一、はじめに<br>1、定義<br>採用市況の「売り手市場」「買い手市場」とは採用市況の需給状況を指す言葉です。現在<br>の採用市況が売り手市場か買い手市場化を判断するのには、一般的に「有効求人倍率」を<br>使用します。売り手市場とは、有効求人倍率が「1.0」を上回っている状態です。例えば、<br>有効求人倍率が「4 倍」の場合、1 人の求職者を 4 社でとりあっていることになります。<br>求職者にとっては多くの企業から内定をもらいやすいため、就職・転職に有利な市場。企<br>業にとっては競争相手が多いため、応募を集めづらく、選考辞退も起きやすい、採用に不<br>利な市場と言えます。<br>2、現象<br>◇2023 年の採用市況は売り手市場<br> NHK によると、企業の人手不足や進学率の高まりなどを背景に求人倍率が高い傾向が<br>続き、高校生優位の「売り手市場」となる見通しです。有効求人倍率とは 1 人に対して何<br>件の求人があるかを示す数値。数値が大きいほど「就職しやすい」傾向にあることを意味<br>します。以下に、2008 年～2023 年の有効求人倍率の推移をまとめました。<br>結論からお伝えすると、2014 年以降はずっと売り手市場が続いています。企業にと<br>っては「採用難」の時代が長く続いていることになります。<br>◇2024 年卒における新卒採用動向<br>2024 年卒における「新卒採用充足率」は 74.7%と、2014 年卒以降、前年に続き、もっと<br>も低い結果となっています。<br>従業員別に見ると、「5000 人以上企業」の充足率は 90.3%、「1000～4999 人企業」は 93.5%、<br>「300～999 人企業」は 80.8%、「5～299 人企業」は 60.0%と、従業員規模が大きいほど充<br>足率が高い傾向にあります。大半の従業員規模で充足率が減少していることも確認できま<br>す。

3、現状<br>◇エリア別の売り手市場・買い手市場動向<br>以下に「エリア別」の有効求人倍率を 4 年分まとめました。2023 年調査時点で 47 都<br>道府県のうち、買い手市場の採用エリアはわずか 3 県。売り手市場の採用エリアは 44 都<br>道府県でした。1 倍を超えていたら売り手市場のエリア（採用に不利なエリア）、1 倍を<br>下回っていたら買い手市場のエリア（採用に有利なエリア）です。<br>◇職種別の売り手市場・買い手市場動向<br> 以下に「職種別」の有効求人倍率をまとめました。1 倍を超えていたら売り手市場（採<br>用に不利な職種）、1 倍を下回っていたら買い手市場（採用に有利な職種）です。例えば、<br>多くの企業に必要な「一般事務」は 2023 年時点で「0.38 倍」と買い手市場。比較的採用<br>しやすい職種と言えます。一方で、「建築・土木・測量技術者」は 2023 年時点で「6.52<br>倍」。1 人の求職者を 6.5 社で取り合う圧倒的な売り手市場です。<br>◇売り手市場でも企業事例<br> 新卒の「売り手市場」とは、就職を希望する新卒生の数よりも企業からの採用ニー

ズの方が多くなる状況を指します。この状況下では、企業は人材獲得のために競争し、新<br>卒生に対して魅力的な条件を提供する傾向があります。<br>例えば、IT 業界の代表的な企業である楽天は、新卒採用において高い初任給を提供し<br>ています。また、楽天はリモートワークや柔軟な労働時間の導入、キャリアパスの明確化、<br>そしてスキルアップのための研修制度の充実を通じて、新卒生を引き付けています。<br>自動車業界のトヨタ自動車も、「売り手市場」に対応し、新卒生の採用に力を入れて<br>います。トヨタは、新卒生向けにグローバルなキャリアパスを提供し、多様な分野で活躍<br>できるように支援しています。また、企業のウェブサイトやソーシャルメディアを活用し<br>て、採用情報を広く伝えています。<br>三菱 UFJ 銀行も、新卒採用において魅力的な条件を提供しています。銀行は、新卒生<br>向けに包括的な研修プログラムを用意し、金融業界での専門知識やスキルを習得できるよ<br>うにしています。さらに、銀行は採用プロセスを効率化し、オンライン面接を活用して、<br>より多くの学生と接触しています。