3 月 6 日开

始，你的工作岗位调整为医务专员，直接汇报给李某，基本工资保持不变，补贴

及奖金方案按照公司相关职位的方案执行。请于 2019 年 3 月 6 日上午 9 点到新

岗位报到，地点为北京办公室，你的直接上级将分配具体工作任务。自 3 月 6

日起至 5 月 31 日的工作内容及考核标准如下：1.负责北京儿童医院公司产品的

推广工作，恢复在该医院的门诊正常进药，确保患者的使用。2.每周一中午 12

点之前通过邮件向上级发送每周工作计划，及上周工作汇报。”2019 年 3 月 5

日，凌某回复电子邮件，称因岗位调整通知书与事实不符，其不接受。

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2019 年 5 月 15 日，H 医药公司向凌某发送劳动合同解除通知，载明：“……

鉴于你不能胜任区域市场主任的岗位。公司对你进行绩效改进计划，针对你不能

胜任工作内容进行培训和辅导，但是你的绩效改进计划评估结果为不合格，仍不

能胜任工作岗位。经公司研究决定，自 2019 年 3 月 6 日开始你的工作岗位调整

为医务专员。但你拒绝接受转岗。鉴于此，现根据《劳动合同法》第四十条之规

定，公司决定依法解除与你的劳动合同。并特此通知如下：1.你与公司的劳动关

系于 2019 年 5 月 15 日(解除日)正式解除，即日起双方不再有任何劳动法上的权

利和义务。……”2019 年 5 月 20 日，H 医药公司将解除与凌某劳动合同的情况

告知上海市浦东新区总工会。

【裁审概况】

一审上海市浦东新区法院认为，本案争议焦点在于 H 医药公司是否违法解除

了与凌某的劳动合同。首先，H 医药公司针对凌某开展绩效改进计划是否合理。

综合本院的在案证据，可以证明 H 医药公司于 2019 年 12 月初对凌某开展绩效改

进计划，并随之调整了凌某工作安排的事实。根据 H 医药公司北区的销售情况可

见，北区销售情况在 2018 年度第三季度和 2018 年度第四季度均不乐观。而凌某

系北区的区域市场主任，对北区销售目标的完成应负有相应的岗位职责，故 H

医药公司针对凌某开展绩效改进计划具有客观的理由和合理性，而经凌某确认的

2018 年年终绩效考核表中关于工作表现部分符合预期的结论对此也予以了印证。

故本院认为，H 医药公司针对凌某开展绩效改进计划具有合理性。其次，H 医药

公司调整凌某的工作岗位是否合理。根据本案的在案证据，针对凌某开展的绩效

改进计划后，凌某一直不予配合，对参加专业知识考试，完成市场计划无故拖延，

拒不参加绩效改进计划中市场计划汇报，在此情况下，H 医药公司将凌某调整至

原医务专员的岗位具有合理性。综上，本院认为，鉴于 H 医药公司调整凌某工作

岗位的合理性，而凌某明确拒绝调岗，在此情况下，H 医药公司解除与凌某的劳

动合同并非违法解除。

二审上海市第一中级法院认为，H 医药公司于 2018 年 11 月 9 日向中国区全

体员工发送邮件，告知员工 2018 年 12 月 3 日启动年终绩效考评，2018 年 12 月

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4 日，凌某的直线主管与公司 HR 找凌某进行了面谈，谈话后，H 医药公司对凌某

的工作内容进行了调整，针对凌某需要改善提升的地方设定了绩效改进的工作目

标及后续的考核方案。凌某则对绩效改进目标提出了异议，认为与其区域主任的

岗位描述不符，故此后一直未予积极配合完成。对此本院认为，用人单位有权根

据劳动者的工作表现合理调整劳动者的工作内容和工作岗位。本案中双方均确认

H 医药公司北区 2018 年第三季度、第四季度未能完成销售指标，凌某作为北区

区域市场主任，负有协助销售人员达成销售目标的职责。从 H 医药公司给凌某的

个人绩效改进目标表中的三个工作目标来看，显然 H 医药公司认为凌某在制定市

场计划、了解专业产品知识等方面存在一定欠缺，需要进一步改进，H 医药公司

的上述要求并不存在不合理之处，也看不出有任何恶意，凌某理应积极予以配合，

但凌某多次拖延、甚至拒绝完成部分工作。H 医药公司经考评后认为凌某不胜任

工作，又拒绝转岗，依据劳动合同法第四十条的规定解除双方劳动合同，并无不

当。

【蓝白评析】

《劳动合同法》第四十条规定“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工

作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前 30 日以书面形式通知劳动者本人或

者额外支付劳动者 1 个月工资后，可以解除劳动合同。”那么何为不能胜任工作？

《劳动部关于<中华人民共和国劳动法>若干条文的说明》第 26 条对于“不胜任

工作”做出了解释：“不能胜任工作”，是指不能按要求完成劳动合同中约定的

任务或者同工种、同岗位人员的工作量。

司法实践中，用人单位以不能胜任解除员工败诉率超过 90%。究其风险点，

主要有以下六个方面：1、企业制度未规定“不胜任”的含义，把末尾淘汰当作

不胜任；2、无法证明员工不能胜任工作，这里主要包含不能举证岗位职责、没

有考核标准或标准不清晰、缺少证明其未完成、不能胜任工作的证据等情形；3、

忽略培训或调岗的过渡步骤，需要“二选一”给予员工绩效改进的机会；4、调

岗或培训不合理，比如调岗具有侮辱性、歧视性，培训时间短、没有针对性等；

5、适用对象错误，忽略了某些特殊群体不能适用不胜任解除的限制；6、规章制

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度程序瑕疵等其他失误。其中，两次不胜任的证明，对于没有客观指标考核的岗

位的不胜任认定最为艰难。

本案中，员工凌某的岗位职责和考核标准都很明确，凌某对考核结果也是予

以确认。H 医药公司先给予了凌某培训的机会，培训针对其不足之处进行，培训

的合理性得到了裁审的认可，但凌某多次拒绝，后 H 医药公司又给予了凌某调岗

的机会，调整的岗位为其之前从事的岗位，薪资待遇不变，调岗的合理性亦得到

了裁审的认可，凌某仍拒绝转岗。H 医药公司在凌某拒绝培训又拒绝调岗的情况

下以不胜任为由解除凌某，最终得到了裁审的认可。

【案例八】员工违纪扣减季度销售奖金，三阶段裁判结果均不同

【案情概要】

周某于 2018 年 2 月 7 日入职 G 医药公司，任医药代表。周某的工作岗位执

行不定时工作制，劳动报酬中包括基本工资和销售奖金，工资计算周期为自然月。

G 医药公司与周某将《员工手册》和《合规事件管理准则》约定为了双方签

订的劳动合同的附件。G 医药公司已对周某进行公示的《员工手册》中规定：“拒

不服从管理层包括资源管理经理合理指令，如与本职工作有关的派遣、指挥和分

配”，给予“严重警告”处罚；G 医药公司已对周某进行公示的《中国区准则-合规事件管理指令》中规定：受到严重警告处罚违纪处分的后果为“扣减 1 个季

度 100%的奖金”。

2019 年 8 月 25 日 21 时 28 分，周某的上级领导景某在工作微信群中@周某

“明早跟你去 X 医院”（注：景某作为地区经理，工作内容之一是陪同医药代表

拜访客户，并给予相应的指导）；周某回复“收到”。

2019 年 8 月 26 日早 8 时，景某到达医院后，给周某打电话，但未被接听；

8 时 30 分，周某给景某发微信询问：“老板，什么事？”，景某随即回复周某

称：“随访，你在哪？”。8 时 38 分，周某回复景某：“X 医院”；景某随即回

复周某称：“我在消化科门口，你在哪？”，自此，直到 10 时 28 分景某 5 次询

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问周某的位置，但周某均未回复。10 时 28 分，周某向景某发送了显示为 X 医院

