绩效经理人

宣传册

二〇二二年七月

ENTERPRISE LEADER

目录 企业负责人篇

CONTENTS

01

刘 纲

03-06

国网宿迁供电公司

景巍巍

07-08

国网连云港供电公司

黄奇峰

09-10

国网江苏营销服务中心

缪春旺

11-12

国网宿迁供电公司

司小庆

13-14

国网张家港市供电公司

曹 岑

15-16

国网如东县供电公司

褚 伟

17-18

国网无锡供电公司

二

〇二二年七月

DEPARTMENT LEADER

部门负责人篇

02

TEAM LEADER

班组长篇

03

吕立翔

39

国网南京供电公司

徐晶冉

40

国网南京供电公司

陈 浩

41

国网无锡供电公司

李晓刚

42

国网江苏超高压公司

李卫平

43

国网江苏超高压公司

王 滨

44

国网常州供电公司

姜秋云

45

国网泰州供电公司

刘王春

46

国网南通供电公司

沈 斐

47

国网南通供电公司

李迎涛

48

国网镇江供电公司

单联宇

49

国网徐州供电公司

倪剑勋

50

国网徐州供电公司

顾 军

51

国网滨海县供电公司

蒋书林

52

国网建湖县供电公司

高 俊

53

国网仪征市供电公司

陈梦楠

54

国网灌云县供电公司

张宏斌

55

国网宿迁供电公司

孙大伟

56

省送变电有限公司

李 迎

57

国网江苏电力工程咨询公司

凌 进

58

江苏电力信息公司

姜学宝

21

国网苏州供电公司

褚国伟

22

国网常州供电公司

杨庆华

23

国网泰州供电公司

巴 宇

24

国网镇江供电公司

朱晓波

25

国网高邮市供电公司

王 栋

26

国网淮安供电公司

杨 飞

27

国网淮安供电公司

马 勇

28

国网江苏电科院

南开辉

29

国网江苏经研院

蔡 昊

30

国网江苏信通公司

张 昕

31

国网江苏营销服务中心

温富国

32

国网江苏物资公司

王晓瑜

33

国网江苏管培中心

朱 达

34

国网江苏技培中心

郑海雁

35

江苏方天电力技术有限公司

沈小伟

36

江苏苏星资产管理有限公司

刘 欢

37

江苏兴力工程管理有限公司

01

01

ENTERPRISE

LEADER

企业负责人篇

企业负责人对企业的绩效管理起着决定性的影响。

通过明确企业发展战略、树立绩效管理理念、监控评估

绩效实施、克服绩效管理阻碍等，最终实现绩效管理和

公司战略目标。企业负责人倡导并推行客观、公正衡量

组织和个人贡献的绩效准则，塑造积极向上的企业文化

氛围和端正的价值观，赋予组织和员工与战略使命相连

接的责任，激发工作源动力和价值创造力，推动个人在

企业的发展中实现自我价值。

02

03

曾获2014、2017、2021年度江苏省电力有限公司优秀高级经营管理者

2020-2021年度江苏省“安康企业家”等荣誉称号

获第二十七届、第二十八届江苏省企业管理现代创新成果一等奖

省公司2019年、2020年度管理创新优秀成果三等奖

刘 纲 LIU GANG

国网宿迁供电公司

总经理、党委副书记

绩效管理信条

绩效管理不是用来管理绩效的，是来管理目标和

价值的，要激励员工为目标和价值工作

04

具体考核做法 SPECIFIC ASSESSMENT METHODS

业绩考核指标树（见p5-p6）建设实施差

异化管理策略，推进业绩指标过程精准管理、有

力管控，细化建立指标责任链条，强化业绩指标

考核结果在主要责任人员岗位晋升、绩效考核和

薪酬分配等方面的应用，充分调动各级组织员工

工作积极性，确保完成全年经营目标。

理清省公司下达的27个关键业绩指标121个

考核要点，建立生产、营销等11大专业指标树，

建立成“专业级、指标级、要点级”三级责任链

条。细化制定要点任务，实现“指标任务化、任

务目标化、目标进度化、进度可视化”。

建立业绩月报、展板等全景式监测机制。加

强指标专业相关人员能力素质建设，深化指标结

果在员工发展、表彰奖励等方面精准应用，激发

员工潜能动能。

处理各方关系，注重对上影响、横向合作、

对下管控，凝聚发展合力。重宣传引导，综合运

用网站宣传、专题表彰大会等形式营造良好氛

围。持续改进指标树管理体系，增强体系建设的

支撑力。

业绩指标划分为主观类、客观类、责任

类、平衡类和争取类。分类设置不同指标目标

值，分段设置激励标准，引入目标申报博弈机

制，高认领、高完成、高奖励。

以“差异化”管理为策略，

提高业绩目标的牵引力

以“全周期”管理为核心，

积蓄业绩成长的推动力

以“全方位”保障为基础，

增强体系建设的支撑力

以“全链条”贯通为重点，

提升指标管理的穿透力

激励方式

正向激励 负向激励

激励对象

组织 1.季度、年度部门绩效评价加分；

2.指标完成目标名次，给予全链条绩效

薪金激励。

1.指标获得加分，给予指标主要责任人

相应的物质激励；

2.员工个人贡献支撑业绩指标获得加分

并实现领先，绩效等级评定给予倾斜；

3.指标进入全省前3名，给予主要责任人

更多的发展性培训、锻炼机会。

个人

1.季度、年度部门绩效评价扣分；

2.指标未完成目标名次，扣减全链

条绩效薪金。

1.指标年度排名全省落后，主

要责任人员和部门主要负责人

年度绩效等级原则上不得评定

为A级，取消当年度评优评先资

格。

2.业绩考核指标被上级扣分，

对指标主要责任人员直接扣减

绩效薪金。

05

国网宿迁供电公司2021年度

发展部业绩考核指标树

06

07

曾获江苏省“五一”劳动奖章、江苏省委组织部“优秀挂职干部”

