46

具体考核做法 SPECIFIC ASSESSMENT METHODS

刘王春 LIU WANGCHUN

曾获省公司优质服务先进个人，南通公司

劳动模范等荣誉称号

在目前营配业务融合，配电运行、检修、

抢修业务深度融合的背景下，综合考虑设备规

模分部、人员技能水平和工作表现等将合理划

分网格片区。业绩考核由个人量化积分和网格

集体指标两方面构成。

个人量化积分方面，从日常运检工作、抢

修工作和技能水平等多个维度开展量化评价，

并从安全生产、劳动纪律、工作任务、优质服

务、作风建设五个方面建立负面清单，同时根

据季节性重点工作和公司重要指标情况动态调

整积分量化权值；网格集体指标方面，对大网

国网南通供电公司

城区供电服务中心营配运维四班班长

兼分工会主席

绩效管理信条

无法科学评估，

就无法有效管理

格内的线路故障跳闸、配变低电压超重载、投

诉意见工单量等重点指标进行对标管理。综合

考虑横向绝对指标排名和纵向指标提升排名，

给出网格集体绩效分值，实现个人绩效与网格

绩效挂钩。每月统计积分，次月绩效兑现，实

现多劳多得，能者多得。

自网格量化对标考核法颁布实施以来，有

效解决了运检抢一体化融合班组绩效考核针对

性不强、覆盖面不全、量化不科学、激励不到

位的问题，激发了人员积极性和主动性，提升

了人员技能水平、安全意识和团队意识，提高

了供电可靠性和优质服务水平。

47

针对以往绩效评价不直观灵活的问题和

“大锅饭”现象，建立积分量化制度，关联人资

系统绩效考核模块，将个人工作任务积分、能

力值高低、班组长和工作负责人评价相结合，

多方面开展综合绩效评价并动态调整。其中个

人工作任务积分不单单取决于工作量，更是对

工作难度、担任角色、完成质量的考量。能力

值的高低与岗位技能等级、现场作业水平、竞

赛获得荣誉、班组建设及创新能力等直接关

联。为此创造了“六维”绩效管理办法，按照岗

位技能等级、三种人资格、现场作业能力、班

组建设及创新、安全技术能力及团队协作能力

六个维度对班员进行能力值的动态评价，折算

为积分评价系数。

利用班组“云平台”贯通PMS系统数据，通

过工作任务模块自动获取个人工作量，关联人

资系统绩效考核系统，自动获取工作任务积

分。依托“云平台”，实现班长分派工作任务、

班员反馈处理情况、班长评价完成质量的流

程。依据工作执行和反馈情况，执行班组长评

分，构建班组长评价机制。在云平台中，自动

统计六维能力值、个人工作量、班组长评价积

分，生成最终绩效积分，每月进行更新，并在

云平台进行公示。

这种全新的评价方式在一定程度上保证了

具体考核做法 SPECIFIC ASSESSMENT METHODS

曾获省公司优秀班组长、市公司劳动模范

等荣誉称号，所在班组曾获省工人先锋

号、省公司标兵班组、先进班组、国家

级、省级优秀QC成果等荣誉

沈 斐 SHEN FEI

国网南通供电公司

变电检修室五级职员、变电二次检修

三班班长 优秀的绩效管理

是让员工为目标

和价值工作

绩效管理信条

公平公正，且令绩效概念更加直观化，轻松解

决以往绩效分级的难题，能够更加客观全面的

反映每个人在班组工作中的价值。全新的绩效

管理机制充分锻炼了班员单兵作战的能力和工

作积极性，有效激发了班组的内生动力，实现

了“多劳多得”的管理思路。

48

京口变电运维班自主开发，构建涵盖班组

考勤、班组两票、班组荣誉、班组工作分管

图、班组运行日志、班组工作看板、工区通报

等信息管理平台，依托平台数据打造“工作业

绩、工作质量、工作综合”一体化、信息化、

模块化、可视化的“团队+个人”二维积分考核

体系。

依托信息化平台，构建一体化考核体系

员工月度工作业绩积分由团队业绩得分确

定，工作质量和工作综合积分由个人工作得分

确定，强调团队业绩的核心地位的同时也充分

尊重员工个人提升的差异性，确保绩效考核的