的位置，但景某等待 2 个多小时之后已经离去，当日随访航空总医院医生的工作

未完成。

因此，景某提请公司对周某进行处分，公司调查过程中，周某称其“收到”

的回复是针对其他通知的，并没有看到景某夜里的微信；当日 8 点 30 收到景某

通知后，就去了 X 医院，但路途遥远、乘坐公交花费时间较长；中途未回复消息

是手机流量少，没打开流量，未接到微信问询；实际到达航空总医院的时间为

10 时左右。2019 年 9 月 1 日，G 医药公司向周某送达严重警告通知书，其中载

明：“经查证，您 8 月 26 日上午出现拒不服从管理层包括资源管理经理合理指

令的行为。有鉴于此，根据公司 2018 版《员工手册》第 10.3.1 条和 3.0 版《违

纪处罚政策》规定，我们将给予您‘严重警告’的违纪处罚，自 2019 年 9 月 1

日生效，……同时，您 2019 年度绩效贡献评定将为‘缺乏贡献’，且将扣除

100%2019 年第 3 季度所发放的销售奖金”。2019 年 4 月 1 日至 2019 年 6 月 30

日期间的第二季度销售奖金实际共 23268.75 元，基于该处罚，被扣发。员工不

服，并申请劳动仲裁。

【裁审概况】

北京市开发区劳动仲裁认为，员工违纪行为存在，构成“严重警告”，根据

规章制度，扣发季度奖金并无不当，驳回员工仲裁请求。

一审北京市大兴区法院认为，双方争议的焦点为 G 医药公司给予周某的“严

重警告”是否正当、合理。对于该争议焦点，本院分析如下：首先，周某的上级

领导景某于 2019 年 8 月 25 日夜间（21 时 28 分）通过微信对周某安排需要次日

早上开展的工作，从上述时间安排的紧迫性和微信通知方式的可靠性来看，G 医

药公司应就上述工作安排通知的准确、及时被周某获悉承担更高的注意义务，而

结合本院查明的事实，不足以认定周某在 2019 年 8 月 25 日已经收到了 G 医药公

司的上述工作安排通知，故相应不利后果应由 G 医药公司承担。其次，从本院查

明的事实和双方当事人的陈述内容来看，即便周某在 2019 年 8 月 26 日上午到过

航空总医院，其到达航空总医院的时间也晚于 G 医药公司所指定的“早上”的时

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间范围。然而，相关工作需周某的上级领导景某和周某共同完成该工作，景某为

周某安排的上述工作是否属于“合理指令”，与景某本人是否存在按时到达 X

医院的主观意图及客观行为密切相关。上述情况下，公司亦不能举证证明景某曾

按约定时间出现在 X 医院，故相应不利后果应由 G 医药公司承担。上述情况下，

本院无法认定 G 医药公司就相应工作安排尽到了充分的通知注意义务，以及该工

作安排属于“合理指令”。综上，G 医药公司给予周某“严重警告”，并据此扣

发周某 2019 年 4 月 1 日至 2019 年 6 月 30 日期间的第二季度销售奖金 23268.75

元的做法显属不当，故本院对周某关于要求 G 医药公司支付该销售奖金的诉讼请

求予以支持。

二审北京市第二中级法院认为，本案争议焦点要从以下三个方面进行分析：

景某的指令是否为“合理指令”、周某的行为是否构成违反规章制度中所述情形、

扣减一季度销售奖金的惩戒措施是否具有合理性。第一，管理层的指令是否合理。

经询问，周某认可其事前提交的工作计划中载明，2019 年 8 月 26 日的工作即为

去 X 医院随访，景某在 2019 年 8 月 25 日晚在微信群内@周某，并告知周某第二

天早上一同随访并非临时、紧迫通知，具有合理性，为合理指令，一审对此认定

有误，本院予以纠正。第二，周某的行为是否构成拒不服从管理层包括资源管理

经理合理指令。首先，周某在 2019 年 8 月 25 日晚在微信群中回复收到，其主张

并未看到景某的信息，该主张不具有合理性，本院不予采信。其次，景某于 2019

年 8 月 26 日早 8 时许到达随访地点时，周某并未到达随访地点，且景某多次联

系周某，周某两个多小时内均未进行回复，现有可显示周某到达医院时间的支付

记录时间为 10:27 分，周某对此称因其手机未开流量，并非故意不回复，该主张

缺乏合理性，本院不予采信。经询问，周某认可随访时间为早上医生上班前或中

午、晚上医生下班后。据此，周某未在领导景某指定的时间内到达工作地点，最

终亦未与景某一起完成随访工作，构成违反劳动者义务，G 医药公司有权对其进

行惩戒。第三，G 医药公司扣减周某一季度销售奖金的惩戒措施是否具有合理性。

周某的岗位为医药销售，销售药品与随访客户为其本职工作。劳动合同中虽约定

基本工资为 7000 元，但其劳动报酬实际由基本工资和销售奖金构成，在工作过

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程中，销售奖金又分为多种类目。作为一名销售人员，周某获得的劳动报酬中销

