一群有情有义的人

做一件有价值有意义的事

苏州非矿院

面试官手册

目录

面试官手册目的

苏州非矿院价值观

苏州非矿院人才观

苏州非矿院领导力

苏州非矿院人才标准

苏州非矿院招聘理念

面试礼仪

面试前准备

面试中指引

面试方法-STAR面试法

面试后的对焦与判断

面试误区

面试题库

录用决策

招人要诀

总结

面试官手册目的

希望通过本面试官手册，你可以找到以下三个问题的答案，成为一名优秀

的面试官：

我应该招什么样的人？

什么样的人选才算志同道合？合格的苏非人是什么样的？

我如何准确判断一个候选人是否合适？

应该采用什么样的面试技巧？

我的面试过程规范完整吗？

面试的完整流程是怎么样的？面试中需要注意哪些礼貌和规范问题呢？

苏州非矿院价值观

苏州非矿院价值观

创新 绩效 和谐 责任

诠释

创新

我们尊重创新规律，创造创新环境，坚持战略理性和经济理性的平衡统一

，推动科技、机制、管理、商业模式同步创新。

绩效

我们以优异业绩回报股东和投资者，以高质量产品服务客户、回馈社会。

和谐

我们追求在社会大系统中的充分和谐。与自然和谐，力求善用资源；与社

会和谐，尽己所能回报社会；与竞争者和谐，追求多赢共赢；与员工和谐

，让员工快乐工作，幸福生活。

责任

我们带头执行党和国家的路线方针政策，积极承担央企的经济责任、政治

责任、社会责任和国家责任。

这就是我们的选择，是我们的优先级。

只有持续为客户创造价值，员工才能成长，股东才能获得长远利益。

苏州非矿院行为准则

敬畏

做事：守规矩，遵法纪，有底线。

做人：君子怀刑，如履薄冰，在一定的原则下讲话，在一定的规则内行事

。

对人：感谢他人、社会给予的关心、爱护和信任，并以感恩之心予以回报

。

感恩

对工作：不畏艰险、扎扎实实、勤勉尽责，以出色业绩回报企业。

对社会：积极履行社会责任，做合格的世界公民。

谦恭

对人：虚心学习他人长处，不骄傲，不自满，不张扬，不说过头话，不做

过头事。

对企业：自制自律、平等互爱、诚实守信，将共赢的文化、谦恭的境界真

正引入市场竞争。

得体

举手投足要代表央企，说话办事三思而后行，不得体的话不说，不得体的

事不做。

苏州非矿院人才观

苏非需要什么样的人？

苏州非矿院的人才观

作为苏州非矿院的一名面试官，我们将承担起一份职责：甄选最适合苏州

非矿院的人才！

自驱力：一般来说，有理想的人，是具有自驱力的。有自驱力和没有自驱

力，最后的行为表现也截然不同，当他内心有驱动力，会让他充满

激情，主动思考，积极行动。自驱就是自己驾驶一辆车，自己有方

向感，自己能控制节奏，有自驱力的人，无须得到指令，就能主动

发现问题，设计解决方案，并将业务推向新的方向。

靠谱：你交代给他的事，他都能按时完成。而且他注重结果、注重反馈，

工作质量有保证。事事有回应，件件有着落。如果能力达不到，他

也会想办法主动学习。

人才观

靠谱

皮实

精进

自驱力

皮实：没有玻璃心，翻过那个坎，不要让它成为生命中的一个坎，不要成

为心里的一个结。要承受住所有的委屈，要积极、要乐观，要扎扎

实实做事。只有心力强大、皮实的人，才能爬得上去，如果员工心

力不强大，很难培养。

精进：精进是一种态度，有态度的人，不仅愿意解决现在的问题，更愿意

精进，解决未来的问题。现在的态度，决定了未来的能力。当你不

断精进，每天都会比前一天进步，今天比昨天做得好。慢慢地， 你

的能力会越来越强，你也可以承担更大的责任，也将会越来越有价

值。

苏州非矿院领导力

苏州非矿院领导力

使命驱动

三观 使众人行

使命驱动

坚定不移：内心坚信某个使命、目标或理念，并愿意为之努力奋斗

百折不挠：挑战极限，遇到任何困难、挫折都不轻易放弃