科学性、公平性；月度考核得分结果及时应用

于月度团队奖的激励分配，确保激励的有效

性、时效性，从而达到团队提升和自我价值实

现的最终目标。

结果兑现应用，充分体现激励导向

根据员工工作时间段与工作职责划分为白

班责任组、白班配合组与夜班组；按具体工作

内容划分为倒闸操作、许可工作、监护验收、

巡视工作、管理工作五大类，看板公示，员工

明确考核规则，强化团队个人贡献

具体考核做法 SPECIFIC ASSESSMENT METHODS

李迎涛 LI YINGTAO

曾获全国五一劳动奖章、国家电网公司劳

模、国家电网公司优秀班组长、国家电网

公司优秀共产党员等荣誉

国网镇江供电公司

京口变电运维班班长

绩效管理信条

绩效管理是动态

的、长期的，最

终达到自我价值

的体现

自行认领。根据团队完成的各类别工作在该类

别月度工作总量中的占比之和计算团队得分。

工作质量考核包括个人稳定班次、贡献嘉奖、

专项指标和减分项考核三个维度。工作综合考

核包括个人安全指标、个人表现、个人综合素

质三个维度。

49

在修试业务深度融合的背景下，细分不同专业、

不同岗级、不同技能水平下的工作任务，建立不同的

分档积分系数，叠加计算得出月度积分成绩。

按照承担任务，分为三个角色。工作负责人：

+0.2，组织人员：+0.1，参与人员：不加分。

具体考核做法 SPECIFIC ASSESSMENT METHODS

曾获省公司岗位技术能手等荣誉称号

单联宇 SHAN LIANYU

国网徐州供电公司

变电检修室变电修试二班班长

一人难挑千斤担

众人能移万座山

绩效管理信条

角色分档系数

按照任务数量、艰苦程度分为四个档

一档：220kV大中型停电检修或达到8面柜及

以上和母线同时检修的开关柜停电检修工作，系

数+0.8；

二档：110kV及以下大中型停电检修或达到4

面柜及同时检修的开关柜停电检修工作+0.6；

三档：一般停电检修工作+0.4；

四档：不停电检修工作+0.2。

“多系数”绩效管理模式推动了大家学业

务、比技能的热情，加速了专业融合的迅速落

地，也让班组人员可以共同参与、考核结果实时

掌握，全面提升绩效管理的认可度和操作效率，

同时营造了鲜明的工作价值导向，形成了积极向

上的工作氛围。

强度分档系数

按照参与度不同，分两档加分。一档：作为

核心组织或独立完成第二专业工作的+1；二

档：主要参与并掌握相关技能的+0.5。

跨专业鼓励系数

从技术难度划分为四档

一档：A、B类检修、重大抢修中所有专业

工作+1.5；

二档：中型C类检修，紧急消缺所有专业工

作+1；

三档：设备验收、核相、旁站、非紧急消

难度分档系数

“多系数”绩效管理模式

缺，小型检修如业扩等+0.5；

四档：带电类工作如巡视、测量、送电、更

换、取油样、保电、勘察、准备、运输等+0。

50

具体考核做法 SPECIFIC ASSESSMENT METHODS

倪剑勋 NI JIANXUN

徐州供电公司二级技能专家

曾获省公司劳动模范、省公司先进工作

者、省公司优秀班组长、省公司“安康

杯”先进个人等荣誉称号

在原有“积分制”绩效考核的基础上，以

9:1的形式引入“工作诚信”考核指标，形成工

作数量和工作质量双轨并重的绩效考核新模式。

国网徐州供电公司

变电运维室苏堤运维班班长

绩效管理信条

没有完美的个人

只有完美的团队

各班组内部结合班组工作实际，将日常工

作项目分为作业项、非作业项两大类，逐一进

行分值量化，并把完成工作的数量、技术含量

和完成质量作为加分重点，初步形成适应各自

班组工作特点的“积分制”量化考核办法。解决

“干多干少不一样”的问题。

建立工作诚信“红、黄牌”考核规则，对降

低工作质量的不诚信行为进行持续性考核，同

时引入守信“自愈”机制，引导员工树立正确的

职业操守和行为准则。解决“干好干坏不一样”