江苏省电力公司优秀高级企业经营管理者等荣誉称号

景巍巍 JING WEI WEI

国网连云港供电公司

总经理、党委副书记

绩效管理信条

培养责任感，激发荣誉感，增强使命感

08

具体考核做法 SPECIFIC ASSESSMENT METHODS

为充分发挥薪酬激励、绩效引导作用，改

变团队绩效工资仅以人员配置率核定总额的方

式，加入“积分制”及重点工作考核管理元素，

提出“零起点、挣额度、负评价”的“±0”积分

概念，倡导“多劳者得、质高者得、绩优者

得”，鼓励员工担当作为、拼搏贡献。

合理核定部门团队绩效工资

设置“6+4”团队绩效工资比例构成

各部门团队绩效工资=团队绩效工资人均限

额*部门在岗职工人数*浮动系数，其中人均限

额由人力资源部根据工资总额及分配计划提

出，履行公司决策程序后确定并实施；浮动系

数考虑部门绩效、配置率等综合决定。

区分本职工作额外贡献及重点工作柔性团

队攻坚两个概念，将团队绩效工资拆分为

“6+4”两个部分。

配套设置考核激励措施

设置年度“领航奖”。人力资源部分析各部

门团队绩效工资二次分配实施情况，结合轮流

坐庄率、分配差异率进行排名，对完成情况较

好、分配目标实现优秀的前两名部门发放“领

航奖”。对考核分配未拉开差距的部门，采取

调低浮动系数、单位业绩考核兑现等方式进行

考核。

“0”起点、“挣额度”、“负评价”的

积分规则

团队工资“担当奖”要求各部门按照个人积

分计算分配，积分维度包含劳多者得、质高者

得、绩优者得、本职工作（负分评价）等四个

维度46条评分标准，从“0”积分，不设上限。

团队工资“提升奖”由各部门向分管领导书面提

请重点工作事项评级，上报季度周期内的重要

任务、专项工作、性质特殊或艰苦条件等事

项，由分管领导视工作完成情况拨付奖金额

度，再由主要领导从公司整体层面平衡确定。

09

曾获中国电力优秀科技工作者

江苏省首批“333高层次人才培养工程”中青年科学技术带头人

江苏省有突出贡献的中青年专家等荣誉称号

获国家科技进步奖二等奖1项

省部级奖励16项

黄奇峰 HUANG QI FENG

国网江苏营销服务中心主任

绩效管理信条

绩效管理的本质是为了提升组织和员工的效能，

并实现两者的双赢

10

具体考核做法 SPECIFIC ASSESSMENT METHODS

本着贯彻上级战略、服务中心发展、激发员工活力的原则，以考核更精准、激励更直接、约束更有

力为目标，不断加强三项制度改革力度，进一步突显向“贡献大、效益好、业绩突出”的部门和员工倾斜

的绩效考核导向。

团队考核强调“目标+支撑”

员工考核突出“精准+联动”

绩效结果运用聚焦“有效＋全面”