售奖金所占比例较高，且 G 医药公司给予周雪“严重警告”处罚的后果为“扣减

1 个季度 100%的奖金”，周某 2019 年度第二季度销售奖金为 23268.75 元，虽周

某每月劳动报酬数额并不稳定，但扣减的该季度销售奖金远高于周某每月获得的

劳动报酬。另，如前所述，周某确实存在未在领导景某指定的时间内到达工作地

点的行为，亦未同景某共同完成随访工作，但 G 医药公司并未提供证据证明周某

的行为给其造成严重后果或其他损失。综上，随访为周某的日常工作之一，在仅

有一次未按照领导的指示完成随访工作，且未因此给 G 医药公司造成严重后果或

其他损失的情况下，G 医药公司扣减周某一个季度奖金 23268.75 元，该惩戒结

果明显过重，违反惩戒之“比例原则”，惩戒程度畸重，本院对此予以调整，酌

定为 1500 元。

【蓝白评析】

劳动关系的基本属性在于从属性，即劳动者应当接受用人单位的管理和指挥。

而惩戒权既是用人单位实现管理和指挥劳动者的重要手段，也是保障劳动合同履

行的必要措施。用人单位通常通过劳动规章制度对员工进行管理和指挥，为保障

劳动规章制度的落实，通常都会在劳动规章制度中列明惩戒规定。但劳动规章制

度中的惩戒事由和惩戒措施均应当符合“比例原则”，即惩戒的措施应当与不当

行为的程度成比例，从而实现惩戒的合理性。

本案就两个争议：严重警告是否成立、是否可以因严重警告扣发全部奖金。

理论上总共有三种结果：全赢、全输、警告成立但奖金不能全扣。在本案中三种

结果都出现了：仲裁认可了严重警告结论，同时尊重了规章制度规定的严重警告

对应的惩戒后果—奖金扣发，单位全赢；一审法院直接不认可严重警告，单位全

输；二审改判认可严重警告，但进行了处罚结果的合理性审查，调整了惩戒力度。

一审法院是认定事实错误，属于欲加之罪，而仲裁和二审法院则事实认定无误，

纯粹是观点之争：自主管理权与合理性审查之间的平衡，但显然裁审是有权进行

合理性审查的，仲裁尊重自主管理权，不愿意行使，二审进行了合理性审查，对

处罚金额酌情调整，从而实现引导和规范用人单位管理的法律效果。

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【案例九】子公司总经理的协商解除

【案情概要】

2020 年 12 月 1 日，吉某入职 S 医药集团下属 F 公司，担任 F 公司总经理，

负责 F 公司组建工作，双方签订三年期限劳动合同，约定薪资为月薪税前 X 元，

年度奖金税前 X 元。2021 年 10 月，S 医药集团收到 F 公司关于吉某的诸多投诉，

包括：公司内部拉帮结派，排斥异己，风格霸道、粗鲁，多次在公开场合辱骂员

工；工作日经常离岗、出勤随意；F 公司组建过程中表现出经验不足，导致工程

进度拖延、成本不必要增加等。

因吉某入职一年来 F 公司的基础建设、业务拓展、团队建设等各个方面都与

集团预期及立项目标相差甚远，S 医药公司怀疑员工学历、履历造假，遂对吉某

展开背景调查，调查中发现吉某学历存在造假嫌疑，但因学历取得时间早，无法

网上验证，仅通过学校确认。S 医药集团决定与吉某解除劳动关系，但考虑其位

高权重，处理不当会对 F 公司的经营造成不良影响，希望能够妥善协商解决。遂

找到蓝白，希望蓝白给予协商解除方案并完成协商解除沟通。

【协商概况】

首先，根据 S 集团提供的材料及诉求，蓝白初步确定了协商解除的路径，并

结合吉某的薪资结构及工作年限制定了协商解除方案，以法定补偿标准为基础方

案，考虑到吉某工作已满一年，虽存在诸多管理问题，但由于没有绩效目标难以

量化确定其不胜任，因此基础方案在法定经济补偿金之外，酌情考虑了一定比例

的年终奖以保证双方可以共同理解、协商解除。考虑到公司要求协商解除，并不

愿意走到单方解决、违纪解除的真实意愿，在预案中，适当提高标准，主要是两

方面考虑：员工工龄短，工资高，经济补偿金是否可以不三倍封顶限制；年终奖

是否可以提高比例甚至全额兑付。以上方案获批后，由协商沟通人员现场视时机

决策。

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其次，我们考虑到公司虽然期待协商解决，但绝不能顾忌单方解除，以打促

谈是非常必要的，不敢打、没压力的谈是无止境的，所以在协商方案之外我们也

准备了施压方案。一方面，暗示集团有权通过股东会免去吉某总经理的职务，无

论后期如何安置和处理岗位，都会对吉某的职业生涯产生不利影响。另一方面,暗示集团调查中发现的诸多问题，让吉某心里清楚相关问题已经暴露以及谈不成

可能被违纪解除的后果，引导吉某走向好聚好散的协商解除。

最后，在协商谈判执行中，谈判人员通过短时间的前期沟通，立刻掌握了吉

某的性格特征，从而有效控制场面、引导沟通。蓝白沟通人员通过尊重、平和的

场面沟通，合理维护了吉某的体面；通过硬话软说的沟通方式，施加了必要的合

理压力；并站在吉某的角度分析了不同解除路径的利弊，最终吉某爽快的同意以

基础方案签署协商解除协议，并配合了办理了交接，集团接管非常顺利。

【蓝白评析】

在医药行业劳动关系履行和解除中，协商离职仍然是上策，但是总有一些特

别的员工让 HR 挠头，比如高管、比如缺乏合理理由的，比如坚决不离职、穷尽

投诉路径的“刺头”员工，蓝白多次参与特殊员工协商离职，相关内容也比较敏

感不便展开，特选出一个不涉及个人恩怨、沟通顺利的高管沟通案例以飨读者，

但里面的沟通原则都是一致的。

蓝白认为，个别员工的离职沟通相较集体离职沟通而言更加富有不确定性，

做好合适的路径选择、充分的预案，给予合理的补偿方案，施压合理的压力都是

必要的。虽然，胡萝卜和大棒的玩法，人人都理解，但多数人其实玩不好。我们

接手的客户前期沟通中有路径选择不当、走入死胡同的，有施压不当、直接谈不

下去的，有畏手畏脚、一直完全被动的，有被员工搞到疲于奔命的，这里面既有

方案筹划不足的问题，也有识人不足、实施不当的问题，谈判人员面临情商、智

商的双线挑战，如果谈判高手不能最早进入战场，而是被迫收拾败局，这个任务

的难度可想而知。沟通不仅仅是技术，更是艺术，不同人的沟通效果真是天壤之

别，宜尽早将专业的事情交给专业的人做。

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【案例十】圆满收官的两次人员优化

【案情概要】

G 公司历史上股东结构变动频繁，近年为国企收购，但一直绩效不佳。2019

年 4 月，公司决定进行人员优化，涉及员工 50 人，律师接手后分析该项目不属

于经济性裁员，也难以通过国企职代会处置，建议以客观情况变化取得员工理解，

适当提高补偿标准协商解除，少数无法完成协商的，根据《劳动合同法》第四十

条第三项客观情况变化条款，依法调岗、解除。项目沟通中，律师发现涉及优化

的部分员工工龄较长，再就业能力中等，且补偿预算较低，项目难度较高。再加

上 G 公司既有外企基因（愿意解除），也有国企文化（难以解除），更为项目增

加了沟通成本和不确定性。

经过反复多轮沟通后，G 公司最终确定组织架构调整如下：撤销全部地区市

场职能及岗位（市场职能由总部市场部统一行使）、撤销 X 业务部门及岗位、所

有支持部门根据业务部门变化及需要相应调整，并以重点考虑老员工利益、适当

保障高收入的中高层员工利益为原则制定协商解除补偿标准，促进签约。

尽管最终操作名单只有 50 人，但为了第一时间与员工沟通到位、促进项目

签约，减少对公司经营影响，8 位律师同时分赴上海、广州、北京、成都四地，

与员工一对一沟通。第一时间完成近半签约，但经过一天的努力，仍有 10 名员

工缺席沟通、拒绝签约或沟通后借口病假等各种特殊情况拖延，经过第二天的沟

通，目标员工按方案签约完毕，留有 2 名合理特殊员工留待后期沟通（该 2 人于

特殊情形消失后，按方案签署协商解除协议），1 名员工无特殊理由坚决不接受

方案，被单方面解除（此后，该员工申请南京仲裁，当地仲裁释明后，员工按方

案标准签约并撤诉），项目顺利完结。

2020 年 1 月，该公司一个主要产品集中采购落标，公司决定重组业务部门

架构，撤销 22 个岗位，并按此前补偿方案执行。基于此前良好的沟通效果，尽

管法律情形存有争议，但预判项目难度实际比上次低，5 位律师再次同时分赴上

海、广州、北京、济南四地，与员工一对一沟通，第一时间完成 21 人签约，1

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人拒绝签约并聘请律师沟通，次日与对方律师沟通后，同意按方案签约，项目在