<br>二、现象の成因に対して、日本社会の実态について<br>（一）人口構造の変化<br>1.高齢少子化<br>日本は 1970 年に高齢化社会に入り始めた。総務省が発表したデータによると、日本<br>の 65 歳以上の高齢者の割合は 1970 年に 7%に達した。1974 年は日本が 4 年続いた第 2 次<br>ベービーブームの最後の年であり、日本が低出産率時代に入った最初の年でもある。この<br>年の日本の合計出生率は交替レベルを下回る 2.05 に低下し、その後は低下を続けて交替<br>レベルに戻っていない。<br>2023 年 9 月 17 日に総務省が発表した人口統計データによると、9 月 15 日現在、総人<br>口に占める 65 歳以上の高齢者の割合は 29.1%に達し、再び過去最高を更新した。厚生労<br>働省が 2024 年 6 月 5 日に発表したデータによると、日本の 2023 年の合計出産率は 1.20<br>で、8 年連続で下落し、1947 年のデータがある以来の最低値に落ち込んだ。2023 年の日<br>本の新生児数は 72 万 7277 人で、2022 年より 4 万 3482 人減少し、1899 年の統計がある以<br>来の低水準となった。<br>以上のデータを総合すると、日本は高齢少子化社会が最も深刻な時期にあり、将来的<br>には悪化が続き、短期的には改善されないことがわかる。長期的な高齢少子化による労働<br>人口の減少は必然的な結果であり、さらに多くの企業が人材を奪うために「謙虚」な姿勢<br>をとり、新卒者にさまざまな魅力的な福祉を提供する現象が現れている。<br>２．人口流出赤字と人材赤字<br>総務省が 2023 年 4 月 12 日に発表した統計データによると、2022 年 10 月 1 日現在、<br>日本に居住する外国人を問わず、日本の人口総数は前年比 75 万人減の 1 億 2200 万人で、<br>1950 年以来最大の減少幅を記録した。年齢別に見ると、15 歳から 64 歳の労働力人口は<br>7420 万 8000 人で、59.4%を占め、前年が記録した過去最低水準と横ばいだった。<br>経済協力開発機構（OECD）の 2023 年「人材導入指数」で日本は 22 位、スイスのビジ<br>ネススクール IMD の「世界人材ランキング 2022」で、日本は 41 位にとどまり、欧米を下<br>回り、韓国や忠告を下回った。<br>これらのデータは、日本が深刻な人口流出と人材流出に直面していることを示してい<br>る。これは日本の高齢少子化社会をさらに深めるとともに、日本の人材市場が供給不足で<br>十分な競争力が不足しており、新卒者に有利な就職市場を形成している原因の一つでもあ

る。<br>（二）コロナ後の景気回復<br>日本東方新報の中で、日本拓殖大学政経学部の朱炎教授は、就職率の高さは、経済発<br>展と労働市場の良し悪しと正の相関関係を示していると指摘した。2024 年の日本の新卒<br>者の就職率が 98.1%に達したことは、日本経済の発展が徐々に回復していることを意味し<br>ている。<br>2022 年の日本の輸出はドルで計算すると 7516 億ドルに達し、昨年より 1%未満下落し<br>ただけで、円で計算すると、昨年より 18%以上増加し、過去最高水準に近づいた。特に半<br>導体製造装置の輸出額は 4 兆円に達し、他の建設機械、鉄鋼も日本が大幅に増加した輸出<br>プロジェクトであることから、2023 年には日本は疫病の影響から完全に抜け出し、経済<br>は正常な発展軌道に乗り、独自の突出した成長点を持っていることがわかる。<br>2024 年 1 月 9 日の東京株式市場は、日本経済のバブル崩壊後 34 年ぶりの高値を記録<br>し、一時 33989 ポイント上昇した。その後も 1 月 10 日の取引開始後、日経平均株価は続<br>伸し、午前は 34386 円 79 銭で 34000 円を突破し、2022 年末比の上げ幅は 30%を超えた。<br>しかし、それはまだ終わらず、生花を咲かせていた日経 225 種指数は連日、過去の記録を<br>突破し、今日 35000 円まで上昇し、再び世界市場を驚かせた。<br>これらのデータは、日本の経済が徐々に回復していることを示しており、日本の人材<br>市場がより活気に満ちていることを意味している。新卒者の就職にも役立ちます。