一是建立三维量化重点任务池管控机制，每年根据国网公司、省公司两会精神确定中心全年重点工

作任务，形成“任务池”，每季度进行滚动修编，将任务分解到各个部门，从数量、质量和期限三个维

度进行量化评价，实现压力共担、成果共享。二是优化调整业绩考核综合评价方案，在各部门年度综合

评价中加入省公司主要工作支撑度考核因素，加大中心各部门对省公司主要工作的贡献度。

一是量身定制领导人员、职员、专家、员工360度考核体系，从“个人业绩、部门贡献、综合评

价”等多个维度差异化设置考核方式，科学区分不同类型考核对象，提升考核精准性。二是实施季度、

年度绩效联动机制，制度上要求绩效经理人从季度考核拉开差距，并严格要求季度与年度考核的一致

性，同时扩大年终考核倍比，A级员工年终奖励达到B级的1.4倍，进一步发挥绩效考核“奖勤罚懒”作用。

一是用好用活中心主任专项奖，设立突出

贡献奖、数字化创新奖励、科技奖励、安全贡

献奖等多元化奖励方式，充分挖掘调动现有员

工的积极性，从一定程度上缓解中心人员配置

率低、各项业务饱和度高等棘手问题。二是优

先推荐绩优人员评优评先、岗位晋升、职级晋

级，同时探索“环境层－关系层－成长层”9

类18项“营向未来”非物质激励举措，提升绩

优员工的全面待遇，让努力奋斗的员工及时感

受到组织的认可和关怀。

11

曾获江苏省电力有限公司劳动模范等荣誉称号

司小庆 SI XIAO QING

国网张家港市供电公司

总经理、党委副书记

绩效管理信条

以公司战略激发队伍动能，以绩效管理护航公司

战略

12

具体考核做法 SPECIFIC ASSESSMENT METHODS

以绩效管理为保障，自上而下，纵向贯穿

公司战略、业务链和责任主体，确保公司战略

落地、责任到人。

1.绩效主管部门统筹管理。明确绩效管理

主管部门全过程参与公司“九项提升行动”实施

方案制定，直接对接各项目责任领导和责任部

门，强化绩效管理与公司战略的挂钩联系。

2.重点工作任务量化分解。对包括党建领

航能力、人才队伍培育、风险防控效能、本质

安全水平、电网转型发展、电力营商环境、

“供电+能效”服务、数字化供电所、产业支撑

主业等9个方面及配套的49项具体举措进行梳理

并量化。

3.重点工作与考核体系相互融合。将公司年

度战略重点工作融入公司综合业绩考核办法中关

键业绩指标考核、“四大安全”工作考核、重点

工作任务完成情况评价、专业工作考核、特色亮

点工作加分、专项工作考核等6个考核类别。

4.绩效管理责任区分落实。鲜明提出绩效

管理的层级责任与控制责任，实现标准、要求

落实与延伸的同时保障了对公司战略支撑工作

的进度可跟踪、责任可考核。

创新构建“纵横全向绩效体系”，引导公司各部门、员工围绕公司战略开展专业工作，营造“责

任共担、业绩共享”企业氛围。围绕公司关键业绩指标和年度重点工作，构建部门综合业绩考核办法，

纵向贯穿公司业务链，实现战略落地。以“高质量、高效率”为目标，创新“团队+”绩效考核模式，横

向冲破部门边界，通过组织横向衔接，部门协同配合，各类团队支撑，保障高效运营，有效促进张家

港公司战略目标和年度重点工作任务的全面落实。

确保公司战略纵向无损传导，

上下同温

确保各项任务专业横向衔接，

同层同温

创新“团队+”绩效考核模式，动态调整和

匹配团队相应价值核算方式、激励方式，通过

团队目标横向冲破部门边界。

1.成立专项绩效管理职能团队。联合协同

各专业部门，统筹业绩指标及重点工作推进进

度，实现公司整体战略的精准对接，任务明确。

2.开展多样化团队识别、多类型激励设

计。科学识别公司重点职能团队、生产团队及

柔性团队，并针对团队激励构建以短期激励为

驱动、中长期激励为引导、非物质激励为辅助

的多类型激励模式。

3.建立“三类型三评价”柔性团队绩效实施

体系。以突击工作、管理提升、创新探索三个

维度进行团队分类，搭配工作目标考核+区间赋

分评价+KPI指标评价的组合，推动公司8个项目

柔性团队通过突击工作、专业工作及创新工作

共同支撑公司战略。柔性团队年度进行发布评

比，评比设置“优秀团队”，“卓越团员”奖励

以及对推荐入选柔性团队团员人数以及获评卓

越团员最多的部门（单位）设置“伯乐奖”等多

种激励。

13

曾获国家电网公司优秀党务工作者

国网江苏省电力有限公司2020年度优秀高级经营管理者等荣誉称号

缪春旺 MIAO CHUN WANG

国网宿迁供电公司

原沭阳供电公司总经理

绩效管理信条

目标导航、机制驱动、文化护航，绩效管理是企

业和员工共同发展的引擎

14

具体考核做法 SPECIFIC ASSESSMENT METHODS

明确“在苏北电网企业新时代发展征程中勇当先锋、争创第一”的奋进目标，聚焦基础管理、指标提升、

改革创新三大要素，按照“跳一跳、够得到”的思路，制定2021年-2023年各类指标“基本、进取和卓越”的三

年三级目标，促进公司上下达成共识，共同推动高质量发展。

拓展绩效结果的综合应用，评选年度“十佳绩效之星”，实施“专享车位”激励，特邀绩优员工参加两会,优

先安排绩优员工体检、疗休养，对奋斗者进行全面激励，增强获得感，营造比业绩、拼贡献良好氛围。

分解末端因子，建立责任网络，定期专题分析，加强过程管理，强化责任落实，促进指标提升；持续优化

主业、产业分类考核，建立绩效等级“升降档”机制，考准组织员工绩效；完善价值分配，强调员工劳动付出与

收入回报的对等，建立“组织业绩-个人绩效-个人收入”良好的承接关系，激发工作源动力和价值创造力。

目标导航：

描绘蓝图，达成共识

机制驱动：

过程管控，精准考评，正向激励

文化护航：

营造比业绩、拼贡献良好氛围

15

曾获国网公司优秀评标专家、国网江苏省电力公司集体企业管理工作

先进个人、南通供电公司优秀经营管理者等荣誉称号

曹 岑 CAO CEN

国网如东县供电公司

总经理、党委副书记

绩效管理信条

让合适的人做适合的事，得应得的薪酬，有更好

的发展

16

深入推进绩效管理，不断优化考核模式

具体考核做法 SPECIFIC ASSESSMENT METHODS

多形式大力宣贯绩效管理意义和作用

统一思想，明确职责，进一步增强各级人员

的责任感和紧迫感，创新完善各类人员考核方

式，健全激励约束机制，引导员工树立“业绩是

干出来的，工资是挣出来”的思想。

持续加强绩效反馈和提升管理

推行以“业绩+成效”，“量化+亮化”

