2024 年北京大学中国近现代史基本问题研究考博经

验

一、招生信息

马克思主义学院

专业 研究方向 考核内容

中国近现代史基本问题

研究 不区分研究方向

1、材料初审

2、笔试

3、面试

招生方式：申请考核制

学习方式：全日制

申请经验

（1）申请材料：现在大部分院校都实行“申请-考核”制，有些内部信息官方一般

不会公布，比如材料审核标准，复试面试评分标准，论文要求，教育背景等。博

士备考中，申请资料准备（学术简历＋研究计划）很重要，一般而言研究计划的

分量最重，占到 30-40%，如何写好研究计划非常关键，而选题是写好研究计划

的前提。

（2）院校选择：选择 3-5 个不同档次的学校比较合适，育明会根据考生情况和

内部信息给学生推荐最适合的院校。

（3）联系导师：大部分导师每年只有 1 个招生名额，所以提前和导师取得联系

很关键。附上学术简历和研究计划导师回复的几率比较大。每年报考前导师基本

已经预定好了人选，联系导师比较晚的需要排队等，再等 1 年、2 年甚至 3 年。

有志读博的一定要早做规划。

（4）备考重点：专业课笔试以及面试主要考察 3 部分：一是前沿理论；二是时

政热点；三是研究方法。博资考试更侧重考察学生的理论视野、运用理论分析热

点的能力以及研究能力和潜力等，要学会博士备考的方法，不能单纯的只看教材、

看导师论文，还需要通过论文阅读和政策解读，了解学科的热点并学会解读。

（5）论文发表：不管是考试制还是申请考核制，论文都是硬实力。所以有读博

意向的硕士期间一定要不遗余力发论文，多出科研成果。有报考领域的核心期刊

论文通过初审的几率较高，没有的话也不要有太大压力。据统计部分 985 名校上

岸的考生也没有核心，只有个别的学生有发表，没有的同学备考关键是写好研究

计划。

（6）备考时间：提前一到两年准备，这个时间可以写出一篇优秀论文，能够发

表最好，再联系导师“套瓷”。

二、参考书目

1.《马克思主义发展史》，编写组高等教育出版社、人民出版社

2.《政治经济学概论》，徐禾等编，中国人民大学出版社

3.《马克思主义经典著作选读》，人民出版社

4.《马克思主义哲学史》，黄楠森主编，高等教育出版社

5.《马克思主义基本原理概论》，高等教育出版社

推荐阅读期刊

《求是》 中央委员会

《马克思主义研究》 中国社科院马克思主义学院

《马克思主义与现实》 中央编译局当代马克思主义研究所

三、考博真题

简答题

1、简述马克思主义的根本理论特征。

2、简述真理的绝对性和相对性的含义及二者的辩证关系。

3、怎样理解“科学技术是第一生产力”？

4、简述在以私有制为基础的商品经济中价值规律的作用。

5、加快资本周转速度对剩余价值生产有什么影响？

论述题

1、为什么说我国的改革是社会主义制度的自我完善？

2、试述利息率的决定因素。

四、备考内容

1、复试形式：笔试+面试

2、复试内容：

（1）笔试：含马克思主义基本原理和马克思主义中国化，考察考生对于相关重

要文献和基本理论的掌握程度。

（2）面试：向面试小组作报告，内容包括个人科研经历、科研成果、对拟从事

研究的领域的了解和看法、本人拟开展的研究工作设想及理由等；回答面试小组

成员的提问。

3、成绩计算

总成绩=笔试 50%+面试 50%

五、考博复习

一对一课程内容

第一部分 申请环节：

1. 申请环节——基本情况介绍&专业方向&导师选择疑问沟通；

2. 申请环节——博士申请资料整理&撰写&完善；

· 本科&研究生学习情况&现有研究成果梳理&可能的问题；

· 博士研究计划撰写包含内容&具体规范&注意事项；

· 博士研究计划示例讲解；

第二部分 笔试环节：

1. 笔试考核环节——专业笔试——专业基础；

核心学习内容：

（1） 理论基础学习；

（2） 导师组主要研究方向核心知识点汇总；

2. 笔试考核环节——专业笔试——学术前沿、热点分析；

第三部分 面试环节：

1. 面试考核环节——专业问题问答；

· 高频专业问题汇总&解答；

2. 面试考核环节——专业英语问答；

1

· 高频英文问题汇总&解答；

3. 面试考核环节——其他问题（个人介绍/研究方向/兴趣、未来职业选择等）；

· 高频专业问题汇总&解答。