预定时间内顺利完结。

【蓝白评析】

考虑到市场环境和集中采购等因素，近几年人员优化项目呈现不断上升趋势，

外企、民企、国企均在不断调整以求生求发展。而人员优化项目一直是蓝白的核

心强势产品，每年都有 15 个以上的人员优化项目得到圆满处理。

人员优化项目中，员工分析和风险评估是前提，安置补偿方案是灵魂，执行

操作是落实，对于律师而言，绝不是提供法律咨询的指点者，而是全面介入甚至

全权处理，客户希望的是“交钥匙”工程。安置补偿方案的灵魂在于找到合理的

路径包括法律依据和宣导口径；在于在成本和稳定之间找到最佳平衡点，用最小

的成本打动大多数员工的心理防线，形成“羊群效应”；在于合法、合情、合理；

在于公开、公平、公正；在于补偿分配艺术、分化效果，简单理解就是给多少？

给谁？怎么给？不签怎么办？而方案执行更是细节缠身，仅仅一个沟通会，就需

要决定大会还是小会还是一对一？怎么开？在哪开？公司怎么出面？角色分

工？怎么通知？怎么保障到场？怎么入场？怎么离场？怎么控场？胜利都体现

在细节里，善战者无赫赫之功。这一切，都是为了在不突破方案的情况下实现

100%签约或解决。

外企、国企、民企等不同的企业有不同的项目追求，但共同点是成本和稳定

都要，完美达到这一平衡点并不容易。尤其是近年来，网传补偿方案标准越来越

高，但客户实际承受力呈下滑趋势，加上员工再就业难度越来越高，导致项目处

理难度实际上不断增加，但蓝白项目均属于合理成本、低对抗、高签约，无不良

影响，悄无声息完成项目要求的“交钥匙”工程，客户满意度极高。很多公司一

直由蓝白负责处理项目，最多的客户在近 4 年内委托蓝白关厂、股权转让、裁员

等七个项目，全部在预定时间内 100%签约，还以较低的成本保障了后续生产、

留守员工服务质量和在职员工人心稳定，实现了客户满意、员工认可、政府不操

心的效果。有些当地政府高赞蓝白方案考虑全面、合理、效果好、成本合理，甚

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至索要相关安置补偿和执行方案电子材料作为以后本地项目处理的范本。蓝白也

多次开启人员优化训练营，为企业和劳动法律师提供培训和指导。

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第五篇 附录

医药行业重点法规及劳动用工相关条款摘录（以生效日期排序）

（一）法律

《中华人民共和国生物安全法》

发布部门：全国人大常委会

发文字号：中华人民共和国主席令第 56 号

发布日期：2020.10.17

实施日期：2021.04.15

第七十三条 违反本法规定，医疗机构、专业机构或者其工作人员瞒报、谎

报、缓报、漏报，授意他人瞒报、谎报、缓报，或者阻碍他人报告传染病、动植

物疫病或者不明原因的聚集性疾病的，由县级以上人民政府有关部门责令改正，

给予警告；对法定代表人、主要负责人、直接负责的主管人员和其他直接责任人

员，依法给予处分，并可以依法暂停一定期限的执业活动直至吊销相关执业证书。

违反本法规定，编造、散布虚假的生物安全信息，构成违反治安管理行为的，

由公安机关依法给予治安管理处罚。

《中华人民共和国药品管理法》(2019 修订)

发布部门：全国人大常委会

发文字号：中华人民共和国主席令第 31 号

发布日期：2019.08.26

实施日期：2019.12.01

第一百四十条 药品上市许可持有人、药品生产企业、药品经营企业或者医

疗机构违反本法规定聘用人员的，由药品监督管理部门或者卫生健康主管部门责

令解聘，处五万元以上二十万元以下的罚款。

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第一百四十一条 药品上市许可持有人、药品生产企业、药品经营企业或者

医疗机构在药品购销中给予、收受回扣或者其他不正当利益的，药品上市许可持

有人、药品生产企业、药品经营企业或者代理人给予使用其药品的医疗机构的负

责人、药品采购人员、医师、药师等有关人员财物或者其他不正当利益的，由市

场监督管理部门没收违法所得，并处三十万元以上三百万元以下的罚款；情节严

重的，吊销药品上市许可持有人、药品生产企业、药品经营企业营业执照，并由

药品监督管理部门吊销药品批准证明文件、药品生产许可证、药品经营许可证。

药品上市许可持有人、药品生产企业、药品经营企业在药品研制、生产、经

营中向国家工作人员行贿的，对法定代表人、主要负责人、直接负责的主管人员

和其他责任人员终身禁止从事药品生产经营活动。

第一百四十二条 药品上市许可持有人、药品生产企业、药品经营企业的负

责人、采购人员等有关人员在药品购销中收受其他药品上市许可持有人、药品生

产企业、药品经营企业或者代理人给予的财物或者其他不正当利益的，没收违法

所得，依法给予处罚；情节严重的，五年内禁止从事药品生产经营活动。

医疗机构的负责人、药品采购人员、医师、药师等有关人员收受药品上市许

可持有人、药品生产企业、药品经营企业或者代理人给予的财物或者其他不正当

利益的，由卫生健康主管部门或者本单位给予处分，没收违法所得；情节严重的，

还应当吊销其执业证书。

《中华人民共和国疫苗管理法》

发布部门：全国人大常委会

发文字号：中华人民共和国主席令第 30 号

发布日期：2019.06.29

实施日期：2019.12.01

《中华人民共和国反不正当竞争法》（2019 修正）

发布部门：全国人大常委会

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发文字号：中华人民共和国主席令第 29 号

发布日期：2019.04.23

实施日期：2019.04.23

《中华人民共和国中医药法》

发布部门：全国人大常委会

发文字号：中华人民共和国主席令第 59 号

发布日期：2016.12.25

实施日期：2017.07.01

（二）行政法规

《放射性药品管理办法》(2022 修订)

发布部门：国务院

发文字号：中华人民共和国国务院令第 752 号

发布日期：2022.03.29

实施日期：2022.05.01

《中华人民共和国人类遗传资源管理条例》

发布部门：国务院

发文字号：中华人民共和国国务院令第 717 号

发布日期：2019.05.28

实施日期：2019.07.01

《中华人民共和国药品管理法实施条例》(2019 修订)

发布部门：国务院

发文字号：中华人民共和国国务院令第 709 号

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第 168 页 共 188 页

发布日期：2019.03.02

实施日期：2019.03.02

《中药品种保护条例》(2018 修订)

发布部门：国务院

发文字号：中华人民共和国国务院令第 703 号

发布日期：2018.09.18

实施日期：2018.09.18

《血液制品管理条例》(2016 修订)

发布部门：国务院

发文字号：中华人民共和国国务院令第 666 号

发布日期：2016.02.06

实施日期：2016.02.06

《麻醉药品和精神药品管理条例》(2016 修订)

发布部门：国务院

发文字号：中华人民共和国国务院令第 666 号

发布日期：2016.02.06

实施日期：2016.02.06

《医疗用毒性药品管理办法》

发布部门：国务院

发文字号：中华人民共和国国务院令[第 23 号]

发布日期：1988.12.27

实施日期：1988.12.27

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《野生药材资源保护管理条例》

发布部门：国务院

发布日期：1987.10.30

实施日期：1987.12.01

（三）部门规章

《药品网络销售监督管理办法》

发布部门：国家市场监督管理总局

发文字号：国家市场监督管理总局令第 58 号

发布日期：2022.08.03

实施日期：2022.12.01

第八条 药品网络销售企业应当按照经过批准的经营方式和经营范围经

营……药品网络零售企业不得违反规定以买药品赠药品、买商品赠药品等方式向

个人赠送处方药、甲类非处方药。

《生物制品批签发管理办法》(2020)

发布部门：国家市场监督管理总局

发文字号：国家市场监督管理总局令第 33 号

发布日期：2020.12.11

实施日期：2021.03.01

《基本医疗保险用药管理暂行办法》

发布部门：国家医疗保障局

发文字号：国家医疗保障局令第 1 号

发布日期：2020.07.30

实施日期：2020.09.01

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第 170 页 共 188 页

《药品注册管理办法》(2020)

发布部门：国家市场监督管理总局

发文字号：国家市场监督管理总局令第 27 号

发布日期：2020.01.22

实施日期：2020.07.01

《药品生产监督管理办法》(2020)

国家市场监督管理总局

发文字号：国家市场监督管理总局令第 28 号

发布日期：2020.01.22

实施日期：2020.07.01

《进口药材管理办法》

发布部门：国家市场监督管理总局

发文字号：国家市场监督管理总局令第 9 号

发布日期：2019.05.16

实施日期：2020.01.01

《互联网药品信息服务管理办法》(2017 修正)