的考评考核模式

一是对中层管理人员实施月度对冲式考核，

由分管领导根据个人绩效情况提出考评意见，奖

优罚劣。

二是改变调整季度测评内容，由原来“德、

才”为“德能勤绩廉”5个维度，对5个维度提出

详细要求和评分标准。

三是让被考核人填报“工作能力和成效呈报

表”，亮出工作实绩。

四是由职能部门提供安全生产、优质服务、

同业对标、重点工作、政工作风、月度业绩等材

料，作为考评依据，以实干业绩和工作成效取代

印象分，建立以业绩当先的客观公正的考评机制。

五是采用电子化测评方式，应用手机设计的

考评模板，采用数字化加电子化考核，客观快捷

地提供考评反馈内容，提高工作效率。

按中层管理人员所在部门、单位工作性质分

五个类型（即职能部室、工程建设、生产运维、

营销农电、省管产业）分别评定，对有重大贡献

的人员，破格给予评优。各工作类型绩效经理人

负责全程跟踪绩效评价情况，定期开展绩效面

谈，反馈绩效考核结果，指导改进提高。

针对台区经理大幅减员、供电服务要求高、

任务重等难题，通过调研和试点，以推行优化业

务所组织模式为抓手，将台区经理绩效工资与服

务户数、工作绩效挂钩，调整优化绩效考核内

容，对于承担更多管理户数的台区经理按工作完

成情况增设绩效服务奖，薪酬向业务能力强、工

作效率高的人倾斜；实施人员缺编奖，对于配置

率低的业务所，在人员分配和工资分配给予更多

政策支持，真正做到“减人不减资，增人不增

资”，对公司服务质量提升、意见工单数下降有

了明显地促进。

创新团队绩效工资在供服公司

中的应用

17

曾获省公司集体企业管理工作先进个人

无锡公司优秀经营管理者等荣誉称号

褚 伟 CHU WEI

国网无锡供电公司

无锡广盈集团有限公司汽服分公司总经理

绩效管理信条

通过有温度的绩效管理，让员工时刻知晓自身的

亮点和问题，持续改进提升

18

具体考核做法 SPECIFIC ASSESSMENT METHODS

利用葡萄图绩效管理看板，为车队每位员

工设置12串葡萄，代表12个月，每串葡萄的个

数与当月天数一致。用“红、黄、绿、蓝、黑”

