2024 年北京大学中国古代文学考博经验

一、招生信息

中国语言文学系

专业 研究方向 招生导师 考核内容

中国古代

文学

01.先秦两汉

文学 于迎春、常森、程苏东

1、材料初审

2、学术研究计划评审

3、面试：中国古代文

学专业及基础

02.魏晋隋唐

五代文学 杜晓勤、钱志熙

03.宋元明清

文学

李简、潘建国、李鹏飞、

张剑、叶晔

招生方式：申请考核制

学习方式：全日制

申请经验

（1）申请材料：现在大部分院校都实行“申请-考核”制，有些内部信息官方一般

不会公布，比如材料审核标准，复试面试评分标准，论文要求，教育背景等。博

士备考中，申请资料准备（学术简历＋研究计划）很重要，一般而言研究计划的

分量最重，占到 30-40%，如何写好研究计划非常关键，而选题是写好研究计划

的前提。

（2）院校选择：选择 3-5 个不同档次的学校比较合适，育明会根据考生情况和

内部信息给学生推荐最适合的院校。

（3）联系导师：大部分导师每年只有 1 个招生名额，所以提前和导师取得联系

很关键。附上学术简历和研究计划导师回复的几率比较大。每年报考前导师基本

已经预定好了人选，联系导师比较晚的需要排队等，再等 1 年、2 年甚至 3 年。

有志读博的一定要早做规划。

（4）备考重点：专业课笔试以及面试主要考察 3 部分：一是前沿理论；二是时

政热点；三是研究方法。博资考试更侧重考察学生的理论视野、运用理论分析热

点的能力以及研究能力和潜力等，要学会博士备考的方法，不能单纯的只看教材、

看导师论文，还需要通过论文阅读和政策解读，了解学科的热点并学会解读。

（5）论文发表：不管是考试制还是申请考核制，论文都是硬实力。所以有读博

意向的硕士期间一定要不遗余力发论文，多出科研成果。有报考领域的核心期刊

论文通过初审的几率较高，没有的话也不要有太大压力。据统计部分 985 名校上

岸的考生也没有核心，只有个别的学生有发表，没有的同学备考关键是写好研究

计划。

（6）备考时间：提前一到两年准备，这个时间可以写出一篇优秀论文，能够发

表最好，再联系导师“套瓷”。

二、参考书目

1、《中国古代文学史》 游国恩 人民文学出版社

2、《中国文学史》 游国恩 人民文学出版社

3、《语言学纲要》 叶蜚声、徐通锵 北京大学出版社

4、《古代汉语》 中国人民大学中文系古代汉语教研室编 中国人民大学出版社

5、《文学理论新编（修订版）》 陈传才、周文柏著 中国人民大学出版社

6、《中国文学史》 袁行霈 高等教育出版社

7、《中国文学理论史》 蔡钟翔 北京大学出版社

......