发布部门：国家食品药品监督管理总局(已撤销)

发文字号：中华人民共和国国家食品药品监督管理总局令第 37 号

发布日期：2017.11.17

实施日期：2017.11.17

《药物非临床研究质量管理规范》(2017)

发布部门：国家食品药品监督管理总局(已撤销)

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发文字号：中华人民共和国国家食品药品监督管理总局令第 34 号

发布日期：2017.07.27

实施日期：2017.09.01

《药品医疗器械飞行检查办法》

发布部门：国家食品药品监督管理总局(已撤销)

发文字号：中华人民共和国国家食品药品监督管理总局令第 14 号

发布日期：2015.06.29

实施日期：2015.09.01

第二十八条 食品药品监督管理部门有权在任何时间进入被检查单位研制、

生产、经营、使用等场所进行检查，被检查单位不得拒绝、逃避。

被检查单位有下列情形之一的，视为拒绝、逃避检查：

（一）拖延、限制、拒绝检查人员进入被检查场所或者区域的，或者限制检

查时间的；

（二）无正当理由不提供或者延迟提供与检查相关的文件、记录、票据、凭

证、电子数据等材料的；

（三）以声称工作人员不在、故意停止生产经营等方式欺骗、误导、逃避检

查的；

（四）拒绝或者限制拍摄、复印、抽样等取证工作的；

（五）其他不配合检查的情形。

检查组对被检查单位拒绝、逃避检查的行为应当进行书面记录，责令改正并

及时报告组织实施飞行检查的食品药品监督管理部门；经责令改正后仍不改正、

造成无法完成检查工作的，检查结论判定为不符合相关质量管理规范或者其他相

关要求。

第二十九条 被检查单位因违法行为应当受到行政处罚，且具有拒绝、逃避

监督检查或者伪造、销毁、隐匿有关证据材料等情形的，由食品药品监督管理部

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门按照《中华人民共和国药品管理法》、《中华人民共和国药品管理法实施条例》、

《医疗器械监督管理条例》等有关规定从重处罚。

第三十条 被检查单位有下列情形之一，构成违反治安管理行为的，由食品

药品监督管理部门商请公安机关依照《中华人民共和国治安管理处罚法》的规定

进行处罚：

（一）阻碍检查人员依法执行职务，或者威胁检查人员人身安全的；

（二）伪造、变造、买卖或者使用伪造、变造的审批文件、认证认定证书等

的；

（三）隐藏、转移、变卖、损毁食品药品监督管理部门依法查封、扣押的财

物的；

（四）伪造、隐匿、毁灭证据或者提供虚假证言，影响依法开展检查的。

（四）其他效力级别文件

《国家卫生健康委、国家中医药局关于印发全国医疗机构及其工作人员廉洁从业

行动计划(2021—2024 年)的通知》

发布部门：国家卫生健康委员会 国家中医药管理局

发文字号：国卫医函〔2021〕169 号

发布日期：2021.08.06

实施日期：2021.08.06

四、完善管理体系，落实主体责任

（五）进一步完善行风管理体系。进一步建立健全卫生健康行政部门牵头的

纠正医药购销领域和医疗服务中不正之风工作机制，优化卫生健康行政部门内的

行风工作协调管理机制。医疗机构要完善行风管理队伍，按照工作需要全面配齐

本单位负责行风建设工作专（兼）职工作人员，选配人员应当具备相应的知识储

备、行业背景和工作能力。

（六）优化医疗机构行风管理架构。各级各类医疗机构要坚决落实行风建设

的主体责任，进一步明确医疗机构主要负责同志是本单位行风管理的第一责任人、

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是此次工作的第一承办人，建立由主要负责同志担任组长、分管负责同志担任副

组长、办公室设在行风管理经办部门机构内的专项工作机制，办公室承担宏观指

导、统筹协调职责，负责机构内行风管理政策制定、具体工作任务安排，院本级

纪检监察、人事、财务、信息、质控、护理、药剂、设备、医保等相关部门要按

职责分工，全程参与、切实履行行风管理职责。

（七）构建打击“红包”、回扣长效机制。各级地方卫生健康行政部门要持

续完善对“红包”、回扣行为的投诉举报、调查处理、督导检查体系，要构建与

有关部门的线索移交、核实处置、跟踪反馈机制。医疗机构要建立完善重点岗位、

重点人员、重点医疗行为、重点药品耗材等关键节点的监测预警体系，形成具有

可行性的“红包”、回扣主动上缴、线索反映、调查核实、处置上报等管理制度。

利用多种形式开展随访，借鉴患者满意度测评的做法和经验，在门诊挂号结算或

者办理出入院手续时开展即时行风满意度评价，搜集工作线索。

五、优化内部管理，遏制“红包”行为

（八）细化明确“红包”内容。各级地方卫生健康行政部门、医疗机构应当

结合实际情况，对医务人员在从事诊疗活动过程中，患者及其亲友的礼品、礼金、

消费卡和有价证券、股权、其他金融产品等财物，其安排、组织或者支付费用的

宴请或者旅游、健身、娱乐等活动安排均应认定为“红包”，应全部纳入此次专

项行动整治范围，并按照各地的具体情况，不断细化完善“红包”范畴、明确处

罚红线。

（九）落实纠治“红包”责任。医疗机构要落实纠治收受“红包”行为的主

体责任。加强本单位医务人员教育，建立健全奖惩机制，对查实的违规人员要坚

决予以严肃处罚。对不知情或不可抗“红包”应当建立上缴登记制度。要健全医

患双方不收不送“红包”告知制度，在医疗机构内显著位置公布医务人员收受“红

包”的本单位和上级卫生健康行政部门举报途径。

（十）清除“红包”产生空间。对门诊等候、预约诊疗、床位安排、特殊检

查、特殊治疗和择期手术的患者，应当通过网络、公众号、院内电子屏等途径向

患者充分告知医院诊疗资源分布信息，提供提示服务。通过网络预约、扫码预约、

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线下预约等多种形式有效提高医疗资源利用率，增加医疗资源信息的公开透明程

度，减少患者排队次数，缩短排队等待时间。

（十一）完善“红包”防控措施。建立完善社会监督员制度，采取明查暗访、

聘请第三方机构评估、媒体监督等办法加大对本单位医务人员收受“红包”线索

的发现力度。提升防范“红包”的硬件设施水平，在院内容易产生“红包”行为

的重点场所应当加强监管措施，消除“红包”行为高发场合的监控死角。

六、加大惩治力度，清除回扣乱象

（十二）严防各类形式回扣。建立清正廉洁的新型医商关系，依法与利益相

关企业交往，严禁收受医疗器械、药品、试剂等生产、经营企业或人员以各种名

义、形式给予的回扣、提成，严禁参与或接受影响医疗行为公正性的宴请、礼品、

旅游、学习、考察或其他休闲社交活动，不得参加以某医药产品的推荐、采购、

供应或使用为交换条件的推广活动。

（十三）严守各项招采纪律。遵守国家采购政策，严格落实医疗卫生机构各

项内控制度，严禁违反规定干预和插手药品、医疗器械采购和基本建设等工作。

严格按照国家有关药品、耗材集中采购的政策规定在省级医药集中采购平台采购

所需的药品和耗材，优先采购、使用集中带量采购中选产品，并对使用情况进行

监测。严禁医疗卫生人员违反规定私自采购、销售、使用药品、医疗器械、医疗

卫生材料。

（十四）严控药品耗材使用。医疗机构应当落实管理职责，提高管理能力，

承担管理责任。规范医疗运行管理秩序，针对重点岗位、重点人员、重点药品耗

材要细化管理措施，以电子病历为基础，对医疗重点环节开展监控，严格审批程

序，分类甄别、及时预警，要充分运用同学科横向比较手段，对医务人员药品耗

材使用情况排名靠前且无正当理由的，要根据行为性质，进行约谈、调岗、核减

绩效或暂停执业。

（十五）严惩违规违法人员。完善医药代表院内拜访医务人员的管理制度，

参照“定时定点定人”“有预约有流程有记录”（“三定”“三有”）的方式，

拟定细化可执行的院内制度，对违规出现在诊疗场所且与诊疗活动无关的人员要

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及时驱离，对核实的输送回扣行为要及时上报，对查实收受回扣的医务人员要根

