拟上市公司股权激励实务

以 中 长 期 激 励 为 纽 带

实 现 股 东 价 值 与 人 才 价 值 双 赢

2022年9月

2

荣正咨询：股权激励领导品牌

公司的总部在上海，并

在北京、深圳、广州、

成都、杭州等地设有办

事处

上海荣正企业咨询服务（集团）股份有限公司

（以下称“荣正”）是中国证监会授予的证券

投资咨询从业资格机构

“荣正”由郑培敏先生创立于1998年，

以国际规范的投资银行理念与组织结构

组建，同时深耕中国土壤，是一家股份

化、知识型，并向合伙人制发展的智慧

型“投资银行精品店”（Investment

Banking Boutique ) 机构

1998 ❞

非上市公司

服务非上市公司800+

培训人数10万+

成功实现上市10家+

上市公司

服务上市公司1000+

专项独立财务顾问报告1500+

有效市场占有率近70%

激励对象330000+

实现人均受益10万+

3

主讲人简介

 具有法律从业资格、证券从业资格。

 具有为企业公司治理、改制上市、引进战略投资者等资本项目提供法律服务的丰富经历。

 自2011年加入公司至今一直致力于股权激励方面的研究和实践。

 带领团队操盘百余家企业股权激励咨询项目。主要客户有药明康德、公牛集团、澜起科技、

乐鑫科技、英科医疗、石头科技、南钢股份等多家上市公司；华绿生物（已创业板上市）、

金宏气体（已科创板上市）、日久光电（已深主板上市）等新三板挂牌企业；通联支付、柏

诚股份、帕科科技等非上市企业。

联系方式

手机：180 4985 2887

微信：

王茜

——上海荣正企业咨询服务（集团）股份有限公司 资深合伙人、副总经理

CONTENT

01 股权激励之道

02 股权激励之术

03 案例分享

1.1 什么是股权激励

1.2 辩证地看待股权激励

2.1 长期股权激励工具详解

2.2 拟注册制板块独有激励工具

2.3 股权激励的关键要素

2.4 考核与退出机制专题

04 Q&A

股权激励之道

01.

1.1 什么是股权激励

6

什么是股权激励？

广义

股权

激励

一种以跟踪股东价值表现而体现和支付的、中长期、

有条件的报酬机制，包括股份支付和与股份相挂钩的

现金支付等。

7

公司治理与股权激励：荣正金字塔

MBO

股权激励

薪酬体系

绩效管理

职位分析

组织设计

企业战略

公司治理

基础设施

激励体系

人力资源体系建设

8

实施股权激励的作用

x x x x • 吸引和保留优秀人才，保障公

司长远健康发展。

x x

• 改善公司治理，完善公司薪酬

结构。

• 通过改善公司基本面提升公司

价值。

股权激励之道

01.

1.2 辩证地看待股权激励

10

股权激励是一门交叉学科

股权

激励

系统

进入

（持有股权）

退出

（兑现股权）

人力资源 投资银行

交叉学科

11

股权激励是系统工程：战略性与全面性

企

业

战

略

法律政策

资

产

财

务

人力资源

股权

激励

 股权激励是中长期激励，

当然要与战略挂钩

 股权激励绝对不是一夜

暴富

12

方法论是共性的，方案是个性化的

13

两个“不是”

 不是所有企业都可以有效实施股权激励

• 前提（必要）条件是财务、法律规范，才有股权估值的基础

• 优化条件是管理基础扎实、企业战略（包括产业和资本）清晰

 股权激励不是万能的，切忌迷信“一股就灵”

• 只是提高企业成功的概率

• 企业成功是多因素导致的

• 业绩是股权升值的必要条件

14

股权激励的风险

在阿里巴巴招股说明书表示：“公司为此次IPO可能给持股员

工带来巨额财富感到担忧，公司可能很难保留或再激励这部分

员工，这些新财富将影响他们作出是否继续留在公司的决定。”

失败的案例

——巨人集团上市后的烦恼

——教训：要让人才有财富，但不能太快有财富

股权激励之术

02.