<br>（三）日本企業の人材戦略調整<br>近年、日本企業はグローバルからの競争圧力に直面しており、国際的な視野と異文化<br>交流能力を備えた人材が国際市場を開拓する必要がある。そのため、人材戦略の調整を実<br>行し、各国の人材を絶えず誘致することは企業発展の必然的な結果である。<br>共同通信社の 2023 年 1 月 11 日付報道によると、ユニクロの親会社ファーストリテイ<br>リンググループは同日、国内グループ従業員の年収を最大 4 割程度引き上げると発表した。<br>今回の昇給対象は日本人正社員約 8400 人で、具体的な措置としては、新入社員の初任給<br>を現在の 25 万 5000 円から 30 万円に引き上げ、入社初 2 年以内に就任した新店長の月収<br>を現在の 29 万円から 39 万円に引き上げ、他の従業員も数ポイントから約 40%の範囲で昇<br>給する。ファーストリテイリンググループは、国内の全体的な賃金水準を引き上げること<br>で、外部の優秀な人材を誘致し、人材の流出を防止するために国際基準に準拠させること<br>を明らかにした。<br>ファーストリテイリンググループがこの人材戦略調整を実施したのは、日本市場の変<br>化や競争上の課題に対応し、従業員の積極性と満足度を高め、優秀な人材を誘致し、維持<br>し、さらに企業の競争力を高めるためかもしれない。<br>総合的に見ると、企業が人材戦略の調整を行うことで、新卒者に対する会社の魅力を高め<br>ることができ、同時に新卒者に大量の雇用を提供する可能性もある。それだけでなく、人<br>材戦略の調整は企業が発展と拡張を得て、さらに関連産業チェーンの発展を牽引して、よ<br>り多くの雇用を創出することができる。<br>三、売り手市場がもたらす影響：<br>◇ポジティブな影響：<br>1.求職者の選択肢が増えるなどといったメリットが多い。<br>求人数が多く、求職者にとって有利な状況を示す売り手市場では、選択肢が増え、応募先<br>の企業をじっくり吟味できたり、内定がもらいやすくなったりなど、就活生側にとってメ<br>リットが多いものとなります。とくに流通業界や建設業界ではこの売り手市場の影響を多

く受けており、これらの業界を目指す学生にとっては内定が獲得しやすい状況だといえま<br>す。<br>2.中小企業でも進む異業種・異職種採用。人手不足を背景に、多くの企業が異業種・異職<br>種からの中途採用を進めています。リクルートワークス研究所の【異業種・異職種採用を<br>実施・予定している企業の割合と、前年比較】の調査によると、「既に取り組んでいる」<br>企業が 31.9%、「今後取り組む予定」の企業が 18.0%で、合わせて 49.9%の企業がこの取<br>り組みを進めています。特に「飲食店・宿泊業」での取り組みは 66.5%、「運輸業」では<br>61.2%、「小売業」では 54.8%と、人手不足が顕著な業種で高い割合を示しています。<br>3.好条件の求人が増える。求人募集が増えるのは、企業からするとライバルが増えるのと<br>同じです。優秀な人材が競合他社に取られないよう好条件で募集する企業も多いのだとか。<br>普段チェックしていた企業が、以前より給与・福利厚生が改善されている場合もあるかも<br>しれません。業界全体で底上げされてしまったら、大差がなくなりますが、それでも就活<br>生にとっては嬉しいはずです。売り手市場はいつまでも続くとは限らないので、好条件の<br>うちに内定を獲得してしまいましょう。<br>4.早期に内定がもらいやすい。売り手市場は内定を獲得しやすい傾向にあります。求人募<br>集が増えるので、企業は早急に人材を確保したいはず。企業によっては昨年度よりも早い<br>段階で内定を出す可能性もあります。<br>◇ネガティブな影響：<br>1.学生の求職圧力を高める。売り手市場に合わせ、「就活ルール」が廃止された 24 卒で<br>は、さらなる就活の早期化が見込まれます。<br>もともとあまり守られていなかった就活ルールですが、それらが廃止ということで、さら<br>に優秀な学生の取り合いが激しくなり、企業側はどんどん採用活動を早めていきますし、<br>学生自身も早くから動きださなくてはいけない状況となります。<br>2.全体的に人材確保難に陥っている。