进一步，根据《民法通则》第四十四条第二款“企业法人分立、合并，它的权利
和义务由变更后的法人享有和承担”的规定，用人单位发生分立或合并后，分立
或合并后的用人单位可依据其实际情况与原用人单位的劳动者遵循平等自愿、协
商一致的原则变更、解除或重新签订劳动合同。在此种情况下的重新签订劳动合
同视为原劳动合同的变更，用人单位变更劳动合同，劳动者不能依据劳动法第二
十八条要求经济补偿。
（2）在除上述合并或者分立的情况下，例如资产收购、业务分拆或重整等
所导致的劳动关系转移情形，“新”用人单位与“原”用人单位的权利义务地位
并不具有法定的连续性（尽管可以通过协议实现约定上的概括承继），特别是“新”
用人单位往往未必是“原”用人单位的关联实体。此时，转移的实现需要通过“一
破一立”来实现，即劳动者需与“原”用人单位解除（旧）劳动关系，再与“新”
用人单位建立（新）劳动关系。由于缺乏此方面的法律规定，此类人员转移主要
需要通过“有序约定”来实现。
最佳实践往往是与劳动者先行签订关于劳动关系转移的三方协议（“新”用
人单位、“原”用人单位及劳动者），同时或其后再与劳动者签订一份劳动合同
（当然，该劳动合同的最晚签订期限不应迟于转职后的一个月）。
当然，实践当中也有劳动者先行“辞职”，然后双方在新劳动合同补充条款
中明确工作年限承继等事项的做法，但，由于该种做法也同样需要劳动者的“同
意”，且在某些情况下可能会引发劳动者之前未尽权利义务（特别是工作年限、
加班、年休假及服务期等）“清零”的顾虑，故，我们仅在符合特定情况时，才
会将其作为“变通方案”提出，以供权宜行事。
实践中，多数的案例往往是上述第二种情形，故笔者也主要将就第二种情形
所涉的主要法律问题在下文中逐一作出分析。
二、人员转移事务合规建议
1. 重新建立劳动关系抑或经由借调实现人员转移目的？
在业务架构（包括汇报路线）因为重组发生变化的情况下，从管理便利性角
度（比较理想的情况是用工主体、政策发布主体、业务管理主体、薪酬福利支付
主体等合一），相当数量的用人单位会希望将“游离在外”的员工“归拢”到与
