2024 年清华大学应急管理考博经验

一、招生信息

公共管理学院

专业 研究方向 招生导师 考核内容

公共管理 05 应急管理

薛澜

彭宗超

吕孝礼

钟玮

1、材料初审

2、笔试《公共管理》

3、面试

招生方式：申请考核制

学习方式：全日制

申请经验

（1）申请材料：现在大部分院校都实行“申请-考核”制，有些内部信息官方一般

不会公布，比如材料审核标准，复试面试评分标准，论文要求，教育背景等。博

士备考中，申请资料准备（学术简历＋研究计划）很重要，一般而言研究计划的

分量最重，占到 30-40%，如何写好研究计划非常关键，而选题是写好研究计划

的前提。

（2）院校选择：选择 3-5 个不同档次的学校比较合适，育明会根据考生情况和

内部信息给学生推荐最适合的院校。

（3）联系导师：大部分导师每年只有 1 个招生名额，所以提前和导师取得联系

很关键。附上学术简历和研究计划导师回复的几率比较大。每年报考前导师基本

已经预定好了人选，联系导师比较晚的需要排队等，再等 1 年、2 年甚至 3 年。

有志读博的一定要早做规划。

（4）备考重点：专业课笔试以及面试主要考察 3 部分：一是前沿理论；二是时

政热点；三是研究方法。博资考试更侧重考察学生的理论视野、运用理论分析热

点的能力以及研究能力和潜力等，要学会博士备考的方法，不能单纯的只看教材、

看导师论文，还需要通过论文阅读和政策解读，了解学科的热点并学会解读。

（5）论文发表：不管是考试制还是申请考核制，论文都是硬实力。所以有读博

意向的硕士期间一定要不遗余力发论文，多出科研成果。有报考领域的核心期刊

论文通过初审的几率较高，没有的话也不要有太大压力。据统计部分 985 名校上

岸的考生也没有核心，只有个别的学生有发表，没有的同学备考关键是写好研究

计划。

（6）备考时间：提前一到两年准备，这个时间可以写出一篇优秀论文，能够发

表最好，再联系导师“套瓷”。

二、参考书目

1、丁煌：《西方行政学说史（第三版）》，武汉大学出版社，2017 年版；

2、李国正：《公共管理学》，首师大出版社，2018 年版；

3、李国正：《公共政策分析》，首师大出版社，2019 年版；

4、风笑天：《社会研究方法》，中国人民大学出版社，2018 年版；

5、顾建光：《公共管理专业英语》（第二版），上海人民出版社，2019 年版；

辅助资料:

《公共管理学:考点热点与真题解析》，首师大出版社，2020 年版；

《公共政策学:考点热点与真题解析》，首都师范大学出版社，2021 年版；

《西方经济学:考研笔记，习题详解与真题解析》，首都师范大学出版社，2020

年版；

《电子政务》、《公共管理评论》等期刊近一年论文。

三、考博真题

去年考察了 4 道题目：

1、共同富裕与收入分配

2、人口老龄化与人口政策，

3、社会研究方法：涉及污染与经济发展、居民消费支出的关系

4、外语翻译：涉及经济贸易类问题，宏观财政政策问题，收入分配问题。

综上可以看出来，清华大学公共管理考博侧重公共管理热点，公共政策热点，

社会研究方法，经济管理类问题翻译的考察。

四、备考内容

1、复试形式：笔试+面试

2、复试内容：

（1）笔试：《公共管理》，时间 2 小时。笔试环节不淘汰考生。考查专业基础

知识与英语水平，主要包括公共管理、公共政策分析、社会科学研究方法等。

（2）面试：每位考生约 30 分钟。面试重点考查申请人的教育背景与科研经历、

外语水平、对本学科发展动态的了解及从事创新性科学研究的志趣与能力等。

3、成绩计算

总成绩=笔试成绩 30%+面试成绩 70%

五、考博复习

一对一课程内容

第一部分 申请环节：

1. 申请环节——基本情况介绍&专业方向&导师选择疑问沟通；

2. 申请环节——博士申请资料整理&撰写&完善；

· 本科&研究生学习情况&现有研究成果梳理&可能的问题；

· 博士研究计划撰写包含内容&具体规范&注意事项；

· 博士研究计划示例讲解；

第二部分 笔试环节：

1. 笔试考核环节——专业笔试——专业基础；

核心学习内容：

（1） 理论基础学习；

（2） 导师组主要研究方向核心知识点汇总；

2. 笔试考核环节——专业笔试——学术前沿、热点分析；

第三部分 面试环节：

1. 面试考核环节——专业问题问答；

· 高频专业问题汇总&解答；

2. 面试考核环节——专业英语问答；

· 高频英文问题汇总&解答；

3. 面试考核环节——其他问题（个人介绍/研究方向/兴趣、未来职业选择等）；

· 高频专业问题汇总&解答。

辅助资料

【1】考试信息更新、考试趋势分析

【2】赠送讲义、笔记、真题、导师期刊文章及论文集等资料

综合阅读（部分）

公共组织权威的割裂

公共组织除了向上级行政单位负责外，同时也要考虑其服务对象、立法机关、司法机关

和人民团体的要求，接受他们的监督。

公共组织政治因素的考虑

公共组织的行动发生于政治环境中，其制定的政策和行动的后果都具有政治意义。

公共组织的独占性

公共组织的目标是公共利益，但公共利益大多抽象模糊。相对而言，私营组织的目标技

术创造利润，企业的一切活动均以此标准来衡量。

公共组织的强制性

公共组织的活动本身具有强制性，凡是在其职权范围内的事务，皆有管辖权，并有权依

法对公民违法行为进行处分。

第二节 传统科层组织及其困境

一、传统科层组织的特征

现代国家的政府组织都是高度正式化、严格层级节制的科层组织。韦伯曾经对这种组织

的特征作了以下说明：

（1）在科层组织中，每个成员都有固定和正式的执掌，依法行使职权。

（2）层级节制的权力体系。

（3）人员的工作行为以及人员间的工作关系，须遵循法规的规定，不得参杂个人好恶

情感。

（4）科层内的职位，按人员的专长做合理的分工，其工作范围和权责也以法律明文规

定，职位的获得主要以技能为主。

（5）职业化倾向。人员的录用须通过公开的竞争考试，一旦任用，除非犯错被依法加

以免职外，否则，行政机关不得随意解雇人员。

（6）人员的工作报酬实行固定的薪俸制度。

（7）注重效率。行政人员的工作要明确、具体、快速、准确，有充分的经验和知识，

有档案文件等信息可供参考。

二、传统科层组织的困境

传统的官僚组织虽然是一种理性的结构设计，在预期的正面效果之外，也产生始料不及

的副作用。

1、决策权威集中化造成管理的恶性循环

传统官僚组织的结构特色之一是决策权威的集中化，强调统一指挥、单一权责的原则。

为此，必然采取严密的监督方式，缩小主管的控制幅度，造成上下层级数的增加，因而促成

机关金字塔结构的形态。

2、专业分工的扭曲

科层组织的专业分工原则在发挥专才专用的效率结果的同时，也可能使垂直的权力斗争

“水平化”，将使组织内部、组织之间的网络联系更加困难，造成组织间协作和沟通的中断。

3、制式化对组织效能的可能影响

制式化是指借工作内容、程序或法规的标准化，用以确保人员行为的一致性。传统的理

论认为，制式化能够确保工作行为的稳定性和可预测性，提高机关效率。但是，随着机关的

成长和行政环境的改变，制式化压抑工作人员的创新动机，制式化还限制了组织处理环境问

题的能力，造成组织效能的下降。

4、遏止组织学习

传统的科层组织存在遏制组织学习和创新的倾向，表现为：传统组织习惯于例行公事，

造成组织成员学习动机的钝化；传统组织还偏好经验学习，用老办法解决新问题，难以适应

新环境；科层组织还发展出自我防卫的组织文化，形成组织学习的断层。

5、科层价值与民主价值的冲突

科层组织强调层级节制、资深优先、服从命令、单一意见、专业资格等与现代民主当中

的平等、强调功绩、自由选择、多元发展、公民普遍参与的观念相冲突。

6、科层价值与人格成长的冲突

科层组织的理性行为、专业分工、权力作用和严密控制的价值观，与个人追求主动、自

主、创造、负责等人格成长的趋向相违背，造成人格的长期压抑。

7、防卫型的官僚人格

科层组织还会造成官僚的防卫性格，反映在个人对于照顾、被爱、爱人、安全等需要的

失望和焦虑。

第三节 弹性化政府的组织设计

一、传统科层组织的失效与弹性化组织结构的兴起

根据美国学者本尼斯的研究，依据工具理性所建立的传统官僚体系是工业革命的产物，

它无法应对快速变迁所带来的冲击。而造成传统层级制组织失效的原因主要有以下几项：

1、环境因素。环境的变迁影响组织的发展。

2、人口特质的改变。人们文化素质的提高、工作职位的变换都对组织产生影响。

3、工作价值观的改变。人们开始重视工作上的自主权和参与感。

4、组织任务与目标的变化。现代组织任务的完成将需要精密的技术予以支持，组织的

任务将会变得更复杂和无法预测。

5、组织结构的改变。未来的组织结构将是“暂时性”的，必须具备快速反应与变迁的

暂时性系统。

6、激励因素的改变。由于人们需求的多元化，具有挑战性和创造性的工作将成为未来

组织的内在激励因素。

政府结构的弹性化与功能化是当代民主政府的趋势，弹性化的政府结构的特性为：能够

适应时代的变化并能满足社会的需求；能够迅速地解决问题并提高组织的效能。

根据斯泰西（Stacy）的说法，弹性化组织是一种扁平化的正在结构，以缩小管理幅度

并改善垂直沟通，管理者的角色不是指挥与控制，而是教导与树立榜样。定义有二：弹性化

的结构乃是一简单、高度分化的结构，决策权与控制权充分下放；弹性化的结构将促使组织

成员跨越功能与事业单位的界限。

一个弹性化的组织将包含一群自我管理的团队，团队的长远可以因需要而结合不同专长

的人，团队的建立可以是暂时的，也可以是永久的。组织规模、组织策略、科技与外在环境

是影响组织结构的重要因素。如何避免组织规模的扩大所造成的资讯沟通的障碍，是组织结

构设计的重点。组织结构与策略的关系视外在竞争压力而定，组织所面临的竞争和压力越少，

组织结构的调整就越缓慢。组织结构还受到科技一定程度的影响。组织外在的政治、经济、

社会文化与科技的环境影响着组织的运作和绩效。组织必须有效回应环境的变动和需求，在

结构和设计这做出相应的调整。