2023 年度上半期では、中途採用市場は引き続き活発<br>であったものの、必要な人数を確保できなかった企業が 58.5%と約 6 割の企業が採用人数<br>を充足していない結果となっています。「確保できた」企業の割合と「確保できなかった」<br>企業の割合の差（中途採用確保 D.I.）で見ると、「全体」で△19.3％ポイントですが、業<br>種別では、金融・保険業以外の業種で中途採用確保 D.I.はいずれもマイナスです。特に、<br>「飲食店・宿泊業」は△33.9%ポイント、「運輸業」で△28.8%ポイントと、全体的に人材<br>確保難に陥っていることが見て取れます。<br>3.学生とはどの企業がよいかわからなくなる。売り手市場で就活をおこなっていると、思<br>いのほか内定をいただく学生も多いようです。嬉しい出来事ではありますが「内定は無事<br>に獲得できたけど、どの企業がいいのだろうか」とわからなくなることも。さらに、多く<br>の内定先から入社先をなかなか決めれなかったり、内定の取りやすさから自分に合った企<br>業を選べていないことに気づかず、そのままミスマッチにつながったりと、内定がもらい<br>やすいからこそのデメリットもあるのです。

4.企業とミスマッチが起きやすい。早々に内定をいただき、いざ入社してみたら「なんか<br>ちょっと違った…」といったミスマッチが起きる事例も聞きます。<br>5.求人が埋もれてしまう。<br>売り手市場では、求人サイトに掲載される求人数が増加することで、学生や求職者に求人<br>を見つけてもらえない事がデメリットとして挙げられます。<br>6.求める人材が集まらない。<br>優秀な経験者や即戦力のある人材を採用したい場合には、求人数が多い事だけでなく、企<br>業側からのスカウトメールも多くなっている事で求める人材からの応募が集まらないと<br>いうデメリットも挙げられます。企業側にとっては、人材が集まりづらく、採用難の状況<br>が続くこととなり、どの企業も優秀な学生を早期に確保しようと、就活全体の早期化が年<br>々目立つようになりました。学生側の内定が獲得しやすくなっている状況から、早期に就<br>活を終えるようになるなど、「就活の早期化」が売り手市場による最も大きな影響だとい<br>えます。<br>四、売り手市場でも企業が直面している困難と解決策<br>売り手市場ではさまざまな求人難の問題について、詳細と解決策をご紹介します。<br>◇応募が集まらない（母集団の形成）<br>求人を掲載しても応募が集まらないことを、母集団の形成に課題があると言います。応募<br>が集まらないことには、その先を改善しようがありません。まずは応募を集めることが第<br>一目標となります。<br>解決策 1：適切な採用手法・採用媒体を選ぶ<br>多様な採用手法により、経験・知識・スキルが豊富な人材を採用しやすくなります。例え<br>ば、人材紹介は登録人材の経験・知識・スキルが豊富な反面、採用コストが高く、大量応<br>募獲得には向いていません。同様に、採用媒体にも登録会員に特色があります。若手人材<br>が良く利用している媒体、主婦層が良く利用している媒体、特定の職種経験者採用に特化<br>している媒体など。自社が求める人材に応じて、最適な採用手法・採用媒体を選ぶことが、<br>採用成功の第一歩です。<br>解決策 2：スカウトメールやダイレクトリクルーティングを活用する<br>求人が埋もれている場合には、「求人メール機能」を活用することが有効です。採用スカ<br>ウトメールは、採用担当者が直接求人情報を求職者に伝えることで、求職者が求人情報を<br>見やすくするだけでなく、求職者が希望する人材の応募を受けやすくします。一方で、「必<br>要な人材が集まらない」という場合には、直接採用を活用することも考えられます。直接<br>採用とは、企業が「求めている人材」に直接アプローチする手法です。「スカウトメール」<br>よりも経験者、即戦力採用に適した採用手法です。<br>解決策 3：採用に画像や動画を活用することで魅力を増し、他社との差別化を図る<br>売り手市場では、他社の採用相手がたくさんいます。求人広告を掲載すれば、比較される