据金额从严处罚，涉嫌犯罪的要移送司法机关。

《医药代表备案管理办法(试行)》

发布部门：国家药品监督管理局(已变更)

发文字号：国家药品监督管理局公告 2020 年第 105 号

发布日期：2020.09.22

实施日期：2020.12.01

第一条 为规范医药代表学术推广行为，促进医药产业健康有序发展，根据

中共中央办公厅 国务院办公厅印发《关于深化审评审批制度改革鼓励药品医疗

器械创新的意见》和国务院办公厅印发《关于进一步改革完善药品生产流通使用

政策的若干意见》，制定本办法。

第二条 本办法所称医药代表，是指代表药品上市许可持有人在中华人民共

和国境内从事药品信息传递、沟通、反馈的专业人员。

医药代表主要工作任务：

（一）拟订医药产品推广计划和方案；

（二）向医务人员传递医药产品相关信息；

（三）协助医务人员合理使用本企业医药产品；

（四）收集、反馈药品临床使用情况及医院需求信息。

第三条 医药代表可通过下列形式开展学术推广等活动：

（一）在医疗机构当面与医务人员和药事人员沟通；

（二）举办学术会议、讲座；

（三）提供学术资料；

（四）通过互联网或者电话会议沟通；

（五）医疗机构同意的其他形式。

第四条 药品上市许可持有人对医药代表的备案和管理负责；药品上市许可

持有人为境外企业的，由其指定的境内代理人履行相应责任。

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第五条 药品上市许可持有人应当与医药代表签订劳动合同或者授权书，并

在国家药品监督管理局指定的备案平台备案医药代表信息。药品上市许可持有人

应当按照本办法规定及时做好医药代表备案信息的维护，按要求录入、变更、确

认、删除其医药代表信息。

第六条 备案平台可以查验核对备案的医药代表信息，公示药品上市许可持

有人或者医药代表的失信及相关违法违规信息，发布有关工作通知公告、政策法

规。

备案平台由国家药品监督管理局委托中国药学会建设和维护。

第七条 药品上市许可持有人应当在备案平台上提交下列备案信息：

（一）药品上市许可持有人的名称、统一社会信用代码；

（二）医药代表的姓名、性别、照片；

（三）身份证件种类及号码，所学专业、学历；

（四）劳动合同或者授权书的起止日期；

（五）医药代表负责推广的药品类别和治疗领域等；

（六）药品上市许可持有人对其备案信息真实性的声明；

提交完备案信息后，备案平台自动生成医药代表备案号。

第八条 药品上市许可持有人应当在本公司网站上公示所聘用或者授权的

医药代表信息。如本公司没有网站的，应当在相关行业协会网站上公示。

药品上市许可持有人应当公示下列信息：

（一）医药代表备案号；

（二）药品上市许可持有人的名称、统一社会信用代码；

（三）医药代表的姓名、性别、照片；

（四）医药代表负责推广的药品类别和治疗领域等；

（五）劳动合同或者授权书的起止日期。

第九条 医药代表备案信息有变更的，药品上市许可持有人应当在 30 个工

作日内完成备案信息变更，并同步变更网站上公示的信息。

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境外药品上市许可持有人变更境内代理人的，由新指定的境内代理人重新确

认其名下已备案的医药代表信息。

对不再从事相关工作或者停止授权的医药代表，药品上市许可持有人应当在

30 个工作日内删除其备案信息。

第十条 药品上市许可持有人被吊销、撤销或者注销药品批准证明文件或者

《药品生产许可证》的，药品上市许可持有人应当在行政机关作出行政处罚或者

行政决定后 30 个工作日内删除其备案的医药代表信息。

第十一条 医药代表在医疗机构开展学术推广等活动应当遵守卫生健康部

门的有关规定，并获得医疗机构同意。

第十二条 药品上市许可持有人不得有下列情形：

（一）未按规定备案医药代表信息，不及时变更、删除备案信息；

（二）鼓励、暗示医药代表从事违法违规行为；

（三）向医药代表分配药品销售任务，要求医药代表实施收款和处理购销票

据等销售行为；

（四）要求医药代表或者其他人员统计医生个人开具的药品处方数量；

（五）在备案中提供虚假信息。

第十三条 医药代表不得有下列情形：

（一）未经备案开展学术推广等活动；

（二）未经医疗机构同意开展学术推广等活动；

（三）承担药品销售任务，实施收款和处理购销票据等销售行为；

（四）参与统计医生个人开具的药品处方数量；

（五）对医疗机构内设部门和个人直接提供捐赠、资助、赞助；

（六）误导医生使用药品，夸大或者误导疗效，隐匿药品已知的不良反应信

息或者隐瞒医生反馈的不良反应信息；

（七）其他干预或者影响临床合理用药的行为。

药品上市许可持有人应当对所聘用或者授权的医药代表严格履行管理责任，

严禁医药代表存在上述情形。对存在上述情形的医药代表，药品上市许可持有人

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应当及时予以纠正；情节严重的，应当暂停授权其开展学术推广等活动，并对其

进行岗位培训，考核合格后重新确认授权。

第十四条 药品上市许可持有人或者医药代表给予使用其药品的有关人员

财物或者其他不正当利益的，依照《中华人民共和国药品管理法》《中华人民共

和国反不正当竞争法》等相关法律法规进行调查处理。

第十五条 医疗机构不得允许未经备案的人员对本医疗机构医务人员或者

药事人员开展学术推广等相关活动；医疗机构可在备案平台查验核对医药代表备

案信息。

第十六条 行业（学）协会等社会机构应当积极发挥行业监督和自律的作用；

鼓励行业（学）协会等社会机构依据本办法制定行业规范及其行为准则，建立监

督机制、信用分级管理机制和联合奖惩措施。

第十七条 本办法自 2020 年 12 月 1 日起施行。

《国家医疗保障局关于建立医药价格和招采信用评价制度的指导意见》

发布部门：国家医疗保障局

发文字号：医保发〔2020〕34 号

发布日期：2020.08.28

实施日期：2020.08.28

医药领域给予回扣、垄断控销等行为造成药品和医用耗材价格虚高、医疗费

用过快增长、医保基金大量流失，加重人民就医负担，侵害群众切身利益。为贯

彻落实《中共中央国务院关于深化医疗保障制度改革的意见》，推进完善以市场

为主导的医药价格形成机制，促进医药企业按照公平、合理和诚实信用、质价相

符的原则制定价格，依据《价格法》《药品管理法》等法律法规，现就建立医药

价格和招采信用评价制度，提出以下指导意见。

一、指导思想

以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，全面贯彻党的十九大和十九

届二中、三中、四中全会精神，坚持医药价格治理创新，基于药品和医用耗材集

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中采购中的买卖合同关系，依托药品和医用耗材招标采购平台，系统集成守信承