2.1 长期股权激励工具详解

16

法律依据？

17

长期激励工具-万变不离其宗

当期

实际股权类

低 高

期权

 拟非科创板A股期权

 拟科创板A股期权

a

虚拟股权

 分红权

 增值权

b

奖励基金

每年兑现

c

实股/限制性股权

存量转让

增资扩股

d

现金工具类

远期

 每一种长期激励工具都存在适应范围，且各有优劣，在选用相应的激励工具时，需要对公司的内部结构，资产规模，公司发展阶段等

进行调研，以总体把握。

+

18

实股/限制性股权

什么情形下，激励对象愿意出资购股？

授予

达到归属条件 出售

归属

购买

指公司授予激励对象在授予日按照一定价格购买一定数量的公司股票（股权），

该等股票设定锁定期，激励对象完成约定的考核指标后，方可按照约定的期限和比

例解锁或归属。

限制性股权

19

期权

指公司授予激励对象在未来一定期限内以预先确定的价格和条件购买本公司一定数量股票（股权） 期权 的权利。

授予

达到行权条件 出售

行权

购买

20

持股模式

持股方式 优点 缺点

间接持股

1.分股不分权，可以不稀释大股东的控制权；

2.减少对于股权架构稳定性的影响；

3.可以作为股份池，将未来激励股份提前准备。

1.激励力度较直接持股弱；

2.股票套现自由度不及直接持股。

激励对象

实施激励公司

激励对象

激励平台

实施激励公司

大股东

转让（100-X）%

（100-X）%

X%

大股东

X%

Y%

（100-X）%

直 （100-Y）%

接

持

股

间

接

持

股

持股平台操作模式：激励对象通过持股平台间接持有原股东转让或公司定向增发的公司股权/股份/股票。

21

虚拟股权

 激励对象获得公司虚拟股份，所得股份第二年起即享有分红权。分红权本身不具有法律地位，其为股东与管理层之间

的一种契约。

 该激励工具一方面可让员工参与企业利润分享，另一方面，鼓励员工持续投入获得更多虚拟股权，增加计划约束性及

促进企业长期发展。

分红权

 公司给予计划参与人的一种权利，持有人可以不通过实际买卖股份，仅通过模拟股份认股权的方式，在授予持有人

SARS时，以授予时净资产为虚拟的行权价格，在规定时段内根据其持有的SARS份额，所对应的净资产的增加额度，

作为由公司支付的行权收入。

股份增值权(SARS)

总体来看，使用现金类激励方式，公司将承受现金流压力。

22

虚拟股权示例

某某有限公司

（注册资本：待定）

股东A

60%

股东B

40%

统一化现金工具激励 工具 股份增值权

• 股份模拟：假定将某某有限公司模拟为

1亿股虚拟股权，每股虚拟股权的模拟初

始价格P0为5元/股。

• 股份增值权：假定公司授予某激励对象

50万份虚拟股权的股份增值权，行权价格

为模拟初始价格P0，即5元/股。若未来约

定时间内公司模拟股权价格上升为PX，则

激励对象可就其持有的股份增值权享受模

拟股权价格与行权价格之间的差价部分收

益（PX

-P0），由公司按现金兑付。

授予股份增值权，数量50万份

假定

P0 =5

假定

P1=8

假定

P2=10

假定

P3=20

行权15万股，

获益45万元

行权15万股，

获益75万元

行权20万股，

获益300万元

行权完毕后股份增

值权自动失效。

23

奖励基金示例

 奖励基金既是一种激励工具，又是一种购股资金的来源。

 公司可以直接将奖励基金在未来2-3年内以现金形式发放给员工；

 公司也可以在实施实股激励的时候配套实施奖励基金计划，计划提取的资金明确用于支付激励对象购买公

司股权的对价。

净利润

激励基金

净利润增量

来源

2-3年延期支付

使用

或

购入公司股权/股份

24

几种模式的对照分析

实股 期权 虚拟股 奖励基金

优

点

激励对象拥有股权而成为正式

股东，能获得身份认可，激励

力度强，约束力较大

分批授予股权的过程，逐步对

激励对象进行甄别，同时缓解

出资压力

不会形成股权稀释，操作较为灵

活简便

不会形成股权稀释，员工普

遍容易理解，操作简便

缺

点

对股权形成稀释；购股时，激

励对象存在较大的资金沉淀

行权时会形成股权稀释；购股

时有资金压力；激励力度以及

对激励对象的约束性居中

约束性小，没有与实股相匹配的

身份认可和凝聚作用；需要有良

好的现金流和业绩支撑

对缺乏约束力度，偏短期激

励，对公司业绩和现金流有

一定的影响，参与人数不宜

过多

适

用

性

适用于发展中期公司，适用于

对企业高度认可、有忠诚度的

核心团队

适用于有增长潜力的企业，用

于后期加入的激励对象

适用于有盈利能力的成熟企业，

可以作为调节公司内部利益平衡

的工具

适用于有较好现金流的企业，

用于核心团队的激励

25

激励模式有效性及工具选择

企业实体经营情况（盈利以及增长预期）

企业发展阶段（初创期、成长期、成熟期）

分红预期

（盈利能力、现金流能力)

