2024 年北京大学政治学理论考博经验

一、招生信息

政府管理学院

专业 招生导师 考核内容 招生人数 备注

政治学

理论

段德敏、高鹏程、孙明、

王浦劬、燕继荣、张允起

1、材料初审

2、面试 拟招 3 人

申博时间：

1、第一批次：8 月份。

2、第二批次：次年 2

月份。

每位考生每个招生年

度只能申请一次。

庞亮（中国政治学研究中

心）

招生方式：申请考核制

学习方式：全日制

申请经验

（1）申请材料：现在大部分院校都实行“申请-考核”制，有些内部信息官方一般

不会公布，比如材料审核标准，复试面试评分标准，论文要求，教育背景等。博

士备考中，申请资料准备（学术简历＋研究计划）很重要，一般而言研究计划的

分量最重，占到 30-40%，如何写好研究计划非常关键，而选题是写好研究计划

的前提。

（2）院校选择：选择 3-5 个不同档次的学校比较合适，育明会根据考生情况和

内部信息给学生推荐最适合的院校。

（3）联系导师：大部分导师每年只有 1 个招生名额，所以提前和导师取得联系

很关键。附上学术简历和研究计划导师回复的几率比较大。每年报考前导师基本

已经预定好了人选，联系导师比较晚的需要排队等，再等 1 年、2 年甚至 3 年。

有志读博的一定要早做规划。

（4）备考重点：专业课笔试以及面试主要考察 3 部分：一是前沿理论；二是时

政热点；三是研究方法。博资考试更侧重考察学生的理论视野、运用理论分析热

点的能力以及研究能力和潜力等，要学会博士备考的方法，不能单纯的只看教材、

看导师论文，还需要通过论文阅读和政策解读，了解学科的热点并学会解读。

（5）论文发表：不管是考试制还是申请考核制，论文都是硬实力。所以有读博

意向的硕士期间一定要不遗余力发论文，多出科研成果。有报考领域的核心期刊

论文通过初审的几率较高，没有的话也不要有太大压力。据统计部分 985 名校上

岸的考生也没有核心，只有个别的学生有发表，没有的同学备考关键是写好研究

计划。

（6）备考时间：提前一到两年准备，这个时间可以写出一篇优秀论文，能够发

表最好，再联系导师“套瓷”。

二、参考书目

1、王浦劬，《政治学基础》，北京大学出版社

2、莱斯利·里普森，《政治学的重大问题》，华夏出版社

3、李景鹏，《权力政治学》，北京大学出版社

4、俞可平，《权利政治与公益政治》，社会科学文献出版社

5、燕继荣《现代政治分析原理》，高等教育出版社

三、备考内容

1、复试形式：面试

2、复试内容：

包括：个人陈述、抽题作答、英语能力考查、自由问答等。每位考生的面试

时间原则上不少于 30 分钟。

3、成绩计算

总成绩=面试成绩

四、考博复习

一对一课程内容

第一部分 申请环节：

1. 申请环节——基本情况介绍&专业方向&导师选择疑问沟通；

2. 申请环节——博士申请资料整理&撰写&完善；

· 本科&研究生学习情况&现有研究成果梳理&可能的问题；

· 博士研究计划撰写包含内容&具体规范&注意事项；

· 博士研究计划示例讲解；

第二部分 专业课抽题环节：

1. 专业基础；

核心学习内容：

（1） 理论基础学习；

（2） 导师组主要研究方向核心知识点汇总；

2. 学术前沿、热点分析；

第三部分 自由问答环节：

1. 面试考核环节——专业问题问答；

· 高频专业问题汇总&解答；

2. 面试考核环节——专业英语问答；

· 高频英文问题汇总&解答；

3. 面试考核环节——其他问题（个人介绍/研究方向/兴趣、未来职业选择等）；

· 高频专业问题汇总&解答。

辅助资料

【1】考试信息更新、考试趋势分析

【2】赠送讲义、笔记、真题、导师期刊文章及论文集等资料

综合阅读（部分）

工作环境的特性

工作环境对领导行为的影响因素有：

部属的工作。

工作团体。

3. 组织因素

组织因素:（1）规则、政策与程序对部属工作约束的程度；（2）高压或紧急情况；（3）

高度稳定的情景。

豪斯的途径目标理论所提出的领导行为较具弹性，依情景因素的不同而选择适当的行

为，各种领导在不同情景下均应予以考虑，只是其运用程度有所不同。途径目标理论可用于