五色，代表驾驶员表现突出、出色、正常、欠

佳、落后五个绩效等级。每天，车队管理小组

对照指标进行评价，填涂对应的葡萄颜色，并

设置“心情图”栏目，及时、准确做到知员工

情、解员工忧、帮员工困、暖员工心。

运用“VIP”工作法则，采用葡萄图绩效管理工具，将传统的车队每月绩效考核分解细化到驾驶员个人

的每天评价，实时评价、实时公示，通过“Visual”（可视化）、“Impartial”（公平化）、“Public”(公

开化），让员工及时了解自身优势与不足，引导和强化员工行为，做到奖惩分明，提高全员工作积极性，提升

工作效率。

一是“Visual”（可视化）

五色葡萄对应+50~-100的绩效分值区间，

借助葡萄图，人人都能计算，人人都会核算，

使二次分配更加公平、透明。

二是“Impartial”（公平化）

车队管理小组评定每日绩效时，均要提供

相应的举证条目，公开透明地让员工看到自己

与他人的差距，形成你追我赶的良好风气。

三是“Public”(公开化）

“VIP”葡萄图绩效管理工具

02

19

DEPARTMENT

LEADER

部门负责人在企业绩效管理中担负着承上启下的重

任，是企业战略落地和实现企业绩效管理目标的重要支

撑。部门负责人既是绩效管理的执行者，也是绩效文化

的引领者和绩效管理创新的变革者。部门负责人需要对

员工的绩效发展给予持续的关注和合理的诊断，并给予

精准的建议和支持。同时，通过创新开发团队绩效工

具，如量化价值贡献、多维考核评价、丰富激励手段等

形式，助力部门绩效目标的实现，最终实现“优绩优

酬、共同提升”。

部门负责人篇

20

21

具体考核做法 SPECIFIC ASSESSMENT METHODS

姜学宝 JIANG XUEBAO

曾获2019年度江苏省电力公司安全生产

先进个人、2018年度苏州供电公司优秀

共产党员、第五届青年创新创意大赛银奖

等荣誉

苏州公司变电检修室目前承担着129座110

千伏及以下变电站、107座220千伏变电站电气

设备的修理、技改、检修、维护、消缺等工

作，所辖变电站总数至少是其他地市供电公司

的1.6倍。近几年，大量电气设备进入检修周

期、综自改造和鸟害治理等工程集中开展，变

电检修室生产工作整体呈现出人员少、任务

重、责任大、强度高的特点。

在员工人数基本保持不变、生产任务持续

增长的趋势下，保障电网安全面临较大压力，

基层班组承载力濒临极限，为进一步激发班组

员工安全生产的积极性，提升检修质效、提高

安全水平，苏州公司变电检修室动态制定员工

国网苏州供电公司

电力调控中心主任

绩效管理信条

持续提升就是

最大的绩效

绩效考核规定，将员工参与安全生产的各个环

节纳入考核评价，通过把员工生产工作划分为

“安全生产与安全管理”、“生产计划管理”、

“专业技术管理”、“党建工作”、“班组建

设”、和“其他”六个绩效类属，同时针对每个

专业细化工作内容，统筹考虑团队绩效与个人

绩分，建立起分级分类的动态奖惩规则与补充

激励机制，以督促班组与员工不断提高安全生

产的积极性和责任心。

通过两年的实践，变电检修室“员工安全

生产积极性提升”考核法进一步激发了员工安

全生产的积极性，同时通过团队绩效加个人绩

效的方式，进一步拉开差距，在部门内部形成

了学、比、赶、超的良好氛围，在长期“结构

性”缺员的前提下，不断提升检修质效、提高

安全水平。

“员工安全生产积极性提升”考核法

构建以“三色”指标体系为基础，以“工

区、班组、员工”三级约谈机制为抓手，以三

个方面结果应用为导向的“333”绩效管理体

系，一手抓核心业务，一手抓班组管理，两手

抓、两手硬，有效解决核心业务与管理工作中

的两极化倾向，提升班组争先意识和工作业

绩，促进部门与员工共同发展。

梳理各项业务，按照重要程度、覆盖面、

提升空间等维度，划分“红黄蓝”三色指标，编

制形成“三色”业绩指标体系，其中红色指标为

安全生产工作内容；黄色指标包括班组执章

率、两票执行合格率、专业管理完成率、站所

巡视合格率等内容；蓝色指标则是除红色、黄

色指标外其他需要考核的事项。

建立“工区、班组、员工”三级约谈机制，

加强沟通与反馈。工区负责人与各班组签订年

度业绩责任书，实行百分制考核；班组长将责

一是班组绩效与奖金分配挂钩，做到奖罚

分明，合理拉开班组之间的分配差距；二是班

组年度绩效与星级班组评定挂钩，营造争先、

领先的良好氛围；三是班组绩效与员工年度绩

效等级比例挂钩，对绩效好的班组，适当降低

C级员工占比。

具体考核做法 SPECIFIC ASSESSMENT METHODS

曾获江苏省电力公司岗位能手、江苏省电力

公司“安康杯”竞赛先进个人等荣誉称号

褚国伟 CHU GUOWEI

国网常州供电公司

变电运维室主任兼党总支副书记

优秀的绩效需

要制度保障

绩效管理信条

构建“三色”指标体系

建立三级约谈机制

加强三方面结果应用

“333”绩效管理体系促部门、员工

共同发展

任书分解落实至每位员工，与员工签订年度绩

效合约。考核周期结束后，各级绩效经理人就

重点工作推进情况、班组建设以及员工思想动

态等方面，有选择性的对员工进行约谈，分析

问题、解决问题。

22

23

具体考核做法 SPECIFIC ASSESSMENT METHODS

杨庆华 YANG QINGHUA

曾获江苏省电力公司安全生产先进个人、

泰州供电公司优秀经营管理者等荣誉称号

国网泰州供电公司

变电检修室主任兼党支部副书记

绩效管理信条

立足岗位能力，

创新激励机制，

创造价值赋能

业绩、指标、提升”6个要素，以经理人-员工经理人直通闭环管理为途径的“360”绩效管理

法。成立部门绩效考评领导小组，构建管理--

班组两级考评体系，建全员工“一人一表”年度

绩效档案，采取“月打分、季总结、年测评”方

式量化分解全年绩效指标，实现评价条例化、

过程痕迹化、结果公信化，逐步完善奖惩有据

可依、合理拉开差距、岗级可上可下，结果公

正可信的绩效考核机制，不断提升部门全过

程、全方位、全闭环的绩效管理水平。

“360”绩效管理法

充分激发内在潜能，树立团队价值取向，

争取员工利益，创造部门效益，是绩效经理人

核心任务。既要把蛋糕做大，更要把蛋糕分

好。把尊重人才、关爱员工作为提升战力、凝