的问题。

岗位业绩“积分”量化

依托OA过程管控系统，建立非同质化岗位

类比模型和考评标准，从工作贡献度和匹配度两

个维度，差异化核定不同岗级管理岗位员工绩

效。通过“个人自评+民主评议+上级考评”方

式，实现非同质化岗位工作绩效的共性考核。

非同质岗位“共性”考核

发挥远程视频监控平台的监督作用，对巡

视、操作、施工等现场作业，实施过程进行远

程监督和质量评价，并将结果纳入于员工绩效

考核。完善到岗到位评价标准，把现场督察、

把关发现问题的数量和质量作为员工履责到位

的考核依据。

考评方式“远程”在线

开发应用基于“OA”的过程评价和闭环管理系

统。运用大数据在线统计分析，全面实现员工绩效

数据显性化。通过业绩晾晒，把“分活、分钱”摆

在明处，真正让员工“心平、气顺、想干事”。

为了进一步提高员工的价值感和获得感，依

托变电运维室建立季度“运维之星”、年度“领

头雁”和“金手印”终身成就奖非物质荣誉体

系，将获得非物质荣誉作为员工绩效A岗评价、

岗位优先调整和职业晋升推荐的重要依据。

考评结果公开“晾晒”

工作质效“诚信”评价

51

竞争环境加剧，信息化变革，吁求更快捷

高效的服务，为公司电力营销“提质增效”亮明

了更高要求。为了激发员工工作热情，提高素

质能力，适应企业发展，用电检查班制定班组

考核“小立法”。

建立“日记录、周汇总、月评价”工作

法，即班组每天记录员工工作量、效，每周

汇总量化为分值，月度开展评价，对班组员

工绩效“月月评”。

具体考核做法 SPECIFIC ASSESSMENT METHODS

曾获江苏省电力公司优秀班组长、盐城市

“五一劳动奖章”、盐城市供电公司“盐

电好人”等荣誉称号

顾 军 GU JUN

国网滨海县供电公司

营销部用电检查班班长

以目标为导向，

以考核为鞭策，

以激励为动力

绩效管理信条

建立周期制评价，增强评价时效性

通过班组收工会上点评、每周量效公示、

月度绩效评价考核，借助班务会、公示墙等形

式和平台将评价结果反馈至个人，在阳光公示

保持公开公正的同时，接受群众监督，并及时

与员工本人见面；通过班组长“轮值”点评的

办法，让员工“换个角度”来看绩效评价，提

出合理化建议，改善绩效评价“小立法”的公

信度；建立异议沟通申诉渠道，使员工可以有

话“当面说”，个人困难当面表达，以便随时

提高，及时纠正改进。

创建“交互式”沟通，增强评价公平性

依据每位员工的工作强度、工作效率以及

对班组的整体贡献度三个纬度，区分出“优

秀”、“良好”、“合格”、“不合格”四个不同

等级，月度考核中最多有一个“优秀”、两个

“良好”、一个“不合格”，但是“合格”不做

个数限制。

建立纬度化评价，优化评价全面性

对月度考核各个级次，分别给予奖500至罚

300元的月度绩效考核兑现，并与年度绩效评定

结果和年度评先评优挂钩。

制定差异化考核，提升工作积极性

52

具体考核做法 SPECIFIC ASSESSMENT METHODS

蒋书林 JIANG SHULIN

曾荣获省公司优秀班组长、建湖公司优秀

党员、安全生产先进个人等荣誉称号，所

在班组曾获江苏省一流班组、工人先锋

号、质量信得过班组、盐城公司星级标准

化班组、安全生产先进集体等荣誉称号

建湖调控运行班班组绩效考核由工作业绩

与综合评价两部分组成。工作业绩由系统根据