理想的现实主义：坚持理想，不偏离初心，做正确的事

使众人行

引领团队方向：通过共创建立团队共同的目标与方向

激发群体能量：视人为人，建立团队信任，激发团队成员的活力与创造性

拿结果能力：制定清晰目标，知人善用，不惧困难带领团队完成任务

三观

关注趋势：关注行业趋势，站在未来思考问题，看到别人没有看到的机会

关注行业、客户、专业与时俱进的发展，发现自身业务创新方

向。

系统思考：拒绝屁股意识，从全局和长期出发，找到自身定位与核心能力

体力

心力

脑力

苏州非矿院人才标准

苏州非矿院人才标准

领导力

·战略 ·组织 ·人才

专业能力

·知识 ·经验 ·技能

苏州非矿院招聘理念

招聘是leader的责任

寻找比自己更优秀的人（超越伯乐）

通过招聘，为今天，也为明天（经验潜力）

接受和自己不一样的人，打造多样性的团队（大同小异）

苏州非矿院招聘理念

选对人管理就成功了一半

学会选人、育人、用人，不仅是管理者本职工作，更体现了成熟有度

的团队管理能力，而选对人为用人之首，找对人即事半功倍，找错人则徒

劳无功。

面试礼仪

面试官是苏州非矿院的一张名片，面试官要让这

张名片更加得体，就需要不断修正自己的面试礼

仪，提升自身与公司的品牌形象。并且面试过程

不仅仅是面试官评价候选人的过程，也是候选人

了解面试官和职位的过程。

面试礼仪

We do&We don't

面试的选择是双向的!

一次差劲的面试不仅会让我们失去优秀的候选人，

更会损坏公司品牌形象!

要 不要

着

装

√整洁得体，建议穿商务休闲风 ×邋遢随意，不建议穿裤衩，拖鞋

面试

仪

表

√端庄，和候选人保持合适的距离，尽量

背光而坐

×坐立不安，坐姿随便

面

试

前

√浏览系统，了解候选人基本信息和前一

轮面试反馈

√确认职位，了解职位需要具备的能力

×对候选人情况不熟悉

×对职位情况不了

面

试

中

√守时

√手机调成静音模式；

如使用企业微信面试，

也请将企业微信信息调整静音，以免影

响面试效果

√有开场，有自我介绍

有简单的流程

√提问严谨科学，有针对性

√注重候选人的感受，

给予一定回应

√尊重候选人，学会倾听候选人表达的观

点

×迟到或临时取消

×玩手机电脑，回信息，边看邮件

×直奔主题，毫无过渡

×询问任何涉及个人敏感信息

的问题，比如：年龄、性别、籍

贯、国籍、财务状况、婚姻状况

、外貌、健康状况、民族、宗教

信仰、政治立场、性取向、犯罪

记录等

×毫不在意候选人的感受

只做提问没有互动

×随意，粗暴打断候选人

面

试

后

√对候选人进行及时判断

√主动与前一轮候选人

面试官对焦

√及时进行面试反馈

×不做决定，对候选人不置可否

×与前一轮面试官有不同意见时，

拒绝对焦

×拖延面试，不填写面试评价

面试前准备

如何让面试更有效率？

秘诀往往不在于面试当下。所谓“磨刀不误砍柴

工”，认真做好面试准备能对候选人情况有更全

面的了解，对面试考察重点做到心中有数。

面试前我要做什么？

一、了解候选人：看简历，做标注，明确考察重点

事先审查候选人的简历及其他相关资料，提前注明候选人优点、缺点或者

比较模糊、有疑虑的地方。比如：

·变换工作的原因，离职意愿是什么

·对比公司的目前情况，看是否能得到满足最近是否有学习新技能，是否

有晋升、担任重大项目的情况

二、考虑职位匹配度，明确能力项，有重点有技巧考察

·通过简历信息，了解候选人的工作范围与职责，明确合适候选 人的特

质与类型，包括所需的知识、经验、技能与能力项、个性特征、其他条

件等

·明确所招岗位需要的素质能力特征(建议考察5个)以及对应的面试问题

三、不给候选人提前“打标签”