心聚力为根本任务，打破常规绩效藩篱，重塑

价值核心导向，以健全激励机制，创造团队价

值为目标，建立包含“安全生产、检修质效、

创新创造”3个维度，和“责任、态度、协作、

24

具体考核做法 SPECIFIC ASSESSMENT METHODS

巴 宇 BA YU

国网镇江供电公司

供电服务指挥中心主任兼书记

绩效管理是激发员

工自我驱动、主动

承担，推动业务高

效运转的有效方式

绩效管理信条

立足工作变化新需求，持续完善绩效分层

分级考核机制，构建积分与工作价值等值兑换

机制，制定积分规则，将绩效考核得分细化为

岗位绩效分、考核分、抢单分，不断扩展积分

获取途径。

制订规则，营造争先氛围

针对三班倒值班模式容易产生岗位倦怠，创

新施行“板凳计划”管理模式，打破人员固定岗

位传统做法，“板凳”岗人员以月为周期跳脱轮

班制，参与其他工作，实现跨专业交流，为班组

内业务融合创造有利条件，同时也有效提升员工

综合能力，扩大员工积分获取途径。

分配赛场，设置专项角色

根据配调班、配抢班、非抢班的业务需

求，通过对班务公开透明化，将需员工完成的

各项工作任务整合，并通过讨论会、微信等形

式进行发布“工单”信息，由员工主动认领的方

式进行“抢单”，并经班组长统筹协调及指导安

划分跑道，引导公平竞争

排，员工工作任务完成后置换相应积分，定期

公布考核成绩、加分材料等，保证过程公平公

正，提高员工参与热情，激发班组员工内在动

力。

创新“制订规范、分配赛场、划分跑

道”的“赛跑”策略

所在部门部门曾获省公司工人先锋号、

“五四红旗团支部”，市公司先进集体、

先进基层党组织等荣誉称号

25

具体考核做法 SPECIFIC ASSESSMENT METHODS

朱晓波 ZHU XIAOBO

曾获省公司优秀班组长、省公司专项帮扶

西藏拉萨新一轮农网改造升级工程先进个

人、市公司岗位能手、市公司十佳岗位标

兵等荣誉称号

国网高邮市供电公司

输变电运检中心负责人

绩效管理信条

绩效管理就是让员工

各尽其能，各展所长

将责任度引入一线员工“积分制”考核管

理，增设“责任积分”。按员工能力进行差异化

管理和工作系数调整，针对员工特点进行基础

岗位外的工作任务分配。把员工未履行基础岗

位责任划分为扣分项，员工履行基础岗位责任

外的工作任务确定为加分项，建立考核体系，

提高员工工作积极性，把会干的用起来，把不

干的带起来，把不会的教起来，督促员工不断

提高安全意识和责任心。

绩效管理理念

1.根据员工履职情况设置不同的初始工作

积分，分为90分、80分和60分，再根据员工的

责任意识，实行“责任积分”奖惩制，同时根据

员工年龄及工作类别进行差异化管理和设置工

作系数（k）。

员工个人绩效分值=k*工作积分+责任积分

加分-责任积分扣分。其中，责任积分实行奖惩

制，根据划分确定加减分值。

2. 统计责任履职事件，确定奖惩制

把员工未履行基础岗位责任划分为扣分

项，员工履行基础岗位责任外的工作任务确定

为加分项，再根据履职情况决定奖惩分值。

典型做法

通过建立基于责任度的输电考核体系，解

决了输电线路点多、面广、线长、人员少的问

题，充分调动了新老员工的积极性，强化了员

工遵章守纪的自主意识和职业操守，提升了安

全保障能力，降低了输电线路安全管控的成

本。2018-2020年，输电缺陷发现数量呈逐年

上升趋势，员工的工作积极性和工作质量得到

大幅提升，缺陷发现的更早、更及时。

管理成效

3. 确定考核规则

按总分、扣分项、加分项确定责任积分的

考核规则，考核周期设置为一个月，每月计算

员工个人绩效分值，下月重新计算，根据每月

绩效考核评定本年度绩效。

26

模块积分考核重基础工作，采用三元量化

方法，一是对于易量化的工作设定标准定额库,

采取类似于工分的评价方法。二是对于难以量

化的工作采用标杆打分法，即“每月以部门业

绩最好的人为标杆对其他人进行打分。”三是

主要针对介于标准定额库和标杆打分法之间的

工作,由部门负责人、管理专家结合工作实际研

究制定积分标准并定期修正，实现了基础工作

的全面量化，得分占比60%。

重要业绩考核检验重点、创新工作情况,年

初由部门主要负责人按专业发布卓越计划任务

表，配套任务加分考核机制，重点对宣传报

道、专业竞赛、荣誉表彰、工作贡献等指标进

行考核，得分占比20%。

360度测评依托模块积分和重要业绩考

核，通过自报家门、员工互评、领导点评等多

具体考核做法 SPECIFIC ASSESSMENT METHODS

曾获江苏省电力有限公司安全生产先进个

人等荣誉、获国家电网公司三集五大最佳

实践成果、江苏省电力公司2015年度管

理创新二等奖、2018年职工技术创新优

秀成果三等奖，所在部门获得国网公司调

度控制工作先进集体

王 栋 WANG DONG

国网淮安供电公司

电力调控中心主任兼党支部副书记

精益管理、

增强动力、

激发活力

绩效管理信条

三元量化重基础

卓越计划显担当

多维评价点激情

个维度进行评价，综合考评员工与员工、员工

与部门间支撑协同情况，得分占比20%。

多维评价考核方式，做到了定性与定量相

结合，既激励优秀的员工继续努力提升业绩，

又督促业绩差的员工找出差距努力提升。

构建模块积分考核、重要业绩考核、

360度测评的三重业绩考核法

27

具体考核做法 SPECIFIC ASSESSMENT METHODS

杨 飞 YANG FEI

曾获淮安市2021年度重特大项目攻坚先

进个人、优化营商环境先进个人，淮安公

司优秀经营管理者，江苏省企业管理现代

化创新成果一等奖等荣誉。所在党支部获

评2021年度国网公司电网先锋党支部

“三新”绩效管理法以公司业绩考核为抓

手，构建新业务机制、制定新指标体系、增加

新考核维度，激发客户经理、新型业务经理和

供服公司员工三类新业务拓展团队工作活力。

调整组织机构设置，理顺营销体系职责分

工及新型业务流程。出台“供电+能效服务”岗

位职责、岗级优化和绩效考核实施方案，构建

市场化新型业务一口对外机制。优化供服公司

及业务所两级机构设置和人员结构，拓展三新

公司业务范围。

国网淮安供电公司

副总经济师、市场营销部主任、支部

副书记

绩效管理信条

用好绩效管理

“指挥棒”，

树好干事创业

“风向标”