增值预期

（资本利得、资本运作）

流动预期

（退出机制、流通市场）

激励

工具

选择

资本运作规划（上市地、市场估值、个股、

流动性）

员工的意愿（风险偏好、出资能力）

激励成本（税收、股份支付）

有

效

性

 模式选取和方案设计至少应该考虑一个要点，不能是“三无产品”！

 要点越齐全，预期的激励作用更有效！

股权激励之术

02.

2.2 拟注册制板块独有激励工具

27

期权带过IPO

期权 指公司授予激励对象在未来一定期限内以预先确定的条件购买本公司一定数量股份

的权利。（拟科创板上市公司可以上市前授予，携带期权IPO）

定义

 适用对象：首发申报前制定、上市后实施的期权激励计划。

 政策参考：激励计划的必备内容与基本要求，激励工具的定义与权利限制，行权安排，回购或终止行权，实施程序等内容，应参考《上市公

司股权激励管理办法》的相关规定。

锁定三年 等待期

授予 行权

成功IPO

公允价格

上市前公允价

出售

可确权期

资本

利得

首发申

报前制

定、上

市后实

施的期

权激励

计划

示例

28

上市前期权实施时间流程

 实施流程

 政策参考：依据《上海证券交易所科创板股票发行上市审核问答》：

“激励对象在发行人上市后行权认购的股票，应承诺自行权日起三年内不减持，同时承诺上述期限届满后比照董事、监事及高级管理

人员的相关减持规定执行。”

“在审期间，发行人不应新增期权激励计划，相关激励对象不得行权”。

期权激励

行权 可解锁出售 授予 授予

锁定3年

资本规划

成功IPO

静默期 可确权期

报材料 融资计划 审核期

29

期权带过IPO案例——沪硅产业（688126.SH）

硅产业期权计划概览

定人 激励对象共计267人，包括硅产业及其控股子公司的核心管理人员、核心业务或技术人员，不包括独立董事或监事。激励对

象中包括外籍员工。

定价 本计划期权的行权价格依据最近一次投资者增资硅产业的交易价格确定，并且不低于每股评估价

定量 本次期权计划授予期权数量约占公司总股本的3.83%，即不超过9506.34万股

定时 期权授予后等待期24个月，等待期后期权分三批行权，每批行权比例占授予期权总量的1/3；每批期权行权后3年承诺不减

持，禁售期结束后，所有激励对象比照公司董事、监事、法定高管的相关减持规定执行。

其他规定 未来期权行权的股票来自于向激励对象定向发行的股票；未来期权的行权仍需满足一定的行权条件(公司层面业绩考核、个

人层面业绩考核）

等待期1年 等待期1年 解锁期1年 解锁期1年 解锁期1年

授予日

第一个

生效期

第二个

生效期

第三个

生效期

第一次行权

1/3

第二次行权

1/3

第三次行权

1/3

等待期2年

2019年4月

股东大会通过期权激励计划

2020年4月敲

钟

首次行权的1/3可

以售出

第二次行权的1/3

可以售出

第三次行权的1/3

可以售出

2026年

硅产业期权自授予至可以全部解除限售时长达7年，

期权带过IPO面临超长的行权及解除限售期

2019年 2020年 2021年 2022年 2023年 2024年 2025年

股权激励之术

02.