·简历并不代表本人，对候选人永远怀有好奇心

·工作经历比学历重要，用发展的眼光看待你的候选人

·不要忽略候选人的个性特质，我们看简历，更看经历

·让候选人更了解公司与本职位，要记得面试也是一次宣传公司的机会，

让候选人留下好印象，可能会给你带来10个合适的人选

面试中引导

在面试官和候选人相处过程中，一方面，我们需要通

过交流互动和肢体语言判断候选人是否符合职业要

求；另一方面，面试也是我们对外的窗口，建立良好

雇主品牌的最佳时机。

面试中引导

如何通过过去判断出这个人的现在水平，再推理出未来是什么样的？

面试中我们评估现在的方法是什么呢？最重要的一个逻辑就是我们要通

过他的人生曲线来去判断。人生曲线背后体现的是：在不同的起点下，用

什么样状态工作，如何做的选择，每一个人在选择背后的动机是什么？候

选人是如何经营自己的职业，经营自己的业绩，经营自己的公司，从而看

出候选人的水平。

面试官要善于创造一个相对轻松的交流环境，引导候选人从远及近按照时

间顺序陈述经历。面试官要善于识别出选人人生高光时刻，识别出关键事

件，运用STAR面试法，对候选人进行深挖，从而判断候选人的水平。

面试时我要做什么？

面试时间分配

• 准时 • 先问一些比较温和的的问题，营造融洽气氛

• 准备充分 • 告知进程安排

• 自我介绍 • 解释岗位职责

• 允许候选人进行提问 • 询问与简历中工作经历相关的问题

• 提供关于职位的补充信息 • 运用STAR模型，获取必要的信息

• 进行必要的追问

• 确认个人工作兴趣点

一个有效的面试需要在45分钟左右，重点是行为面试无论多匆忙，多不合

适，面试时间都不能少于20分钟。

20%

60%

20%

面试时我要做什么？

提问与沟通技巧

·友善的打断候选人，如：\"抱歉，可能我没表述清楚，我问的题是这样

的，换个表述方式就是……；不要随意，粗暴打断对方

·善于倾听，倾听是有效面试的基础，面试官20%的时间提问 应聘者80%

的时间回答，我们需要从倾听中得到更多的信息

·提问要渐进和有深度，不要只听自己想听的就浅尝即止，如应聘者谈到

沟通、团队合作，面试官表示非常有兴趣，但是做追问。这样很可能得不

到全面真实的信息，影响面试官判断

·关注候选人的肢体语言，学会见微知著，从候选人沟通的神态，表情了

解候选人的性格特质。如沟通的时候是否愿意直视面试官，坐姿是否挺拔

端正

·不要当场和对方说合适或者不合适（是否录用）,建议和候选人这样沟

通“感谢你本次面试的时间，我们会综合对焦review后，3-5个工作日内

电话或者邮件的方式告诉你本次的面试结果”

面试方法-STAR 面试法

今天的行为是过去行为的自然反映，人类的行为、态度

和动因有着重复的模式，未来的行为能被有效复制。

我们要做的，就是了解他过去在相类似场景下真实表现

的案例!