のは避けられません。魅力をより詳細に伝えるために、画像や動画を使うといいでしょう。<br>画像は文字の7倍、働画は5000倍の情報を伝えることができると言われているからです。<br>特に文字では伝わりにくい社風・風土を伝える画像・動画は最適です。また、同じ求人エ<br>リアや職種の求人広告であれば、他社の施策を参考にしたうえで、どこで差別化をすれば<br>より多くの顧客にアピールできるか、必要とする人材に魅力を感じてもらう方法を検討す<br>る必要があります。<br>◇求める人材がいない（応募者の質）<br>応募者は選考回数が多い、面接日程調整の連絡が遅いなどの理由で、企業選びに迷うこと<br>があります。そのため、採用媒体内に求める人材が少ないなら、利用する媒体そのものを<br>見直す必要があります。活動の中身に改善を加えるのは、その後です。<br>解決策 1：採用フローの再構築<br>企業は採用フローを詳細に検討し、不要なステップを削除または簡略化することで、より<br>スムーズかつ迅速な採用が可能になります。また、デジタルツールや AI を活用すること<br>で、リソース不足などの根本的な採用課題の解決に繋がります。これにより、採用担当者<br>は戦略的なタスクに集中でき、全体的な採用活動の向上が期待できるでしょう。<br>解決策 2：求人情報を提供する<br>求職者のニーズを満たす求人情報を提供することが重要です。競合他社との差別化を図る<br>ために、基本的な企業情報に加えて、求職者に興味を持ってもらえる詳細な情報を提供す<br>る必要があります。しかし、自社だけで採用に力を入れるのは難しいので、採用支援会社<br>に求人の作成をアドバイスしてもらうことをおすすめします。また、以下の表にあるよう<br>な「リッチコンテンツ」を求職者に提供することもポイントです。<br>◇面接辞退と内定辞退が多い<br>面接辞退が多い場合は、「面接前」に辞退が多いのか、「面接後」に辞退が多いのかによ<br>って対策が少し異なります。例えば、面接前の辞退が多いのであれば、求人での魅力づけ<br>が不十分だったということが考えられます。応募の数や質同様、求人の工夫で採用課題を<br>解決する必要があります。面接まで来てくれているのに、内定を辞退されてしまうという<br>ことは面接で入社意欲を高め切れていない可能性があります。<br>解決策 1：面接で魅力づけをする<br>面接の役目は、「見極め」と「魅力づけ」の 2 点です。求職者は複数社に応募しているケ<br>ースが多く、他社からも内定をもらう可能性があります。そのため、面接では候補者を見<br>極めるだけでなく、自社を選んでもらえるように魅力づけする必要があります。求職者の

転職軸を確認して、自社に入社することで希望が叶うことをアピールしたり、現場社員に<br>面接に同席してもらって疑問や不安を解消したりといった工夫が考えらえます。<br>解決策 2：面接の連絡スピードを速める<br>応募から内定までは、「平均 2 週間以内」というデータがあります。面接回数が多くなる<br>ほど選考期間が長くなり、他社で先に内定が決まってしまう危険性が高まります。また、<br>求職者にとっても面接のために複数回来社したり、そのために準備したりするのは負担に<br>なります。それと同時に、貴社が欲しい人材は、他社も欲しいという前提を踏まえ、可能<br>な限り、面接までの連絡を早めましょう。<br>五、日本の就職動向と中国の就職動向を比べる<br>日本の大学生の就職市場は近年、「売り手市場」、すなわち求職者優位の傾向が顕著<br>になっています。2024 年春の日本の大学生の就職率は 98.1%に達し、過去最高の 91％を<br>記録する見込みです。この現象は主に日本の人口高齡化と出生率の低下による労働市場の<br>緊縮によるものです。企業は人材を確保するために、給料を上げたり、福利厚生を充実さ<br>せたり、新卒の探用を前倒ししたりしなければなりません。<br>中国で将来、大学生に有利な「売り手市場」が出現するかどうかは復雑な問题です。<br>日本の就職動向と中国の大学生の就職市場を比較するには、様々な社会·経济的要因を考<br>慮する必要があります。現在の状況と傾向から、次のような側面を分析することができま<br>す。<br>1. 人口構造の変化:中国も人ロ高齢化の問題に直面しており、出生率の低下に伴って、<br>将来的には労働力市場の緊縮状況が現れる可能性があり、これは大学生の就職率を高める<br>可能性があります。<br>图一：日本人口结构变化 1960-2020