诺、信用评级、分级处置、信用修复等机制，建立权责对等、协调联动的医药价

格和招采信用评价制度，促进各方诚实守信，共同营造公平规范、风清气正的流

通秩序和交易环境，切实保障群众利益和医保基金安全，使人民群众有更多获得

感、幸福感、安全感。

二、建立信用评价目录清单

国家医疗保障局建立医药价格和招采失信事项目录清单，实行动态调整，列

入目录清单的失信事项主要包括在医药购销中给予回扣或其他不正当利益（以下

简称“医药商业贿赂”）、涉税违法、实施垄断行为、不正当价格行为、扰乱集

中采购秩序、恶意违反合同约定等有悖诚实信用的行为。自本意见印发之日起，

医药企业（含药品生产许可持有人、药品和医用耗材生产企业、与生产企业具有

委托代理关系的经销企业，以及配送企业，下同）在定价、投标、履约、营销等

过程中，通过目录清单所列失信事项牟取不正当利益的，纳入医药价格和招采信

用评价范围。

三、实行医药企业主动承诺制

医药企业参加或委托参加药品和医用耗材集中采购、平台挂网，以及公立医

疗机构和医保定点的非公立医疗机构（以下统称“医疗机构”）开展的备案采购，

应以独立法人名义向相关药品和医用耗材集中采购机构（以下简称“集中采购机

构”）提交书面承诺，承诺事项包括建立合规审查制度，杜绝失信行为，规范其

员工（含雇佣关系）或具有委托代理关系的经销企业销售己方药品或医用耗材的

行为，承担相应的失信责任，接受处置措施等。

四、建立失信信息报告记录渠道

通过企业报告和平台记录相结合的方式，及时全面、完整规范地采集医药企

业失信行为信息，建立失信信息库。医药企业应主动及时向失信行为发生地的省

级集中采购机构报告失信信息。在国家医疗保障局和相关部门的合作框架下，省

级集中采购机构定期梳理汇总相关部门公开或共享的裁判文书、行政处罚决定文

书等，采集校验医药企业失信信息并予以记录。省级集中采购机构日常运行中通

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过监测、受理举报等方式，掌握医药企业定价、投标、履约、营销等方面的失信

行为信息并予以记录。

五、开展医药企业信用评级

省级集中采购机构按照来源可靠、条件明确、程序规范、操作严密的要求实

施信用评级，根据失信行为的性质、情节、时效、影响等因素，将医药企业在本

地招标采购市场的失信情况评定为一般、中等、严重、特别严重四个等级，每季

度动态更新。对于涉及违法违规的失信行为、信用评级所依据的事实，以法院判

决或行政处罚决定认定事实为准。国家医疗保障局授权并指导监督医药价格和招

标采购指导中心制定信用评价的操作规范和信用评级的裁量基准，规范各地信用

评价评级工作。各省（区、市）可在国家制定发布的操作规范和裁量基准基础上，

探索量化评分的信用评级方法，提升信用评级的标准化规范化水平。

六、分级处置失信违约行为

省级集中采购机构根据医药企业信用评级，分别采取书面提醒告诫、依托集

中采购平台向采购方提示风险信息、限制或中止相关药品或医用耗材挂网、限制

或中止采购相关药品或医用耗材、披露失信信息等处置措施，失信行为涉及省份

数量达到规定条件的，由国家医疗保障局医药价格和招标采购指导中心启动全国

联合处置。涉事药品或医用耗材供给结构单一、供需形势紧张的，在保障供应的

基础上采取分级处置措施。

七、鼓励医药企业修复信用

建立医药企业信用修复机制。失信行为自被确认起超过一定时间，以及相关

司法判决、行政处罚决定被依法撤销或改变的，保留记录但不再计入信用评级范

围。省级集中采购机构在处置措施生效前提醒告知医药企业，并视情形给予一定

的申诉和整改期，允许企业补充更正信息、申诉说明情况。鼓励企业采取切实措

施主动修复信用，包括终止相关失信行为、处置失信责任人、提交合规整改报告

并接受合规检查、公开发布致歉声明消除不良影响、剔除涉案药品或医用耗材价

格中的虚高空间、退回或公益性捐赠不合理收益、有效指证失信行为的实际控制

主体等。

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八、正确运用医药价格和招采信用评价

各省级集中采购机构实施医药价格和招采信用评价，应接受省级医疗保障部

门的指导和监督，坚持以客观事实为依据，以法律法规为准绳，以市场机制为导

向，以买卖合同关系为基础，保障医药企业依法享有自主定价、自主经营权利，

不得以医药价格和招采信用评价制度名义，实施地方保护、破坏公平竞争。

九、共同推进信用评价制度建设

各省级医疗保障部门应在 2020 年底前，指导监督本省份集中采购机构建立

并实施医药价格和招采信用评价制度。坚持共建共治共享原则，推动医药企业、

医疗机构积极参与，引导医药企业自觉履行遵守价格规则、诚信经营的义务，引

导医疗机构同等条件下优先选择信用评级更优的医药企业作为供应或配送单位。

集中采购机构要深入推进标准化规范化建设，改善招标采购服务，充分利用信息

化手段，为医药企业提交承诺、记录信息、修复信用等提供便捷高效的服务和支

撑。

《国家医保局医药价格和招标采购指导中心关于印发《医药价格和招采信用评级

的裁量基准(2020 版)》的通知

发布部门：国家医疗保障局

发文字号：医保价采中心函〔2020〕25 号

发布日期：2020.11.18

实施日期：2020.11.18

1.医药企业价格或营销行为符合以下情形之一的，失信等级评定为“一般”

1.1 根据法院判决或相关执法部门行政处罚认定的案件事实，近三年（不

包括 2020 年 8 月 28 日之前，下同）在本省范围内，对各级各类医疗机构、集中

采购机构及其工作人员实施过给予回扣等医药商业贿赂行为，同一案件中累计行

贿数额 1 万元以上（含 1 万元，下同）、不满 15 万元（不含 15 万元，下同），

或单笔行贿数额 1 万元以上、不满 10 万元的。

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本款所称医药商业贿赂行为包括医药企业实施的商业贿赂行为，也包括其员

工（含雇佣关系，下同）或具有委托代理关系的经销企业实施的商业贿赂行为，

下同。

医药企业发生员工实施商业贿赂行为，近三年在全国范围仅此一例且累计金

额不超过 10 万元的，可暂不计入信用评级范围，下同。

……

2.医药企业价格或营销行为符合以下情形之一的，失信等级评定为“中等”

2.1 根据法院判决或相关执法部门行政处罚认定的案件事实，近三年在本

省范围内，对各级各类医疗机构、集中采购机构及其工作人员实施过给予回扣等

医药商业贿赂行为，同一案件中累计行贿数额 15 万元以上、不满 50 万元，或单

笔行贿数额 10 万元以上、不满 30 万元的。

……

3.医药企业价格或营销行为符合以下情形之一的，失信等级评定为“严重”

3.1 根据法院判决或相关执法部门行政处罚认定的案件事实，近三年在本

省范围内，对各级各类医疗机构、集中采购机构及其工作人员实施过给予回扣等

医药商业贿赂行为，同一案件中累计行贿数额 50 万元以上、不满 200 万元，或

单笔行贿数额 30 万元以上、不满 200 万元的。

……

4.医药企业价格或营销行为符合以下情形之一的，失信等级评定为“特别严

重”