面试到底面什么？

素质，又称“能力”、“资质”，“才干”等，是驱动员工产生优秀工作

绩效的各种特征的集合，是有卓越成就者和表现平平者区分开来的深层次

特征的集合，反映的是可以通过不同的方式表现出来的知识，技能、个性

与内驱力等。

特征，素质具有稳定性，素质并不只存在于一时一事中，而是表现为一个

人某种经常和一贯性的的特点。

面试工具一STAR 面试法

一、关于STAR 行为面试法的基本知识

Situation Task Action Result

在招聘面试中，仅仅通过应聘者的简历无

法全面了解应聘者的知识经验、技能的掌

握程度及工作风格、个性特征等方面的情

况。而使用STAR 技巧则可以对应聘者做出

全面而客观的评价。

S(Situation)

即代表应聘者所面对的情况和背景，是在什么样的情况下发生。

T (Task)

即代表应聘者当时的具体任务和目标。

A (Action)

即代表应聘者所采取的行动，做了什么实际行动，怎么做?

R (Result)

即代表应聘者行动所带来的结果。即使失败，收获和启发是什么?

二、STAR 面试法技巧

面试中一定要收集面试能力项所需的行为，一定要问到一个完整的面试案

例，包括当前做的事情，为什么那样做，通过什么样的方式拿到了什么样

的结果。并且学会剥洋葱式追问，关键问题要深挖，获得完整STAR。

面试工具-STAR 面试法

三 、完整的STAR

以情景(S)或任务(T)为基础的提问：

·请描述当时***的情景

·为什么当时要做***

·当时的环境或者情形是怎么样的

·你现在记忆中印象最深，当时发生的最重要/最关键的时间是哪一段?

以行动(A)为基础的提问：

·请详细说明你当时做了什么?

·请说明一下你当时是怎么做的?

·当时你先做了什么，再做了什么?

·请描述你在项目中所处的角色是什么?

·请将当时你是怎么做的一步一步详细的说明一下

以结果(R)为基础的提问：

·最后结果如何?

·你通过了什么样的方式拿到了这样的结果?

·这个结果后面存在什么样的问题或者其中有没有什么样的经验可以

分享沉淀的?

·拿到这样的结果，你得到了什么样的反馈?

面试工具-STAR 面试法

面试时一些常见的错误问法

(引导问题，假设问题)

错误：假如让你学一门新的技术你会怎么做?

错误：你觉得自己聪明吗?

正确：谈谈你过去一段时间学过的最新的技术是什么?当时你花了多久的

时间?结果如何?

错误：如果遇到挫折你会怎样应对?

错误：你是乐观的人还是悲观的人?

正确：你最近经历的最大的挫折是什么?发生了什么?你是如何解决的呢?

结果如何?

错误：如果被老板不分青红皂白的批评，你会怎么办?

错误：你害不害怕被老板批评?

正确：被老板评估过最厉害的一次是哪次？是什么原因？当时你是怎么

想的？现在你是怎么想的？

错误：如果同事反对你的意见你怎么办?

错误：你是一个害怕起冲突的人吗?

正确：你最近和同事意见分歧最大的是什么事情？当时是什么样的状况？

后来结果如何？

假STAR的判断

含糊的陈述

·\"每当我面对生气的客户时，我通常都耐心的听他们的抱怨，我会回应

并道歉。这样通常都会让他们冷静下来。\"

观点和看法

·\"我认为我最大的优点是勤奋，乐于助人\"

·“在我看来，一个好的销售人员应该具备客户第一的精神，吃苦劳，永

不言弃\"

理论式或将来导向式

·“如果我被派往一个新的区域，我会先从了解市场情况和客户的 求着

手，然后制定计划，招聘人员……”

·“遇到这样的情况，我们将重新确定新产品的研发方向，调整研 队伍

，加强与市场销售部的沟通…… \"