调控员在调度OMS系统中业务量自动计算而

成，综合评价则由班长根据班组日常管理内

容，根据各人贡献程度，人工计分。

综合评价由专业知识、管理能力、精神面

貌、创新能力、安全素质五项组成。为避免将

班员推向绩效考核对立面，综合评价计分采用

加分制为主，减分制为辅。五个考核项，每个

考核项都设置分值上限，加满为止。绩效公示

国网建湖县供电公司

调控运行班班长

绩效管理信条

干多干少不一样，

干好干坏不一样

与沟通以周为单位，根据积分情况，及时与后

进员工沟通，帮助其分析原因，找出差距，指

明方向，通过及时止损班员积分差距，积极营

造班组和谐、团结、奋进氛围。

为积极引导青年员工能干事、想干事、干

成事，班组建立青年员工成长值，作为其晋岗

升职重要评定依据之一，成长值即分值，其分

值获取来源于青年员工协助班组完成上级交办

的各项工作任务，综合考虑其完成的工作质量

进行评分。班组每周都会更新班组园地当月的

综合评价情况与青年员工成长值累计分，让绩

效管理有说服力，同时也能看得见，既激励后

进，又鼓舞先进。

综合评价全覆盖，成长值引领青工成长

53

“LQQTS”一线积分考核法是将Level（级

别）、Quality（质量）、Quantity（数量）、

Time（时间）和Satisfaction（满意度）五要素

引入一线员工积分制考核管理，并建立积分评价

的民主管理机制、与绩效薪酬的挂钩机制。

（1）建立 “LQQTS”一线积分考核体系

工作类别积分（Level（级别））：根据班

组工作的性质和特点，将工作分为生产作业项

和辅助作业项，每项工作依据工作内容的难易

程度和风险系数给予不同的积分。

工作时间积分（Time（时间））：对员工

完成工作量和时间的积分。

工作质量积分（Quality（质量））：对各

项工作完成质量的积分。

员工每项工作积分=工作类别积分X工作时

间积分X工作质量积分。

员工月度工作积分（Quantity（数量））=

∑员工每项工作积分。

（2）建立积分评价的民主管理机制

班组每月的工作质量积分采用交叉互评的

具体考核做法 SPECIFIC ASSESSMENT METHODS

曾获市公司岗位能手、优秀班组长等荣誉

称号，所在班组荣获“仪征市工人先锋

号”、“江苏省质量信得过班组”等荣誉

称号

高 俊 GAO JUN

国网仪征市供电公司

输变电运检中心谢集变电运维班班长

工作任务下得去，

工作质量有保障，

员工能力提上来

绩效管理信条

使用方法

通过实施“LQQTS”一线积分考核法，班

组员工主动学习业务技能人多了，工作任务完

成更加高效，班组氛围更加和谐。该班组先后

荣获“江苏省质量信得过班组”、“扬州市质量

信得过班组”和“仪征市工人先锋号”等称号，

并获得江苏省电力行业QC小组活动优秀成果三

等奖。

管理成效

方式（Satisfaction（满意度））。班组进行工

作质量积分考评时，本着客观、公正的原则，

对上月的工作质量积分进行考评。

（3）建立工作积分与绩效薪酬的挂钩机制

员工每月的工作积分是班组二次分配的依

据，也是员工年度绩效等级评价的重要参考，

通过将员工的工作积分与绩效奖金挂钩，真正

实现以分计酬，引导班组员工多劳多得。

LQQTS一线积分考核法

54

具体考核做法 SPECIFIC ASSESSMENT METHODS

陈梦楠 CHEN MENGNAN