图 2：中国人口结构变化预测 1990 - 2050<br>人口構造の歴史の軌跡と将来の予測から、中国の 2020-2050 年と日本の 1990-2020 年<br>の人口構造の週期の変化は非常に似ています。<br>2. 企業の採用戰略:労働力が需要に追いついていない場合、中国企業は採用戦略を調整<br>する必要があるかもしれません。例えば、早期採用、より魅力的な給与や福利厚生を提供<br>して、優秀な卒業生を引き付ける。<br>3. 教育と訓練:専門技能に対する市場の需要に適応するために、中国の大学は企業との協<br>力を強化し、ょり多くの実践と実習の机会を提供し、学生の職菜技能の向上を支援する必<br>要があるかもしれません。<br>4. 就職市場の多元化:新経済の発展に伴い、中国の大学生の就職の選択肢は更に多元化<br>し、伝統的な就職分野にとどまらず、新興業界や自由職業なとの分野に拡大する可能性が<br>あります。<br>5. 政策支援:中国政府はょり多くの政策を打ち出して就職を促進するかもしれません。例<br>えば、起業支援、税制優遇などの措置を提供して、大学生が自主的に起業したり、中小企<br>業に加入することを獎励します。<br>6. 就業意識の変化:就業市場の変化に伴って、中国の大学生の就業意識も変化する可能<br>性があります。仕事と箇人の発展のマッチングを重視します。給料や待遇だけを追求する<br>のではありません。<br>7.地域の発展の違い:中国の地域の発展の不均衡は労働力市場の異なった地域の需給状況<br>につながることができ(ありえ)て、いくつかの地域は大学生に有利な就業市場が現れるか<br>もしれません。<br>8.国際競争と協力:グロ-バル化の背景の下で、中国の大学生の就職市場は国内の要因の影<br>響を受けるだけでなく、国際競争と協力の影響を受けて.これは大学生により多くの就職<br>の机会を提供することができます。注意しなければならないのは、中国と日本の経济構造、<br>教育システム、文化背景などに違いがあり、これらの要因がすべて大学生の就職に影響を<br>与える可能性があるということです。そのため、日本の経験は参考になりますが、中国の<br>大学生の就職の傾向は、国内の具体的な状況と結びつけて分析し、予測する必要がありま<br>す。

このょうに、中国では将来、大学生に有利な「売り手市場」が出現する可能性があり<br>ますが、それは樣々な要因の相互作用と発展にかかっています。政府、教育機関、企業、<br>そして大学生自身が、こうした变化に適応。<br>六、まとめ<br>「売り手市場」、これは、高齢化と少子化が進み、労働力の供給が不足する中で、企<br>業が優秀な人材を獲得するために競争し、その結果、初任給や福利厚生が向上する傾向が<br>あります。企業は、新卒生に対して魅力的な条件を提供することで、人材確保の戦略を展<br>開しています。<br>この「売り手市場」の影響は多岐にわたります。「売り手市場」の影響を対処するた<br>めに、私たちが日本は以上のような多様な対策を実施することが考えられます。<br>中国においても、同様の市場動向が見られる可能性があります。人口構造の変化や経<br>済の発展に伴い、中国の大学生の就職市場も「売り手市場」に向かう兆しを見せています。<br>この状況に適応するためには、政府は人口政策の見直しや教育との連携を通じて、大学生<br>の職業能力を高める必要があります。また、企業は採用戦略の見直しや、学生向けに実践<br>的な教育プログラムの提供を通じて、人材育成に取り組むべきです。<br>中国の大学生は、市場の優位に酔いしれず、自己の能力向上と職業計画に努めること<br>が重要です。市場の有利さを活かしながら、賢明なキャリア選択を通じて、自分の将来を<br>築く必要があります。さらに、大学生は業界動向や市場需要に敏感で、自分に合った職種<br>や企業を選ぶことが大切です。<br>私たちは、日本と中国が市場の変化に適応し、未来の可能性に備えるために、政府、<br>教育機関、企業、そして個人が積極的な役割を果たすことを期待しています。市場のチャ<br>ンスを最大限に活用し、潜在的なリスクを回避し、持続可能な社会経済の発展を目指す共<br>同努力が求められます。