识别虚假信息

·经常使用\"会\"字；比如：我会这样做，我会那样做

·\"一般\"、“通常\",“经常”代表模糊的、假的STAR

·使用词语“我们”、“团队”、”我们部门”提供的可能是模息，也可

能是团队做过的，而不是自己做的

·语言流畅，但感觉像背书

面试后的立体深度评价

面试结束后，根据对候选人的专业能力、绩效、人格特

质、动机、价值观、情景任务等多维度的考核，进行评

估判断，并与前一轮面试官综合，之后提交综合系统的

面试反馈评价。

面试后的立体深度评价

要 不要

√要对考察能力项能清晰做出判断

，且具有细节支撑

√要对候选人的软性特征有描述和

判断

√要说清楚候选人与当前职位的差

距具体在哪？

√要列出下一轮面试重点考察方向

×过于简单，没有细节支撑，只

有简历内容的重复描述

×过于片面的评价，只有优势或

者只有不足

×对接下来面试没有任何意见

×拖延填写面试评估

×评价还凑合、拿不准

一个好的面试评价应该做到：

1.有观点、有逻辑、有判断，用客观的事实来描绘主观的评价；

2.有参考价值，为下一轮面试或者录用提供准确客观的依据

3.形成结论性意见，是否复试或者淘汰等；

4.描述精准严谨，少用“还可以\"、\"还不错“等模糊的字句

5.少用带有歧视性的评价，例如性别、地域、婚育等。

面试误区

自古以来，识人是一件很难的事儿。诸葛亮还要挥泪

斩马谡呢，何况你我凡人，更何况仅仅通过一两次面

试就要做出判断？因此，面试是一个技术活儿。如果

未能掌握面试的技巧，我们很可能出现下面这些误区

，看看你有没有这些情况？

面试误区

疏于准备，仓促上场

既不了解待招聘岗位的岗位职责和任职资格，或也没有提前(至少15分钟

)看阅应聘者简历或准备面试问题。不了解岗位要求的面试者只能选出他/

她自己认为合适的人，而不是真正适合招聘岗位的人。

跟着感觉走，不够专业

不懂得胜任素质模型及相应的面试问题，提问缺乏针对性，或没有做任何

面试记录，面试后对应聘者的印象很快就忘记了。

角色模糊

说得太多，成为了“自我秀”的舞台，或过度渲染工作以吸引应聘者。

不能够以平等的态度对待求职者

面谈变质询；或面试时，坐姿不正(如后仰型),显得不尊重应聘者。面试

官即公司的品牌形象，面试过程即体现了公司的文化氛围，如果是前者这

样的面试方式，试想，还有人敢来公司吗?

反弹效应

人们倾向于寻找一个与过去不满意的人的特点相反的人；或寻找一个与过

去满意的人的特点完全一致的人：

面试误区

晕轮效应

晕轮效应是一种以偏概全的认知偏误，在面试中，当面试官面试者的某种

特质形成好或者不好的印象后，会倾向于根据 个特征去推断该面试者其

他方面的特征，从而影响面试官评的有效性。归纳起来主要有三个方面，

一是总体印象影响了名独立维度，二是一个或者多个显著维度对其他维度

产生了影响三是面试官对各个维度之间区分不足而产生的晕轮。晕轮效应

引起面试官的评价偏差，从而影响面试的信度和效度。同时还会带来遮蔽

性、弥散性、表面性和失真性，进而对面试考官的评分带来很大的影响，

不利于企业挖掘人才资源和获得企业势益。

“像我”的偏见

倾向于过高评价与自己相似的人。当我们赞扬与我们相似的人时，实际是

在强调自身的价值。(例如，一个MBA 毕业的管理者可能倾向于选择拥有

同样证书的人。)

首因效应：

根据第一印象来评价一个人往往失之偏颇，被某些表面现象蒙蔽。其主要

表现有两个方面：一是以貌取人。对仪表堂堂、风度翩翩的人容易得出良

好的印象，而其缺点却很容易被忽视二是以言取人。那些口若悬河者往往

给人留下好印象。首因效应之所以会引起认知偏差，就在于认知是根据不

完全信息而对交往对象作出判断的。

面试题库

题库以领导力、价值观、人才观为维度

列举了一系列面试问题以供参考。

注意灵活变通，万变不离其宗。

附录：面试题库

-面试开场/暖场、求职动机

面试开场/暖场

1.面试官自我介绍：你好，很高兴你来参加本次面试，我是面XX,目前是

XX部门/组的XX。

2.路上交通还方便吗?过来要多长时间?过来的路上都顺利吗?