三、考博真题

1、略论宋代史学的特点及成就。

2、略论《文心雕龙》的文学发展史观点。

3、试析《古诗十九首》之《明月皎夜光》。

明月皎夜光，促织鸣东壁。玉衡指孟冬，众星何历历。白露沾野草，时节忽复易。

秋蝉鸣树玄鸟逝安适。昔我同门友，高举振六翮。不念携手好，弃我如遗迹。南

箕北有斗，牵牛不负轭。良无磐石固，虚名复何益？

四、备考内容

1、复试形式：面试

2、复试内容：

1

复试分为学术研究计划评审和面试两部分，满分 100 分，学术研究计划和面

试各占总成绩的 50%。

(1)学术研究计划评审。可以在原有提交的申请材料基础上完善，字数 3000-4000

字。

(2)面试。中国古代文学专业及基础。

3、成绩计算

总成绩=学术研究计划评审*50% +面试*50%

五、考博复习

一对一课程内容

第一部分 申请环节：

1. 申请环节——基本情况介绍&专业方向&导师选择疑问沟通；

2. 申请环节——博士申请资料整理&撰写&完善；

· 本科&研究生学习情况&现有研究成果梳理&可能的问题；

· 博士研究计划撰写包含内容&具体规范&注意事项；

· 博士研究计划示例讲解；

第二部分 笔试环节：

1. 笔试考核环节——专业笔试——专业基础；

核心学习内容：

（1） 理论基础学习；

（2） 导师组主要研究方向核心知识点汇总；

2. 笔试考核环节——专业笔试——学术前沿、热点分析；

第三部分 面试环节：

1. 面试考核环节——专业问题问答；

· 高频专业问题汇总&解答；

2. 面试考核环节——专业英语问答；

· 高频英文问题汇总&解答；

3. 面试考核环节——其他问题（个人介绍/研究方向/兴趣、未来职业选择等）；

· 高频专业问题汇总&解答。

辅助资料

2

【1】考试信息更新、考试趋势分析

【2】赠送讲义、笔记、真题、导师期刊文章及论文集等资料

综合阅读（部分）

１．以人员为中心的领导

其特质为：

领导关心部属的生活，如个人情况、家庭状况、工作是否满意等；

部属被授予应有的权责，在其职责范围嫩，领导者不随便加以干预；

经常与一共举行会议，交换意见，听取部下的工作报告及存在的问题；

以善意的态度为部下提供指示；

运用激励法则以满足部下的需要；

信任部属。

２．以工作为中心的领导

以工作为中心的领导方式其特质为：

(1) 领导者只注重工作的进程，不关心部属；

(2) 工作人员的优劣，完全取决于他们的工作效率；

(3) 领导与部属之间只要工作上的来往，没有其他任何的感情交流；

(4) 对部属采取严格的监督，动辄惩罚部属。

第四节 权变领导理论

所谓权变领导理论，主要是认为管理工作既为诊断与评估可能影响领导者领导行为与效

果的各种因素，因此领导者在从事领导行为的选择与运用时，必须对各种环境因素加以考虑。

最具代表性的权变领导力量主要有：

艾凡雪维奇的情景因素说

领导者在采取与运用领导行为时，应注意下列四项情景因素：（1）管理者的特性；（2）

部属特性；（3）团体因素；（4）组织因素。

管理者的特性

(1) 人格特质；如领导行为的自信力、个性、智力、能力等；

(2) 需要与动机：领导行为是教育走种需要与刺激而产生动机，如对此能有所了解，将

可以帮助解释、分析领导行为的取向。

(3) 过去经验与:强化领导者过去接受他人领导或以往领导部属的方式，系采取民主参

与式、独裁专断式，抑或放任式的领导，均将影响领导者日后的行为与领导形态。

部属特性

3

(1) 人格特质：不是自信心的强弱对以“工作为中心”或以“员工为中心”的领导形态，

将产生不同的影响；不是智力与能力的高低，亦会影响其与领导者之间的关系。

(2) 需要与动机：依据马斯洛的需要层次论，部属将随需要层次的变化而产生不同的动

机，因此，领导者应根据部属的需要与动机而采取不同的领导行为与领导形态。

(3) 过去的经验与强化：部属过去所接受的领导形态，将影响其行为取向。

团体因素

（1）团体发展：团体在不同的发展阶段，其内部活动的重点将会有所不同，领导者应

邮局团体发展的不同阶段，不断的调整或改变领导内行为与形态。

（2）团体结构：领导行为应根据团体成员的交互行为及聚合力程度的不同适时地加以

调整。

（3）团体工作：团体的工作性质不同，将影响到领导行为与领导形态，例如在旅行情

景下，工作导向或体恤的领导较为有用；在非例行混淆不明确的情景下，员工导向或体恤型

的则较为适当。

4. 组织因素

(1)权力基础。产生领导的权力基础为五种：奖励权力、强制权力、合法权力、归属权

力、专家权力。

(2)规则与政策：由于组织内部所制定的 各项规则之不同，及政策目标的差异，领导行

为除受其限制外，亦需要配合并作出不同的适应。

(3)专业主义：在现代专业化的社会里，从某种程度上而言，专业知识是权力，也是影

响力的基础，领导者与部属依其是否受过专业训练及所受训练程度的高低。

(4)时间：紧急情形—工作导向；正常情况—员工导向或体恤型领导导向

费德勒的权变领导理论

费德勒的权变领导理论认为，影响领导形态的情景因素主要有一向三个方面：

1. 职位权力

指职位本身所具有的权力，而促使部属顺从并接受其领导的程度，由于领导者所拥有的

职位权力程度不同，其可采行的领导行为亦应有所不同。

2. 工作结构

指群体工作任务的例行程度及可预测性。

3. 领导者与部属关系

领导者与部属相处对领导者信任与忠诚的程度，如双方告辞良好，领导者就容易得到部

属的合作与努力，领导行为就趋向于员工导向的形态；反之，领导者将趋向于工作导向的领

导形态。

4

费德勒的权变领导理论是研究者了解领导效能的知识，领导者应如何采择领导行为，方

能对部属产生影响，欲使组织发挥效能，可以从改变情景因素或领导形态方面着手，这一理

论对于部属生产力的提高及员工满足感的增进，具有相当价值。

豪斯的途径目标理论

豪斯的途径目标理论基本上是根据佛洛姆所提的期望理论引申而来，豪斯认为：领导者

的激励功能，包括对于部属工作目标的达成，增加个人报偿，并且澄清途径，减少阻碍或陷

阱，使部属易于通过途径以获得报偿，同时在例行上增加个人满足的机会。

豪斯的途径目标理论的基本命题为：

领导的功能为一辅助功能。

领导行为对部属士气之激励。

因此，领导行为应以下列四种行为为架构：

（1）工具行为，即对部属的行为予以计划、组织与协调。

（2）支持行为，对部属需要的满足，给予支持性的考虑与关心。

（3）参与行为，领导者与部属分享情报，征询部属意见，并运用部属的构想与建议，

以达成团体决策。

（4）成就导向行为，领导者为部属设定富有挑战性的目标，期望部属有高水准的工作

表现以及不断地寻求改进。

途径目标理论认为上述四种领导行为，可由同一领导者依情景的不同而采择采行，而对

于情景因素的考虑，主要包括两类：

1. 部属的特性

部属本身的能力、需要、机会等均会影响领导行为的选择：

(1) 能力，指部属本身所具有完成工作的能力。

(2) 控制所在，指部属对于工作上发生的事故，其所能掌握控制的程度。

(3) 需要与动机，部属追求的需要与其动机，均将影响领导行为的方式。