支持领导者行为及部属满足间的关系，但不适用于对部属绩效的影响。

第五节 转换型领导

综观以前的理论的内涵，仍存在着以下几点缺失：

(1)过去的领导理论皆将重点放在影响领导效能的各种因素。

(2)过去的领导理论奠基与“领导者”、“被领导者”的二分角色关系上，关注与领导

与从属之间的角色区分，而忽略了组织成员自我引导、自我要求的可能性。

(3)过去的领导理论常将“领导者”与“管理者”混为一谈，而未能辩明管理者的主要

任务在于“创造”，基于对组织使命的深切体认和个人积极主动的开创精神，引导组织整体

的变革方向。

转换型领导的意义

（１）领导者在不同的情境中运用不同的领导形态时应本着个人良知，确实明了各种领

导行为的价值意义和可能结果。

（２）领导者应以超越私利的心情，为谋求组织更大的利益来努力。

（３）而从这种利他的实践过程中，赋予部属更宽广的自主权力自我发展空间，以促进

自我的实现。

换言之，转换型领导肯定人员有自我实现的需求，并有自主自动的能力，领导者通过激

励与引导，唤醒成员自发的意识与自信心，而能心悦诚服地认同组织的目标，肯定组织与自

己的未来发展，置个人私利与度外成就组织整体的事功。转换型领导源于魅力与交易领导两

种理论，是一种能够结合组织成员共同需求与愿望的组织变革过程，通过领导的作用，建立

起人员对组织目标的共识与承诺，领导创造人员信念和行为转变的有利条件。

转换型领导的构成要素

转换型领导由四个要素构成，主要有：

个别的关怀

转换型领导对不是的个别关怀表现在三个方面：

(1)发展取向。领导能够针对部属的个别条件与潜能进行了解，依照不同的属性指派任

务，促进其个别的能力发展。

(2)亲和取向。领导者与部属之间保持密切的接触关系，逐个能即时提供回馈，当面告

知的工作表现如何，有否改进之处，并让不是充分明了组织的运作现况。

(3)辅导取向。领导者不仅关心旧部属的情况，更注意新进人员的适应问题，能够从旁

辅导，使其安心工作。

动机的启发与精神感召

领导者必须先揭示一个能够结合组织发展与个人成长的未来愿景，同时考虑组织所处之

情境和部属个别的需要，使这个共同的愿境或组织目标成为人员工作的动机源头，赋予个人

的工作行为比较深刻的行动意义。魅力领导是一种信任和无条件服从，领导的精神感召是互

信和分享关系。

才智的激发

基本上，转换型领导假定人员才智能力的发挥是组织存在、发展的命脉所在，所以，领

导者的职责在于建立一种能够激发组织上下才智的互动的过程。

才智激发的领导方法包括：理性导向、存在导向、经验导向、理想导向四种途径。

相互的影响关系

转换型领导的领导者与部属间关系，是一种“相互影响”的关系，这种关系的产生可能

基于专业上的尊重、社会的影响力，或是情感的交流，但基本上是超越层级职位权力的。

转换型领导者的特质

转换型领导者是组织活动的中心，也是组织图存变革的发动机，其应具的领导特质可以

归纳如下：

创造前瞻愿景

转换型领导者的个人魅力来源，在于其能创造组织前瞻之愿景，借以凝聚内部的向心力

和信任感，使人员的努力有了可以期待的目标，而不至于彷徨无措。

启发自觉意识

转换型领导并非通过强制的方式来获取权力，而是领导者能够洞察人员不同的长处和潜

能，循循善诱加以启发，而部属从授权的过程中得到自我发展，并心悦诚服。

了解人性需求

从领导交易理论来说，任何掌握人员的需求并予民族，以促进绩效表现，是领导者的要

务；而转换型领导也必须能够了解人员需求的个别差异问题，给予适当的回应，只有如此，

才能有效激发其潜能。

鼓舞学习动机

在科技日新月异、竞争激烈的现代环境中，信息和知识是组织图存发展的惟一利器。转

化型领导者本身不但有渴求新知识的强烈学习欲望，还有能培养部属不断学习新知的习惯。

树立个人价值

转换型的领导过程中，领导是组织上下信仰的对象，操纵组织存续的重要关键，所以转

换型领导着必须树立起诚实、有信、正义、公道等价值信念，作为人员奉行的依据。

乐于工作

转换型领导的施行，奠基与工作的伦理观念。领导者要求部属全力投入工作，自己也必

须展现出对工作的高度热情，并能将这份热情加以扩散，以感染所以的组织成员。