3.以前来过这里吗?对这里印象如何?跟你原来的公司有什么不同吗？

4.是通过什么渠道了解到这个职位的呢?

5.和之前的面试官聊的怎么样?对职位的情况都有一定的了解了需要我再

帮你介绍一下吗?

6.之前的工作和苏州非矿院有过交集吗?对苏州非矿院有了解吗?

附录：面试题库

-面试开场/暖场、求职动机

求职动机

1.哪些原因导致你考虑离开目前的公司?你想从新公司得到哪些不一样的

东西?

2.能否聊一下你目前工作中最有成就感或者最喜欢的事情?

3.能否聊一下你的职业规划?过往有没有遇到过哪些时候与你打算或者设

想的有偏差?当时是怎么想的。

4.上份工作中你最喜欢和最不喜欢的地方是什么?

5.如果你来我们公司你个人希望取得什么样的成绩?为什么呢?

6.从今以后的五年时间里，你在工作上有什么样的规划?在生活上有什么

样的规划呢?

7.如果可以重新开始你的职业生涯，你将有哪些选择与现在不同呢?

8.我所描述的工作前景中的哪一方面你最不感兴趣?为什么

9.你的工作动力是什么?为什么想加入我们公司?你接下来想做什么?

10.上份工作中你最喜欢和最不喜欢的地方是什么?

附录：面试题库

-面试开场/暖场、求职动机

11.如果你来我们公司你个人希望取得什么样的成绩?为什么呢\"

12.从今以后的五年时间里，你在工作上有什么样的规划?在生有什么样的

规划呢?

13.如果可以重新开始你的职业生涯，你将有哪些选择与现在呢?\"

14.我所描述的工作前景中的哪一方面你最不感兴趣?为什么？

15.你的工作动力是什么，为什么想加入我们公司?你接下来想做什么？

附录：面试题库-价值观和行为准则

和谐 绩效 创新 责任

敬畏 感恩 谦恭 得体

心怀感恩，尊重客户，保持谦和

你是如何与客户建立并维护关系的，请举个最成功的例子。同时你过往的

客户是如何评价你的?为什么会这样评价你?请举一个例子。

面对客户，即便不是自己的责任，也不推诿

当客户提出一些超出你职责范围的需求的时候，你是如何做的，请举个例

子说明下。

把客户价值当做我们最重要的KPI

过往有没有遇到过客户的利益和你或者你leader利益相冲突的时候，当时

你是怎么处理的?为什么这么处理?

请讲一次这样的经历：你使一个非常不满的客户改变了看法。是什么问题

?你是怎样使客户回心转意的?\"

如果客户对所发生的事情的判断是完全错误的话，你该如何解决这个问题

洞察客户需求，探索创新机会

能否举例说说，你做过最受客户好评的产品或者项目，当时你是基于什么

原因来思考设计的?

附录：面试题库-价值观和行为准则

和谐 绩效 创新 责任

敬畏 感恩 谦恭 得体

诚实正直，言行一致，真实不装

如果让朋友或者同事评价你的优点或者缺点，你觉得会有哪些?得为什么

会有这样的评价?你认同吗?

不唯上欺下，不抢功甩锅，不能只报喜不报忧

你是否遇到过和自己的leader对一件事情产生歧义的时候，当时怎么处理

的，结果如何?现在你是怎么看的呢?

善于倾听，尊重不同意见，决策前充分表达，决策后坚决执行

你曾经有过参加部门会议，绝大多数人都赞同这个方案，但你有的情况吗

?当时发生了什么?你是怎么做的呢?

敢于把自己的后背交给伙伴，也能赢得伙伴的信任

你经历过跨部门最大的项目是什么?期间最难协同的点是什么?你如何做

的？

面对变化不抱怨，充分沟通，全力配合

有没有遇到过，公司或者leader突然的安排或者调整，导致你之 项目或

者任务需要大幅度调整?当时你是怎么处理的?