曾获共青团国网连云港供电公司委员会

“优秀共青团干部”、灌云县供电公司优

秀共产党员、先进工作者、青年之星等荣

誉称号

成立班组绩效积分管理工作小组，成员由

班组民主投票产生，每年一轮换，负责绩效积

分管理工作的统筹协调、督促落实。

通过优化团队绩效、薪点和岗级设置，建

立“三得”（劳多者得、质高者得、学优者得）

绩效管理体系，坚持“按劳分配、群众参与、

公开透明”的原则，杜绝“干多干少一个样、干

好干坏一个样”等不合理现象。

围绕班组中心工作和员工成长，将积分细

则与班组员工实际工作有机结合，为每项工作

都科学合理的设立了具体分值，根据员工的工

作表现、学习进度、技能等级水平这三方面的

积分结果，每季度评选出劳多者（工作量最

多）、质高者（业绩最秀）和学优者（能力提

升最快）。

每月开展一次绩效积分评比，评比出月度

之星，由工作小组向全员公布积分评比结果，

并在公示栏中进行展示。月度团队绩效与月度

积分挂钩，由人资部兑现上月度积分团队绩效

工资。年底再以每月度分值累加，得出个人名

次，根据先进人选数额从高到低决定先进人

选。

国网灌云县供电公司

输变电运检中心变电运检综合班班长

绩效管理信条

要想绩效好，

激励先做到

合理团队绩效的分配以及岗级、薪点的提

升，使薪酬分配“多能多得、多劳多得”、岗位

“能上能下”，从“劳多者得、质高者得、绩优

者得、学优者得”四个方面，发挥价值导向作

用，激活班组内部员工活力，实现班组、员工

价值的最大化，促使班组员工向重效果、提质

量、强学习方向发展。

构建“三得”班组员工绩效积分体系

55

班组成立绩效管理小组，明确组员职责，为

落实“2+2”量化积分考核法奠定基础。自上而

下，确定绩效经理人管理范围和管理职责。

将班组工作内容对应多维度量化的积分制

分解为安全生产目标、优化投资营商环境目

标、公司和部门的年度工作目标4大模块，并从

“工作态度、工作能力、工作业绩”三个维度进

行量化评价。

具体考核做法 SPECIFIC ASSESSMENT METHODS

曾获得国家电网有限公司劳动模范、国家

电网公司年度安全生产先进个人、江苏省

电力公司劳动模范、江苏省电力公司安全

生产先进个人、平安之星、抗雪灾保供电

暨支援灾区重建先进个人等荣誉称号

张宏斌 ZHANG HONBIN

国网宿迁供电公司

输电运检室输电运检班班长

强化沟通交流，重

视正向激励，充分

激发员工潜力

绩效管理信条

夯实组织体系保障

多维度量化积分考核法

班组针对班组日常工作中“不好干、易出

错”工作，采用“抢工单”形式组织员工参与，

紧急任务“抢工单”加分机制

创新非物质激励措施

通过分析员工的主要非物质需求,并同时给

出了进行相应非物质激励的对策。班组开展月

度之星、安全之星评比活动；推荐绩优员工参

加专业学术会议、输电行业论坛、公司领导座

谈会等。

按照“承担任务可得分、出错扣分、不承担不

得分”方式对任务完成质量进行考核。

多维度量化的积分制 20分 优化投资营商环境目标

20分 安全生产目标 1.工作态度 2.工作能力 3.工作业绩

1.工作态度 2.工作能力 3.工作业绩

1.工作态度 2.工作能力 3.工作业绩

1.工作态度 2.工作能力 3.工作业绩

20分 公司年度目标

20分 部门年度工作目标

物质激励 非物质激励

紧急任务“抢工单”