2.3 股权激励的关键要素

31

激励方案关键要素

定人

定量

定时

定价

股份来源、资金来源

 定人：确定有资格参与该激励计划的岗位人员。

六个要素

 定量：需要重点解决总量确定和个量分配两个问题。

 定时：长期激励授予期限等问题。

 定价：激励工具授予时的价格。

 股份来源、资金来源等问题。

业绩考核 ➣股权激励是一种跟踪股东价值、中长期、有条件的回报机制，“条件”涵盖个人业绩考核。

股份支付 ➣股份支付费用计入管理费用，直接影响公司利润。在设计激励计划时，应考虑股份支付费用对利润的摊薄作用。

➣确定进入标准，公司员工满足相关要求后，有资格参与股权激励计划；

➣激励对象退出，应分情形确定相关权益。 股权管理

32

定人的方法论

 适合参与股权激励人选：①核心管理团队；②对公司整体价值、持续发展有显著贡献的核心骨干人员；③未来引入的在公司经营发展

中具有不可替代性的重要岗位人员。

标准化原则

激励性原则

重要性原则

公司要综合考虑其所属行业、岗位、职级、绩效贡献、司龄等要

素，选取不可替代性强的高管层及少数核心骨干作为股权激励对象。

由于股权激励数量有限，同时要考虑到激励持续性，建议匹配适

宜范围的激励对象，以体现足够的激励性。

建议激励对象选择时，要确定基本的选择考量维度，以便构建起

相对可以标准化的人员选择体系，从而有利于常态化激励。

核心团队

核心管理

创始团队 业务骨干

中层管理

技术骨干

未来人才

内部培养

外部引入

33

定人与公司人力资源建设

 职级体系

 薪酬体系

 考核体系

总裁、副总裁

技术总监/总裁助理

级别 职位设置

核心高管

高级

管理人员

中层

管理人员

普通员工

人数

？

？

？

？

？

？

贡献度

+

–

决策高管

问题：

历史贡献VS发展潜力

人岗不匹配

新老人员薪酬差距

……

34

定量

某某有限公司

控股股东

60%

外部投资者

20%~35%

员工持股平台

5%~20%

激励总量 根据荣正的操作经验，非上市公司股权激励总量一般占公司股权总量的5％－20％。

最终将综合激励效果测算与股东释放意愿，确定适当的股权比例用于激励公司核心骨干。

个量

即每位激励对象可获得的激励额度，根据“二八定理”，核心对象重点激励，真正做到激励的的公平性，

避免大锅饭或搭便车现象。

在个量具体分配的过程中需要综合考虑公司自身状况决定的重要纬度，如业绩贡献度，岗位，司龄等。

35

定量——个量分配方式

授予权益总量/个量的确定可参照蛋糕切分法及聚沙成塔法

01 02

 自上而下：根据净利润规模确定激

励总量，然后根据职级岗位等要素

直接将总量分配到个人

总量

个量

蛋糕切分法

 自下而上：根据预期激励收益占

全面薪酬的比重，从个量汇总到

总量

两种方法可同时采用，相互印证

聚沙成塔法

总量

个量

36

定量——荣正矩阵

注：荣正矩阵为荣正公司根据项目经验以及大量实证分析得出的理论数据，仅供参考。

总薪酬

基础薪酬

浮动薪酬

荣 股权收入

正

矩

阵

（

图

示

）

工资为主 奖金为主 股权激励为主

20%

30%

40%

60%

20%

30%

20%

20%

60%

40%

40%

20%

高层

中层1

中层2

基层

短期激励 中期激励 长期激励

37

定价

一般股权激励的权益价格参考以下因素

（假定2500万股）年度 2021年 2022年

激励价格

（假设为公允价格5折） 18 18

假设公允价格

（元/股）

36

（模拟9亿估值）

60

（模拟15亿估值）

假设激励数量（万股） 100 30

股份支付测算（万元） 1,800 1,260

非上市公司

股权激励定

价常见方式 按外部投资人入股价格的一定折扣定价；