对变化产生的困难和挫折，能自我调整，并正面影响和带动同事

工作中，你遇到过最难解决的问题是什么，你是如何解决的?采取什么行

动？

附录：面试题库-价值观

和谐 绩效 创新 责任

敬畏 感恩 谦恭 得体

在工作中有前瞻意识，建立新方法、新思路

在以往工作中你是否有做出一些改变，使你的工作变得更有效率或更轻松

?能否详细介绍一下当时的情况和结果吗?

认真踏实，完成本职工作

过去三年里，你为自己设定最重要的目标是什么?你是如何实现的?(观察

是否喜欢走捷径)

保持好奇，持续学习，学以致用

最近有学习什么新知识?是否可以应用到工作中?如何应用?

不为失败找借口，只为成功找方法，全力以赴拿结果

你所面临过最具挑战的是什么事情，请描述下你是如何做的，结果如何?

不满足现状，不自我设限，打破“不可能”的边界

你最近一次遇到的瓶颈是什么，当时是怎么做的?结果是什么。

附录：面试题库-价值观

和谐 绩效 创新 责任

敬畏 感恩 谦恭 得体

工作中敢于做取舍，敢于担责任

过去的工作中，你是否拍板过一些事但后来发现是错误的决定?当具体是

怎么样的?现在你怎么看?

打破边界，主动补位，坚持做正确的事

你怎么看待同一个项目由几个组同时赛马在做?你是否遇到过这样情况?

能详细说一下吗?

说一个你曾经干了些份外工作的经历。你为什么要承担那么多的外工作?

在需要的时候，不计较个人得失，挺身而出，勇于担当

你所在的团队遇到过最大的困境是什么?当时你做了什么?结果如何？

附录：面试题库-人才观

自驱力

1.你的主要业务目标是什么?过去这段时间的具体成绩如何?做了哪些关

键动作使这个目标影响最大。

2.你是否跳出了自己的舒适区并取得了一些成绩?请具体说明。

3.过去两年里你遇到最棘手的问题是什么，最后你是怎么解决的?

4.你是否遇到过专业领域之外的难题，但最终被你解决了?请具体说明。

5.你实时关注市场趋势和竞争对手吗?你是如何把所发现的信息运用到工

作中的?最后结果如何?

6.你是否挑战过墨守成规的人或事呢?你是怎么做的?为什么?

7.你所负责过的项目里，你对哪个项目的客户体验最不满意?为什么?再做

一遍会有什么不同吗?

8.你有遇到过负责业务发生较大的变化的情况吗?你当时是如何应对的呢

?

9.你的第一份工作和第二份工作差异很大，你是如何快速适应并学习第二

份工作所需要的知识的呢?结果如何?

10.你是否有阅读习惯，是怎么给自己定制学习计划的呢?效果如何呢?

附录：面试题库-价值观

自驱力

11.在过去的两年时间里，你的具体哪一项分析结果(或战略研究 对业务

决策产生影响最大?实质的结果是什么?在这个过程中么角度是你看到但

别人没有看到的，为什么你看到了?

12.你的团队成员是否去取得过职责范围之外的成就，你当时题鼓励和帮

助他的呢?

13请讲述这样一个经历：为了完成某项工作，你有很多需要学 西，但是

时间又特别紧。你用什么方法来学会这些东西并按时这项工作?

14.讲一个这样的经历：在短期危机和长远任务相矛盾的情况下是怎样决

定哪些是工作重点，而哪些是次重点的?

15.过去三年里，你为自我发展订立了什么样的目标?为什么要订样的目标

?

16.你觉得你在解决问题时凭逻辑推理还是仅凭感觉?请根据你以 的工作

经历来谈谈你的体会。

17.从你的之前的工作中，你所学到的最有意义的两到三件事是什么？

附录：面试题库-价值观

自驱力

18.如果你来到我们公司，你会从哪里开始切入?如果前期只做三件事情，

会是哪三件?(不断地问为什么，必要时要多设置障碍，来检验其专业性)

19.关于能力与经验，你以前的同事们是如何评价你的?

20.你最近一次发现一则你认为不合理的公司规定是什么时候?你为此采

取了什么行动，结果如何?