优化组织机构，构建新业务机制

注重因地制宜，制定新指标体系

对新型业务设置季度进度阀值、项目完成

质量、典型经验推广三类新考核维度，重点关

注经营管理效益的提升，对获得上级认可、形

成地方标准、获得领导批示等情况给予加分激

励，全过程激发新型业务拓展动力。

增强正向激励，增加新考核维度

围绕省、市公司重点工作，构建了3个基础

指标和4个新型业务指标的‘3+4’新指标体系，

其中新型业务指标占总分值的55%。着重考核

电气化推广和公共能效服务开展情况。改变综

合能源和电动汽车指标只考核营收增长的单一

评价模式，增加对投资回报高、经济效益好的

高质量业务考核。

28

具体考核做法 SPECIFIC ASSESSMENT METHODS

马 勇 MA YONG

曾获国网公司特高压工程建设先进个人、

省公司安全生产先进个人，所在团队曾获

江苏省工人先锋号、国网公司电网先锋党

支部等荣誉

国网江苏电科院

输变电技术中心副主任、第一党支部

书记

绩效管理信条

奖惩并重，以奖

促安全提升，以

罚守安全底线

深化安全生产无小事理念,强化安全生产

“一票否决”工作要求。参照年度安全生产“七

个不发生”任务目标，对于发生安全事件、安

全违章的，直接取消安全奖励评选资格，同时

个人绩效降档。对于在急难险重工作中主动作

为，同时发现重大安全隐患、发挥重要作用

的，进行安全专项奖励，个人绩效方面予以提

档考虑。

“优奖”、“重罚”相结合，

明确安全奖惩导向

在现有安全专项奖励的政策下，探索量化

评价各类工作，建立安全考评标准，对不同类

型现场安全生产工作、不同角色成员在工作成

效、工作价值方面科学评估。个人安全工作完

成分=专项工作完成质效×角色比重×难度系

数，其中专项工作完成质效重点考核工作进

度、工作质量、效益价值等维度，由部门绩效

经理人进行测评，角色比重和难度系数分类

别、差异化执行。考评得分作为安全生产奖励

和绩效评定的重要依据。

“价值”、“成效”相结合，

量化安全考评标准

积极申报各级各类安全专项奖励，对于获

得奖励的人员和事迹，张榜通报表扬，树立正

面典型，形成榜样效应。引导安全工作表现优

异人员在安全技术创新、安全队伍培养等工作

方面积极发挥“传、帮、带”作用。对于安全责

任意识不强、工作能力较弱的人员，主动开展

辅导、剖析存在原因，帮助提升安全生产工作

价值。

“激励”、“辅导”相结合，

提升安全管控水平

工作内容

工作角色工作贡献比重

工程调试

特高压工程调试：1.15

500kV及以下工程调试：1.1

整站系统调试：1.2

特高压设备：1.2

500kV及以下设备：1.15

特高压工程：1.2

500kV及以下工程：1.15

特高压交流工程：1.15

换流站检修：1.2

0.4/0.3

0.4/0.3

0.4/0.3

0.5/0.2

0.3

0.3

0.3

0.3

工作负责人/

安全监护人 工作班成员

难度系数

大型特殊试验

特高压检修

技术监督

故障应急

科学评估安全绩效，提升安全管控水平

29

具体考核做法 SPECIFIC ASSESSMENT METHODS

南开辉 NAN KAIHUI

曾获国网管理创新成果一等奖、省公司科

技进步二、三等奖、经研院先进工作者等

荣誉，所在集体受国网、省公司多次表扬

构建多元绩效管理机制，采用“重点工作”

“柔性团队”“成果转化”三个维度的绩效评价

指标，应用量化积分机制，确保绩效管理机制

客观公正。

国网江苏经研院

规划发展研究中心主任、党支部副

书记

绩效管理信条

坚持目标导向，

统筹全局资源，

紧抓关键要素

瞄准靶心，突出“重点工作”绩效

提质增效，新增“柔性团队”绩效

目标导向，推行“成果转化”绩效

针对省公司“十四五规划”“双碳行动”等

年度重点专项工作，设置“重点工作”专项绩

效，按照参与人员承担工作角色（负责、主要

参与和一般参与三个维度）及工作完成质效

（分为出色、一般和较差三个等级）进行评估

打分，经过折算后计入个人综合绩效。

成立“江苏区域能源互联网建设”“党员联

合攻关队”等多支柔性团队。在绩效管理中设

置“柔性团队”专项绩效，根据各团队年度工作

成绩开展团队绩效评估打分，并由团队负责人

对各团队参与成员进行积分分配，经过折算后

计入个人综合绩效。

在绩效管理中设置“成果转化”专项绩效，

具体分成“业务成果转化”和“科技成果转化”