按净资产定价；

1 按面值定价，1元/股；

2

3

4 按评估值定价。

股东认可度

员工出资能力

激

励

力

度

股

份

支

付

38

定时

……

报告期内

激励

报告期前

激励

成功IPO 报材料

上市后

激励

上市后激励：上市后根据公司实际情况需重新制

激励 定激励方案。

静默期

定时-员工获取及持有股权的时间安排

作为中长期激励机制，员工持股需要满足一定的持股期限，以达到激励与约束目的。同时，设置合理的退出时间与通道，

是激励计划成功的重要因素之一。

39

定时——滚动多次授予

第二期

等待/限售期

2023年 2024年 2025年 2027年

行权/解除限售期

……

三期授予

2026年

第三期

等待/限售期

2022年 2023年 2026年

行权/解除限售期

……

二期授予

2024年 2025年

第N期计划

建议公司小步快跑，滚动多次授予，

将股权激励长期化、常态化。

等待/限售期

2021年 2022年 2023年 2025年

行权/解除限售期

……

首次授予

2024年

第一期

2026年

2027年

2028年

 股权激励作为企业长期激励的一个重要组成部分，其长期性体现在一期计划推出后一年即可推出二期激励计划，多

期计划可以重叠进行；

 保障了企业长期激励制度的健全与完善、保证了符合条件的企业员工有效的参与。

40

资金来源

描述 要点

自筹资金 • 个人自有资金。

• 个人工资、奖金的一部分 • 由个人直接承担

提供融资

• 社会上寻找融资渠道

• 大股东借款

• 公司借款（上市后法定禁止）

• 融资渠道？

• 是否允许股权质押？

• 融资利息率？

• 还款期限？

• 还款方式？

分期出资缓解激励对象出资压力

41

股份来源

 存量股权转让，企业产权以一定价格向管理层转让或者向管理层直接或间接出资设立企业转让。管理层是指转让标的企业

及标的企业产权给直接或间接持有的企业负责人以及管理团队、技术骨干等。 。若公司未来以该方式作为股票来源，则须

确定大股东转让或全部现有股东按比例转让。

 增资扩股，管理层在当前时点以一定价格参与标的公司或其控股子公司增资扩股行为，增资扩股过程需严格按照产权交易、

工商管理相关办法执行。使用该方式，所有现有股东将同比例稀释股权。同时，需要注意的一点是，若采用增资扩股方式，

从法律角度来说，定价优惠不可低于公司每股面值。当然公司方面认为低于面值的优惠是必须的，则可采取一些变通方式，

如大股东垫资等，但总体而言，不建议定价低于面值。

存量股权转让 增资扩股 增资扩股

大股东持股量 管理层持股量

42

会计处理

证监会关于股份支付的最新精神：

1.判断标准：是否换取了服务；是否存在与公允价值之

间的差额。

2.股份支付公允价值的确定：

根据《企业会计准则第11号——股份支付》规定，以

权益结算的股份支付换取职工提供服务的，应当以授予

职工权益工具的公允价值计量。

（假定10000万股）年度 2021年 2023年

激励价格

（假设为公允价格5折） 10 30

假设公允价格

（元/股）

20

（模拟20亿估值）

60

（模拟60亿估值）

假设激励数量（万股） 200 200

股份支付测算（万元） 2,000 6,000

税收

提示

 激励股权来源于持股平台合伙人转让，将产生相应的个人所得税：

• 股权转让所得=股权转让收入-取得股权所支付的成本-相关税费；

• 个人所得税=股权转让所得×20%

PS：申报的股权转让收入不得低于股权所对应的净资产份额，否则将被税务部门认定为股权转让收入偏低，股权转让收入

将按照每股净资产或股权对应的净资产份额核定。（最终以税务部门认定为准）——国家税务总局公告2014年第67号文

股权激励之术

02.