21.你能分享一个你曾经在一份工作或在公司里产生了可衡量的影响的例

子吗?

22.你的团队容易墨守成规吗?你是怎么带他们超越既定的规则和标准，并

取得超出预期的成绩?请具体说明(针对管理职位)

23.你意识到团队的效能需要进一步提升吗?你用了哪些机制来收集反馈

并落实想法的?请距离说明(针对管理职位)

24.你和团队遇到过最大的挑战是什么，你采取的对应方式是什么?有创新

的部分吗?具体是怎么做的呢?(针对管理职位)

25.假如管理层要求你裁员20%,你根据什么来决定裁掉哪些人员，留住哪

些人员?(针对管理岗位)

附录：面试题库-人才观

皮实：经得起折腾，棒杀和捧杀都没关系，能抗压不骄傲

1.请具体说明你遇到的一个时间紧、任务重的情况，你是怎么管理优级的

并保证最终结果的?

2.你的大胆尝试是否失败过，你从中学到了什么?再做一次会有仙不同吗?

请举例说明。

3.请举例说明你最近两年做过的风险最大的的决定，当时是如何教并落地

的，最后结果怎么样?

4.你的意见曾经被强烈反对过吗?为什么会有这样的情况?你是如应对的?

结果如何?

5.过去两年时间里，你工作中最失败的经历是什么?当时是什么的?你学到

了什么?

6.时间紧迫的情况下，你如何评估风险行动?你做了哪些事情来降风险，

最后结果怎么样?请举例说明。

附录：面试题库-人才观

皮实：经得起折腾，棒杀和捧杀都没关系，能抗压不骄傲

7.当你事务繁杂且无法区分优先级时，你如何保证最后的产出?

请举例说明一个失败的案例，最后你的收获是什么?

8.你遇到过最难完成的任务是什么?你是怎么带领团队达成目标的，最后

结果如何?

9.请举例说明你是如何带领团队攻克难关，推动项目进展的。当时你是怎

么做的，最终结果如何?

10.当团队暴露出问题时，你如何跟上级及其他leader 沟通并解决的?请

举例说明。

11.你在过往的两年里遇到最委屈的事情是什么?当时你是如何应对的，结

果如何?你学习到了什么?

附录：面试题库-人才观

皮实：经得起折腾，棒杀和捧杀都没关系，能抗压不骄傲

1.请举例说明一个曾由你提出的非常创新但又很难实现的想法，么它很难

推行，最后你成功了吗?

2.请举例说明一个曾由你提出“超凡脱俗”的想法或决定，你当咐业务带

来了积极的影响吗?怎么做到的?

3.你是否遇到过这样的情况：在达成一个关键目标的紧急关头，你到巨大

的、出人意料的障碍，你是如何应对的，最终成功了吗?

4.你是否遇到过这样的情况：你的同事遭遇了困境，你决定帮他把，当时

的情景是什么样的，你做了什么?请举例说明。

5.你是如何改善工作中的问题和难点?请举例说明。

6.你为改善团队士气做出过哪些贡献?导致当时士气低落的原因是么?你

做了什么让团队不再重蹈覆辙(管理职位)

附录：面试题库-人才观

皮实：经得起折腾，棒杀和捧杀都没有关系，能抗压不骄傲，承压能力强

，心智成熟

7.大家对你团队的反馈如何?你是如何利用这些信息精益求精的?(管理职

位)

8.你汰换过团队成员吗?如果有，那你做过的最艰难的汰换决定是什么?

为什么?(管理职位)

9.你是否曾经赋你的团队或某个员工去完成艰巨的任务，或推动巨大的变

革?请举例说明(管理职位)

10.你做过最难的绩效沟通是什么样的?被沟通的人有反弹的原因你得是

哪些(管理职位)

11.你是否层级鼓励过或赋能一个你的员工做出大胆的决定?当时你考虑

了什么积极的因素，让你既能平衡可能带来的损失，又为团队创造了新的

机会?(管理职位)