辅助资料

【1】考试信息更新、考试趋势分析

【2】赠送讲义、笔记、真题、导师期刊文章及论文集等资料

综合阅读（部分）

领导权力与领导效能

领导权力在某种程度上构成了领导者的基础，有效和恰当地运用权力，与领导的效能有

十分密切的关系。权力表示诱发某一事情的能力，或通过某中方法，由某人或某一群体对他

人或其他群体按所需要的方式施加影响。与权力相关的一个概念是职权，职权是制度化了的

权力，它是建立在法律基础上，这种法律基础规定了一个组织的任务，并授权其成员实行其

活动。权力的概念比职权大。佛兰奇对领导权力的划分最为典型，他们将领导权力划分为五

种：奖惩权、强迫权、合法权、专家权和参考权。

参考权

参考权就是一个人的行为、意见、态度等，变成了他人采取行为模式、表达意见和参考

的对象。也就是说，领导的参考权是建立在组织成员对领导的忠诚、敬仰和个人情愫的之上。

领导者参考权的运用过程，实际上是领导者“角色形象”的塑造过程。

豪斯认为领袖是否具有超凡的领导能力，可以从以下几个指标看出：

追随者深信领袖的信仰是正确的；

追随者的信仰与领袖的信仰相似；

追随者毫不犹豫地接纳领袖；

追随者爱戴领袖；

追随者乐于服从领袖

追随者热情投入组织的使命中；

追随者有崇高的绩效目标；

追随者身心他们对团体使命达成有贡献。

总之，一个有超凡魅力的领导的行为，使追随者产生领袖深具能力必会成功的印象，他

也会运用“角色塑造”，形成行为范例，让追随者模仿，并改变追随者的看法、态度、价值

和行为。

专家权

任何专家在他们的专门知识和技能领域，具有的权威是指专家权。领导问题专家约克，

就领导建立和应用专家权曾提出如下建议：

（１）建立专家形象（2）维持信用（3）危机时果断而自信（4）保持信息灵通（5）避

免伤害部属的自尊心。

合法权

就文化价值而言，合法权乃出自个人的内在价值，即人民认为组织中有合法的权力来影

响它，所以自己有义务去接受这种影响；从组织结构的角度来看，个人之所以接受领导，是

2

因为领导正式职位的存在。领导者的权力是通过合法的要求来行使，这种要求可以是口头的

或书面的，可以是请求、命令、指挥或指示。一个领导者要有效地运用合法权，必须注意以

下几个方面：

（1）礼貌的要求。（2）要求明确。（3）要求是合法的。（4）解释要求的理由。（5）

坚持服从。

奖酬权

奖酬权就是领导之所以能影响他人，乃是基于他人的这样一种信念，如果接受这一影响，

必会接受到某种程度的奖励。领导的奖励权取决于奖赏的吸引力，奖赏是否能兑现，奖酬是

否公正合理。当然，如果领导操纵奖酬，也可能引起组织成员的抗拒。

强制权

强制权是建立在组织成员认为不接受服从，便会受到惩罚的基础上。强制权属于剥夺他

人某种权益，而奖酬则是赋予他人某种权益。领导者有效运用强制权，应注意以下方面：

将规定和罚则明示；

在处罚之前有足够的警告；

在处罚之前了解事实真相；

使用适度的惩罚；

维持惩罚的公正。

第三节 领导方式与领导效能

以领导者对权力运用的方式为标准

以领导者对权力运用的方式为标准，领导方式大致可以分为以下三种：

1．独裁式领导又称为专制的领导，是一种传统的领导方式，这种领导完全依赖手中的

权力与威势以强迫部属服从，只要有机会他们就会松懈下来，所谓怠工正是在这种领导方式

下常有的现象。

(1)以权力威胁为基础，不以人格感召为手段。

(2)所有的政策、制度皆由领导者自己决定，不是只能奉命行事，没有参与和提高意见

的机会或权利。

(3)以事为中心，追求生产成果而忽视员工的情绪与利益。

(4)采取严密的监督，时时刻刻鞭策员工服从。

(5)不以客观之事实作为根据，常以主观批评或决定员工的工作效率。

(6)员工对领导者所指示的命令不能加以怀疑，即使命令的“可行性”有问题，也只有

硬着头皮去干。

(7)有功则归首长独享，有过则惩罚部下，自己毫无责任。

2．放任式的领导

放任式的领导其特征可以归纳为下列四点：

(1)领导者对机关的工作不加过问，完全交由部属自行处理；

(2)领导者毫埠关心部属，也不关心工作；

(3)领导者与员工的关系疏远；

(4)领导对员工的奖惩完全是被动的、刻板的，丝毫不能激发员工的工作情绪。

放任式的领导最大的缺点为:

(1)主管人员对部下的工作没有适当的指挥监督，工作人员均凭自己的意见各自为政,

工作缺乏统一的标准，容易形成纠纷，以导致管理的混乱；

(2)主管人员对下属没有正确的领导，人员的思想与行动非常不一致,大家无法形成牢固

的团体意识,组织如同一盘散沙,精神涣散，情绪低落,随时有瓦解的可能。

3．民主式的领导

民主式的领导对部属使用鼓励和引导的方式，让大家参与工作的决定并了解如何去做工

作，部属的工作潜力可以得到充分的发挥。

3

民主式的领导其特征为：

(1)机关的决策制定有大家共同参与决定，领导者只是处于决策过程中最后一步而已；

(2)决策制定以后，如果部属发现有不妥或行不通之处可以直接请求修正；

(3)决策实行的结果，凡有功之处，首长与员工共同分享工作成果；如有过失则行政首

长先行检讨，然后再去寻求造成过错的原因；

(4)对部属的奖惩是根据客观的事实及公平的标准来决定的；

(5)领导者与部属充分合作，水乳交融，没有心理上的距离感；

(6)对部属作政策性的指导，有关工作细节则放手让部属自行处理；

(7)关心部属的生活及需要，尊重部属的人格。

以领导的作风与态度为标准

以领导者的工作作风与行为态度为标准，领导方式可分为以下两种。

2024 年北京大学中国古代文学考博经验

一、招生信息

中国语言文学系

专业 研究方向 招生导师 考核内容

中国古代

文学

01.先秦两汉

文学 于迎春、常森、程苏东

1、材料初审

2、学术研究计划评审

3、面试：中国古代文

学专业及基础

02.魏晋隋唐

五代文学 杜晓勤、钱志熙

03.宋元明清

文学

李简、潘建国、李鹏飞、

张剑、叶晔

招生方式：申请考核制

学习方式：全日制

申请经验

（1）申请材料：现在大部分院校都实行“申请-考核”制，有些内部信息官方一般

不会公布，比如材料审核标准，复试面试评分标准，论文要求，教育背景等。博

士备考中，申请资料准备（学术简历＋研究计划）很重要，一般而言研究计划的

分量最重，占到 30-40%，如何写好研究计划非常关键，而选题是写好研究计划

的前提。

（2）院校选择：选择 3-5 个不同档次的学校比较合适，育明会根据考生情况和

内部信息给学生推荐最适合的院校。

（3）联系导师：大部分导师每年只有 1 个招生名额，所以提前和导师取得联系

很关键。附上学术简历和研究计划导师回复的几率比较大。每年报考前导师基本

已经预定好了人选，联系导师比较晚的需要排队等，再等 1 年、2 年甚至 3 年。

有志读博的一定要早做规划。

（4）备考重点：专业课笔试以及面试主要考察 3 部分：一是前沿理论；二是时

政热点；三是研究方法。博资考试更侧重考察学生的理论视野、运用理论分析热

点的能力以及研究能力和潜力等，要学会博士备考的方法，不能单纯的只看教材、

看导师论文，还需要通过论文阅读和政策解读，了解学科的热点并学会解读。

（5）论文发表：不管是考试制还是申请考核制，论文都是硬实力。所以有读博

意向的硕士期间一定要不遗余力发论文，多出科研成果。有报考领域的核心期刊

论文通过初审的几率较高，没有的话也不要有太大压力。据统计部分 985 名校上

岸的考生也没有核心，只有个别的学生有发表，没有的同学备考关键是写好研究

计划。

（6）备考时间：提前一到两年准备，这个时间可以写出一篇优秀论文，能够发

表最好，再联系导师“套瓷”。

二、参考书目

1、《中国古代文学史》 游国恩 人民文学出版社

2、《中国文学史》 游国恩 人民文学出版社

3、《语言学纲要》 叶蜚声、徐通锵 北京大学出版社

4、《古代汉语》 中国人民大学中文系古代汉语教研室编 中国人民大学出版社

5、《文学理论新编（修订版）》 陈传才、周文柏著 中国人民大学出版社

6、《中国文学史》 袁行霈 高等教育出版社

7、《中国文学理论史》 蔡钟翔 北京大学出版社

......