2.4 考核与退出机制专题

44

专题1：考核体系

 公司实行股权激励计划，应当设置合理的公司业绩和个人绩效等考核指标，有利于公司持续发展，不得损害公司

利益。

授予激励

对象权益

公司业绩考核

合格

不合格 所有人当期权益由GP/公

司指定方回购

按考核结果归属

取消个人当期权益，

由GP/公司指定方回购

个人绩效考核

合格

不合格

满足授予条件

公司层面考核 个人层面考核 考核结果

个人层面考核决定个人能

否解锁/行权/确权

公司层面考核决定所有激励

对象能否解锁/行权/确权

股

权

激

励

计

划

考

核

路

径

45

专题1：业绩考核

企业战略

激励 绩效

分解

影响

作用

价值

增长

实施前提

– 利润

– 资产

– 股东回报率

– EVA

– ……

体现价值创造的绩效

激励额度

 绩效是激励计划支持公司战略实现的重要保障

 绩效是长期激励与价值增长相适应的纽带

公司根据实际情况选取合适的考核

指标对激励对象个人进行绩效考核，

经常使用的考核指标有KPI指标、满

意度指标等。

个人层面

个人考核结果 行权/解锁比例

80分及以上 100%

60（含）-80分 80%

60分以下 0

分阶行权制

个人考核结果 行权/解锁比例

60分及以上 100%

60分以下 0

准入门槛制

公司层面

46

专题2：退出机制

为什么要有退出机制？

企业给出股权、激励对象获取激励收益是有对价的，通常要求激励对象长期为企业服务并达到一定的业绩标准。当激励对象没有达到

服务期要求，或者企业没有达到实现约定的业绩标准的时候，就要通过退出机制收回已经授出的激励股权，这样才不会违背实施股权

激励的初衷。

激励股权具有稀缺性

企业在走资本化的道路上，要对股权架构进行整体布局。企业上市前，创始人股东要保留较高比例股权以维持对企业的控制力，要预

留一定比例（通常为20%-35%）给未来的外部投资人，用于员工持股或股权激励的部分非常有限，通常在5%-20%左右的规模。但

是，企业不断发展壮大，人员不断扩充，如果没有退出机制，很可能会面临无股激励的境地。通过退出机制收回离职人员手中的股权

，可用于新进人员的激励以及原有人员的持续激励

非上市公司股权具有低流通性

激励对象毕竟不是真正意义上的股权投资者，激励对象追求的目标，是以较小的风险获取较高的收益。流通性风险是激励对象在参与

激励计划时必须要考量的因素之一。激励对象获授的激励股权按照约定锁定一定期限后，即使激励对象不离职，其仍可能因改善生活

等多种原因具有退出的刚性需求。而非上市公司股权的流通性较弱，上市之路也存在着很大的变数，不同情形下的退出机制的设计能

够在很大程度上降低流通性风险，从而让激励对象消除对于流通性风险的担忧，提高其参与激励计划的积极性。

激励计划的对价性

47

专题2：退出机制

退出企业即退出股权 A 设置方式 B 明确退出价格及退出程序

 基于激励计划对价性和股权稀缺性的原因，激励对象离职即收回股权，这是设置退出机制所要遵循的基本原

则。

 激励对象的退出通常以股权转让给控股股东或公司指定的第三人的形式予以实现。

 《公司法》第七十一条明确，公司章程可以对股权转让进行个性化约定，这是设计退出机制的合法性基础。

案例分享——美的集团

03.

49

1月首期股票期权计划

3月第二期股票期权计划

3月首期全球合伙人计划

3月第二期全球合伙人计划

5月第三期股票期权计划

3月第五期股票期权计划

3月第二期限制性股票计划

3月第四期全球合伙人计划

3月首期事业合伙人计划

3月第四期股票期权计划

3月第三期全球合伙人计划

3月首期限制性股票计划

4月第六期股票期权计划

4月第三期限制性股票计划

4月第五期全球合伙人计划

4月第二期事业合伙人计划

4月第七期股票期权计划

4月第四期限制性股票计划

4月第六期全球合伙人计划

4月第三期事业合伙人计划

4月第八期股票期权计划

4月第五期限制性股票计划

4月第七期全球合伙人计划

4月第四期事业合伙人计划

 随着美的全方位战略升级的逐步实现，激励体系日臻完善，历经多年探索形成了独具特色的多层次激励生态圈。

 美的每年在年报时点同步推出激励计划，激励模式实现了齐头并进，走出了自己的激励文化和体系。

 激励机制方面，重点突破科层关系、部门墙，围绕用户价值和企业价值进行分配，多劳多得，分灶吃饭。

大力推进了

全方位激励

计划

2013年整

体上市 2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020 2021 2022 ······

4月第九期股票期权计划

4月第六期限制性股票计划

4月第八期全球合伙人计划

4月第五期事业合伙人计划

激励体系里程碑

50

• 总裁&副总裁&高级管理人员&事业部与经营单位总经理

• 其他副总裁&高管&下属单位总经理&其他高层

• 对经营单位和部门承担主要管理责任的中高层管理人员

• 对未来发展有直接影响的其他管理人员

• 中基层管理人员&研发&制造&品质等骨干人员

全球

合伙人计划

事业合伙人计划

限制性股票

股票期权

 高层合伙人计划的实施，推动了“职业经理人”向“合伙人”身份的转变。

 激励计划的梯度搭建，为员工树立了激励晋升体制，有利于激发潜力，提高满足感与敬业度。同时，也对公司综合考评体制提出了

更高的要求。

多层次激励对象梯队