4.1 根据法院判决或相关执法部门行政处罚认定的案件事实，近三年在本

省范围内，对各级各类医疗机构、集中采购机构及其工作人员实施过给予回扣等

医药商业贿赂行为，同一案件中累计或单笔行贿数额 200 万元以上。

中共中央办公厅、国务院办公厅印发《关于深化审评审批制度改革鼓励药品医疗

器械创新的意见》

发布部门：中共中央办公厅 国务院办公厅

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发布日期：2017.10

实施日期：2017.10

（二十七）规范药品学术推广行为。药品上市许可持有人须将医药代表名单

在食品药品监管部门指定的网站备案，向社会公开。医药代表负责药品学术推广，

向医务人员介绍药品知识，听取临床使用的意见建议。医药代表的学术推广活动

应公开进行，在医疗机构指定部门备案。禁止医药代表承担药品销售任务，禁止

向医药代表或相关企业人员提供医生个人开具的药品处方数量。医药代表误导医

生使用药品或隐匿药品不良反应的，应严肃查处；以医药代表名义进行药品经营

活动的，按非法经营药品查处。

《国务院办公厅关于进一步改革完善药品生产流通使用政策的若干意见》

发布部门：国务院办公厅

发文字号：国办发〔2017〕13 号

发布日期：2017.01.24

实施日期：2017.01.24

（十一）整治药品流通领域突出问题。食品药品监管、卫生计生、人力资源

社会保障、价格、税务、工商管理、公安等部门要定期联合开展专项检查，严厉

打击租借证照、虚假交易、伪造记录、非法渠道购销药品、商业贿赂、价格欺诈、

价格垄断以及伪造、虚开发票等违法违规行为，依法严肃惩处违法违规企业和医

疗机构，严肃追究相关负责人的责任；涉嫌犯罪的，及时移送司法机关处理。健

全有关法律法规，对查实的违法违规行为，记入药品采购不良记录、企事业单位

信用记录和个人信用记录并按规定公开，公立医院 2 年内不得购入相关企业药品；

对累犯或情节较重的，依法进一步加大处罚力度，提高违法违规成本。实施办法

另行制定。食品药品监管部门要加强对医药代表的管理，建立医药代表登记备案

制度，备案信息及时公开。医药代表只能从事学术推广、技术咨询等活动，不得

承担药品销售任务，其失信行为记入个人信用记录。

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《国务院关于改革药品医疗器械审评审批制度的意见》

发布部门：国务院

发文字号：国发〔2015〕44 号

发布日期：2015.08.09

实施日期：2015.08.09

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蓝白介绍与蓝白服务

 关于蓝白

上海蓝白律师事务所（以下简称“蓝白”）成立于 2007 年，由从事劳动服务十

余年的资深律师团队组建，专注于为在华企业提供中国劳动人事法律服务，现有

法律服务人员 30 余名。立足上海，致力于成为中国劳动法律服务的领航力量。

蓝白为企业提供全方位、综合性人事法律风险管理服务，处理过近千起劳动争议

案件和劳动关系事件，并受聘担任逾百家世界 500 强企业的常年法律顾问，帮助

企业预防管理风险，获得了中国大型企业及跨国外资企业的高度评价。

蓝白理念：

专业：作为专注劳动领域的法律专家，追求精益求精的服务精神

公信：秉持公正的姿态从事法律工作，取得劳资双方的共同信任

蓝白目标：

肩负社会责任的法律人，成为和谐劳资关系的促进者

人事风险管理的领先者，支持和推动企业平稳发展

成为职业发展平台的提供者，帮助蓝白人实现事业目标

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 蓝白优势

专注劳动法领域，立足人力资源行业：蓝白自成立伊始，就定位于企业劳动关系

服务，并以其专业的服务和公信的品牌，成为中国人力资源服务行业的发展伙伴。

蓝白是上海人才服务行业协会法务小组组长单位，多年来，蓝白与上海人才服务

行业协会合作，参与了《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》的立法调研，

成功建议有关部门对劳务派遣做出合理的制度规范；参与了劳务派遣上海地方行

业标准的起草。蓝白以其专业精神赢得业界尊敬，多名律师兼任上海各级劳动争

议仲裁机构的仲裁员。

企业内控法律风险管理专家：蓝白专注企业劳动关系法律服务，并结合企业运营

特点和规律，为企业提供针对性的内控风险管理，从企业业务运营的全流程，为

企业提供企业用工方式选择、制度制定、流程规范、管理人员培训、员工关系管

理、争议调处等全方位的风险管理。

精英团队作业，各地资源整合：蓝白是由一支具有多年专业劳动法律服务经验的

资深律师团队创建，是拥有国内最具规模和专业度的劳动法律服务团队之一。多

名律师具有海外留学、访学经历，或者企业人力资源管理经验，团队具备英语、

日语的双语服务能力。蓝白与各地的劳动关系专业人士具有良好的合伙联系，于

2013 年发起成立中国首个劳动法专业律师事务所联盟-人合论坛，覆盖全国 24

个城市、成员律所 27 家、专业律师 1200 多位。

行业的经验，针对性服务：蓝白长期关注包括制造业、零售业、医药业、金融业

等行业的员工关系管理，积累了大量的行业管理经验，能够契合企业的多元化业

务发展，提供有效针对的服务。

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国际化理念，专业化服务：蓝白虽是一家中国本地的律师事务所，但是着眼于国

际化服务，无论是团队素质还是服务标准，都得到了包括众多跨国公司、国际律

师事务所在内的客户和合作伙伴的认可。因此相继钱伯斯、ALB 等国际知名机构

评定为卓越劳动法律师事务所。

本地化资源，网络化服务：蓝白是业内知名的劳动法服务机构，其专业发展、团

队建设和品牌影响力在业内享有盛誉。蓝白在国内建立了专业劳动法律服务机构

的两大网络，能够为客户提供在中国各地区的本地化劳动法律服务和人事外包供

应商服务。为客户在中国全境开展业务提供强有力的保障。

 服务内容

人力资本是企业最大的资本，人力风险也是企业最大的风险；蓝白提供从风险防

范、危机处理到风险化解一系列的专业服务，实现一站式的全套劳动法律服务供

应。

1. 企业劳动法务支持

 日常劳动法律及人事管理咨询

 规章制度、员工手册、劳动合同、保密协议、竞业限制协议等法律文本的起

草、审查及修订

 劳动相关法律法规及人事管理实务操作培训（蓝白公开课及内训课程）

 劳动法律资讯及活动（蓝白资讯快递、蓝白快评、蓝白沙龙）

 常年法律顾问，专业团队全天候提供法律顾问服务

2．专项法律咨询业务

 人事制度设计、风险评估、修订改制 、人事管理流程完善

 人员优化企业改制（并购、员工安置等）中人员安置方案的设计、实施及风

险评估

声明：本文依据现行法律法规整理，涉及具体问题及案件的处理，请咨询本所专业律师。

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医药健康行业人力资源合规管理报告

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邮编：200070

电话：021-32511298-180/129

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 薪税福利优化及合规风险管理服务，配套薪税合规、股权激励、企业福利、

高管外籍人员薪税合规等方案设计咨询及执行落地

 《民法典》时代下人力资源管理合规配套文本的合规性及完整性诊断分析、

审核修订、保障公司人力资源管理体系符合法律规范要求

 《个人信息保护法》施行后相关配套服务，员工个人信息安全审计、员工个

人信息梳理和分类、合规诊断、配套文本修订更新等

3.仲裁·诉讼业务·纠纷处理

 代表企业进行劳动争议仲裁和诉讼代理

 参与劳资纠纷的调停

4.蓝白培训

 蓝白沙龙致力于打造“人力资源管理者必修的法律技能”课程体系，提出“雇

佣生命周期模块”课程思路，无缝匹配专业课程。

 蓝白内训按企业战略定制培训课程，通过汇总企业所涉用工地区最新法规、

政策、审裁实践解析法律规则。引用企业当前案例，应用规则内化提供最佳

管理方案。

 联系我们

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