三、考博真题

1、略论宋代史学的特点及成就。

2、略论《文心雕龙》的文学发展史观点。

3、试析《古诗十九首》之《明月皎夜光》。

明月皎夜光，促织鸣东壁。玉衡指孟冬，众星何历历。白露沾野草，时节忽复易。

秋蝉鸣树玄鸟逝安适。昔我同门友，高举振六翮。不念携手好，弃我如遗迹。南

箕北有斗，牵牛不负轭。良无磐石固，虚名复何益？

四、备考内容

1、复试形式：面试

2、复试内容：

1

复试分为学术研究计划评审和面试两部分，满分 100 分，学术研究计划和面

试各占总成绩的 50%。

(1)学术研究计划评审。可以在原有提交的申请材料基础上完善，字数 3000-4000

字。

(2)面试。中国古代文学专业及基础。

3、成绩计算

总成绩=学术研究计划评审*50% +面试*50%

五、考博复习

一对一课程内容

第一部分 申请环节：

1. 申请环节——基本情况介绍&专业方向&导师选择疑问沟通；

2. 申请环节——博士申请资料整理&撰写&完善；

· 本科&研究生学习情况&现有研究成果梳理&可能的问题；

· 博士研究计划撰写包含内容&具体规范&注意事项；

· 博士研究计划示例讲解；

第二部分 笔试环节：

1. 笔试考核环节——专业笔试——专业基础；

核心学习内容：

（1） 理论基础学习；

（2） 导师组主要研究方向核心知识点汇总；

2. 笔试考核环节——专业笔试——学术前沿、热点分析；

第三部分 面试环节：

1. 面试考核环节——专业问题问答；

· 高频专业问题汇总&解答；

2. 面试考核环节——专业英语问答；

· 高频英文问题汇总&解答；

3. 面试考核环节——其他问题（个人介绍/研究方向/兴趣、未来职业选择等）；

· 高频专业问题汇总&解答。

辅助资料

2

【1】考试信息更新、考试趋势分析

【2】赠送讲义、笔记、真题、导师期刊文章及论文集等资料

综合阅读（部分）

１．以人员为中心的领导

其特质为：

领导关心部属的生活，如个人情况、家庭状况、工作是否满意等；

部属被授予应有的权责，在其职责范围嫩，领导者不随便加以干预；

经常与一共举行会议，交换意见，听取部下的工作报告及存在的问题；

以善意的态度为部下提供指示；

运用激励法则以满足部下的需要；

信任部属。

２．以工作为中心的领导

以工作为中心的领导方式其特质为：

(1) 领导者只注重工作的进程，不关心部属；

(2) 工作人员的优劣，完全取决于他们的工作效率；

(3) 领导与部属之间只要工作上的来往，没有其他任何的感情交流；

(4) 对部属采取严格的监督，动辄惩罚部属。

第四节 权变领导理论

所谓权变领导理论，主要是认为管理工作既为诊断与评估可能影响领导者领导行为与效

果的各种因素，因此领导者在从事领导行为的选择与运用时，必须对各种环境因素加以考虑。

最具代表性的权变领导力量主要有：

艾凡雪维奇的情景因素说

领导者在采取与运用领导行为时，应注意下列四项情景因素：（1）管理者的特性；（2）

部属特性；（3）团体因素；（4）组织因素。

管理者的特性

(1) 人格特质；如领导行为的自信力、个性、智力、能力等；

(2) 需要与动机：领导行为是教育走种需要与刺激而产生动机，如对此能有所了解，将

可以帮助解释、分析领导行为的取向。

(3) 过去经验与:强化领导者过去接受他人领导或以往领导部属的方式，系采取民主参

与式、独裁专断式，抑或放任式的领导，均将影响领导者日后的行为与领导形态。

部属特性

3

(1) 人格特质：不是自信心的强弱对以“工作为中心”或以“员工为中心”的领导形态，