加分机制

20分

紧急任务“抢工单”加分机制

“2+2”输电班组员工绩效考核法

56

依据“分岗考核”的思路，从工程项目部人

员组成入手，针对不同岗位对应的岗位职责制

定安全责任，将组织安全考核联动个人绩效考

核，实现公平、公正、公开的对不同岗位人员

进行安全考核，摒弃了从上至下、从高到低、

不同岗位同一个考核尺度的安全考核方法，从

而达到提高安全管理水平、激发项目部人员安

全管理积极性的目的。

根据职责分工，明确项目部中项目经理、

总工、技术员、电气安装队长、作业组长、主

作业手等关键岗位的安全职责。

根据根据公司管理要求或季节性施工特

点，制定考核标准，对项目部开展月、季度及

春、秋季等例行安全检查活动。

具体考核做法 SPECIFIC ASSESSMENT METHODS

曾获国网江苏省电力有限公司优秀班组

长、江苏省电力公司安全生产先进个人、

江苏省送变电有限公司优秀班组长和苏送

工匠等荣誉称号

孙大伟 SUN DAWEI

省送变电有限公司

变电施工第二分公司电气安装一队队长

兼C级项目经理 安全责任，分岗评

价，坚持用真实工

作内容考核评分反

映工作绩效

绩效管理信条

明确各岗位安全职责

制定班组安全考核标准

根据分岗职责联动个人绩效

考核结束后，分公司将组织考核的结果反

馈至项目部，由项目经理组织召开内部讨论

会，确定本次考核加分项和减分项的具体原

因，根据岗位职责各自认领，认领的加减分值

按照考核周期等比例应用到个人绩效考核分值

中。

通过分岗考核，一方面，可以保证绩效考

核的公平、公正、公开；另一方面，内部讨论

会也是一次绩效提升反馈会，通过成员间的内

部讨论，可以快速发现项目工作的薄弱环节，

助力绩效提升。

57

具体考核做法 SPECIFIC ASSESSMENT METHODS

李 迎 LI YING

曾获工程咨询公司优秀共产党员等荣誉称

号，所在团队获江苏省电力公司巾帼文明

岗等荣誉称号

“工作当量综合考评法”是针对造价咨询

中心业务特点而制定的考核方式。中心主要从

事工程量清单及预算编制、概预算审核、技经

及结算管理等业务。该考核方法是基于中心从

事工作的业务类型相对固定、工程类别清晰、

工程性质可控、项目金额可量化的特点而制定

的。

将中心的工作按照业务类型、工程类别、

工程性质、难度系数、工作量大小等设定相应

的工作当量标准值。在上述标准值的基础上综

合工作完成的准确度、审核的错误率来进行量

化调整，并结合部门的管理创新、人才培养、

国网江苏电力工程咨询公司

造价咨询中心项目技经负责人

绩效管理信条

公平公正，多劳

多得，激励员工

做最好的自己

工作态度等工作的加分项及出勤率等扣分项，

最终确定员工在考核周期的工作当量。根据每

位员工工作当量计算结果及排名，按绩效等级

比例分别确定每位员工绩效等级。如当量值在

前15%的员工等级为A，以此类推。该考核方

法将员工的考核通过赋值量化的方式，统一到

同一评比标准，更加的公平公正。利用这一量

化考评原则，实现绩效管理的全量化考评、精

确对比、信息化管理。

“工作当量综合考评法”采用量化的手段全

面、客观、准确地反映了员工各方面的工作业

绩，对工作能力强、工作量大、积极向上的员

工是认可和激励，对落后员工是鞭策。员工工

作由以往的“推拖”、“务虚”向“争抢”和“务

实”改变，大幅提高了员工的积极性和工作效

率。

工作当量综合考评法

58

结合项目团队运营规划和目标，引入标杆

管理法则，定期对标行业内和跨行业的最佳实

践案例，提高团队成员对标杆对象的认可程

度，确定最佳业绩标准作为牵引，找出团队业

绩差距，制定措施，持续改进，创造比学赶超

氛围。

具体考核做法 SPECIFIC ASSESSMENT METHODS

曾获省公司先进个人、

优秀共产党员等荣誉称号

凌 进 LING JIN

江苏电力信息公司

运营服务中心项目主管

标杆管理、向外学习、

持续创新、不断进步、

走向卓越

绩效管理信条

对标外部找差距

为项目团队设定短期、长期目标及考核评

价标准，将项目团队按产品设计组、客户服务

组、品牌推广组进行分组，各小组按月度、季

度、年度目标进行目标分解、计划执行、回顾

调整。定期开展自我评估及互评，根据评估结

果设置相应奖惩机制，通过内部对比找出差

距，深入分析存在差距的原因，明确改进的具

体目标，激励全员争标、达标、创标，不断提

升团队整体绩效。

对标内部补短板

全员参与团队目标的设定，注重考核结果的

分析反馈，实现“标杆—考核—激励—改善”的闭

环管理，让团队成员从关注“做什么”到关注

“为什么做”和“怎么做”，更加关注公司影响

定期沟通常复盘

力和个人成长机会、关注市场与用户需求的变

化，思考如何更有效地改进工作措施，实现高

绩效运营，打造公司标杆运营项目。

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