将产生不同的影响；不是智力与能力的高低，亦会影响其与领导者之间的关系。

(2) 需要与动机：依据马斯洛的需要层次论，部属将随需要层次的变化而产生不同的动

机，因此，领导者应根据部属的需要与动机而采取不同的领导行为与领导形态。

(3) 过去的经验与强化：部属过去所接受的领导形态，将影响其行为取向。

团体因素

（1）团体发展：团体在不同的发展阶段，其内部活动的重点将会有所不同，领导者应

邮局团体发展的不同阶段，不断的调整或改变领导内行为与形态。

（2）团体结构：领导行为应根据团体成员的交互行为及聚合力程度的不同适时地加以

调整。

（3）团体工作：团体的工作性质不同，将影响到领导行为与领导形态，例如在旅行情

景下，工作导向或体恤的领导较为有用；在非例行混淆不明确的情景下，员工导向或体恤型

的则较为适当。

4. 组织因素

(1)权力基础。产生领导的权力基础为五种：奖励权力、强制权力、合法权力、归属权

力、专家权力。

(2)规则与政策：由于组织内部所制定的 各项规则之不同，及政策目标的差异，领导行

为除受其限制外，亦需要配合并作出不同的适应。

(3)专业主义：在现代专业化的社会里，从某种程度上而言，专业知识是权力，也是影

响力的基础，领导者与部属依其是否受过专业训练及所受训练程度的高低。

(4)时间：紧急情形—工作导向；正常情况—员工导向或体恤型领导导向

费德勒的权变领导理论

费德勒的权变领导理论认为，影响领导形态的情景因素主要有一向三个方面：

1. 职位权力

指职位本身所具有的权力，而促使部属顺从并接受其领导的程度，由于领导者所拥有的

职位权力程度不同，其可采行的领导行为亦应有所不同。

2. 工作结构

指群体工作任务的例行程度及可预测性。

3. 领导者与部属关系

领导者与部属相处对领导者信任与忠诚的程度，如双方告辞良好，领导者就容易得到部

属的合作与努力，领导行为就趋向于员工导向的形态；反之，领导者将趋向于工作导向的领

导形态。

4

费德勒的权变领导理论是研究者了解领导效能的知识，领导者应如何采择领导行为，方

能对部属产生影响，欲使组织发挥效能，可以从改变情景因素或领导形态方面着手，这一理

论对于部属生产力的提高及员工满足感的增进，具有相当价值。

豪斯的途径目标理论

豪斯的途径目标理论基本上是根据佛洛姆所提的期望理论引申而来，豪斯认为：领导者

的激励功能，包括对于部属工作目标的达成，增加个人报偿，并且澄清途径，减少阻碍或陷

阱，使部属易于通过途径以获得报偿，同时在例行上增加个人满足的机会。

豪斯的途径目标理论的基本命题为：

领导的功能为一辅助功能。

领导行为对部属士气之激励。

因此，领导行为应以下列四种行为为架构：

（1）工具行为，即对部属的行为予以计划、组织与协调。

（2）支持行为，对部属需要的满足，给予支持性的考虑与关心。

（3）参与行为，领导者与部属分享情报，征询部属意见，并运用部属的构想与建议，

以达成团体决策。

（4）成就导向行为，领导者为部属设定富有挑战性的目标，期望部属有高水准的工作

表现以及不断地寻求改进。

途径目标理论认为上述四种领导行为，可由同一领导者依情景的不同而采择采行，而对

于情景因素的考虑，主要包括两类：

1. 部属的特性

部属本身的能力、需要、机会等均会影响领导行为的选择：

(1) 能力，指部属本身所具有完成工作的能力。

(2) 控制所在，指部属对于工作上发生的事故，其所能掌握控制的程度。

(3) 需要与动机，部属追求的需要与其动机，均将影响领导行为的方式。