两部分内容，“业务成果转化”绩效通过开展年

度业务成果比拼劳动竞赛进行评分；“科技成

果转化”绩效通过对员工年度取得的各项科技

成果进行量化积分评估。“成果转化”专项绩效

经过折算后计入个人综合绩效。通过多元绩效

管理，促进专业工作提质增效，支撑重大攻坚

任务圆满完成。

30

具体考核做法 SPECIFIC ASSESSMENT METHODS

曾获国网信通重点工程立功竞赛先进个

人、省公司通信系统建设突出贡献个人等

荣誉称号，所在部门获2020、2021年度

获省公司先进集体、安全生产先进集体、

特高压工程先进集体等荣誉称号

蔡 昊 CAI HAO

国网江苏信通公司

通信运检中心副主任（主持）

管理有模式、无定

式，立足部门、员工

特点开展绩效管理

绩效管理信条

通信运检中心是公司重要的安全生产一线部

门，主要承担通信工程建设及运维工作任务；

作为省级专业公司下设业务机构，通信运检中

心也承担着对省公司的专业支撑、对市公司的

业务指导职责。员工层面，部门研究生学历人

员占比67%，35岁及以下人员占比80%，是一

支高学历、年龄相对年轻的员工队伍，对认可

和反馈有着较高需求，需要加强引导和管理。

明确部门定位，把握员工特点

首先，结合部门定位，优化部门内部“云核”组织结构，绩效经理人逐一与员工沟通，

根据员工专业特长及个性特质，将员工编入不

同的“核小组”（基础核、传输核、网络核、交

换核、无线核以及通信工程建设团队），同时

鼓励员工作为“云化”成员积极参与其他“核小

组”的重点工作。其次，建立“分管主任-核心

专职-一般人员”的管理链条，将绩效指标分解

为管理能力、技术创新、生产运维三个维度，

优化组织模式，细化考核要点

注重对员工的心理管理，坚持绩效经理人

与员工间的常态面谈交流。通过年度、季度、

不定期的交流谈心，围绕个人绩效和薪酬，肯

定成绩、提出建议；围绕部门重点工作，沟通

目标、统一思路；围绕个人价值要素，探讨员

工兴趣、天赋和能力；围绕壁垒和障碍，为员

工提供帮助和指导，改进工作方式方法，为员

工创造更好的工作氛围，努力实现个人与组织

的共有目标，将工作变得更有意义。

加强绩效面谈，激活员工潜能

加强绩效沟通，促进共同成长

由分管主任与员工沟通确认绩效目标，突出重

大业绩贡献，实现组织与员工目标的一致性。

31

具体考核做法 SPECIFIC ASSESSMENT METHODS

曾获营销服务中心优秀党务工作者，电科

院优秀员工、优秀共产党员等荣誉，创新

成果获国家电网公司第二届青年创新创意

大赛金奖、江苏省电力行业企业管理创新

二等奖

张 昕 ZHANG XIN

国网江苏营销服务中心

营业业务部负责人

凝聚共识、

合力共创、

协同共进

绩效管理信条

针对团队各岗位业务差异大的特点，以目

标为导向加强量化考核。围绕业务发展实施，

明确各岗位工作年度、季度、月度目标，组织

员工深入研讨，全面分解工作任务、自主制定

里程碑计划，将工作任务细化贯穿至日常工作

中，引导员工时刻聚焦工作目标持续发力，将

业务发展与个人价值实现相统一。

强化目标导向，找准业务发展着力点

积极培养团队成员自主意识，坚守业务阵

地，同时给予充分的业务创新发展空间，持续开

疆拓土。一是变任务布置为工作引导，员工由

“要我做”向“我要做”转变，员工做工作的主

人，进一步担当尽责；二是在创新工作方面协调

资源，鼓励支撑员工主动思考、大胆尝试、敢于

试错，充分调动员工干事创业的积极性。

充分支撑引导，调动干事创业积极性

用好正、反双向激励考核措施，充分奖励

先进、有效督促后进。一是深化应用中心绩效

落实激励考核，营造比学赶超好氛围

考核实施办法、数字化创新激励管理办法等，

围绕工作目标完成情况、业务创新成效等，落

实奖励措施，激励员工“干成事、干好事”；二

是通过月考核、周分析，帮助后进员工分析原

因、找出差距，明确改进方向，形成团队良性

竞争氛围。

32

具体考核做法 SPECIFIC ASSESSMENT METHODS

曾获江苏省电力公司先进工作者荣誉称

号，所在团队获得国网公司青创赛金奖、

省公司人工智能双创大赛创新创意赛道第

一名、中电联电力科技创新二等奖

温富国 WEN FUGUO

国网江苏物资公司

供应链运营中心主任兼支部书记

人尽其才，

才尽其用，

用当其时

绩效管理信条

常规工作达标制，攻坚工作加分制。供应链

运营中心作为现代智慧供应链的大脑中枢，新

兴业务不断涌现，高自由度任务逐渐增多。对

运营监控、运营分析等常规工作采用达标制，

对工作完成不力的员工进行扣分，发挥绩效考

核严肃性和约束性，确保业务根基稳固；对专

题研究、科技创新、重点项目等攻坚工作采用

揭榜加分制，引导员工突破工作“舒适圈”，主

动迎接挑战，促进部门工作不断攀升。

全面考核

对于绩优员工采用物质、精神双重激励，在

团队工资分配方面向绩优员工大力倾斜，A级员

工团队工资超过平均值的两倍，确保“干得好

的，拿得多”。重视员工尊重需求，对于创新型

工作阶段性成果，均由主创人员进行署名，尊重

员工劳动成果和知识产权，增加优秀员工“曝光

率”，提升员工在组织中的荣誉感。

双重激励

用人所长

通过绩效结果、日常观察、谈心交流，充

分评估个人能力和特点，锁定员工优势。践行

人力资源“优势理论”，结合岗位要求的个人

资质，适时调整员工岗位，变“补短板”为

“用长板”，加快释放员工潜力。在课题研

究、成果申报、比赛展示等活动中，基于成员

优势强项，统筹进行角色分工，确保优势互

补，发挥“1+1>2”的团队效用。

创新型团队考核法

33

具体考核做法 SPECIFIC ASSESSMENT METHODS

曾获国家电网公司优秀共产党员、省公司

2017-2018年巾帼建功标兵、2020年度

管理培训中心优秀经营管理者等荣誉称号

制作业绩看板，带班数量统计上墙，全流

程记录分析呈现带班数据，个人带班业绩实时

数据体现，增加员工自我提升意识，形成比学

赶帮超的良性竞争氛围。

在中心转型升级，培训工作要求量质齐飞的

背景下，教学一线队伍——班主任，肩负着培训

班组织管理、教学效果引导催化、培训中心专

业形象展示的重要任务，以“三化”绩效管理为

抓手，打破“大锅饭”文化，实现从“要我干”

到“我要干”的飞跃，建设一支业务精湛、能力

突出、作风过硬的教学管理队伍。

工作业绩数字化

王晓瑜 WANG XIAOYU

国网江苏管培中心

教学管理部主任兼教学管理党支部书记

让绩效管理成为准

确客观衡量员工贡

献力、价值力、创

造力的有效工具

绩效管理信条

梳理培训管理流程和带班任务场景差异，

按培训会议基数、培训会议(类型)、具体工作

难度、承担角色情况4个维度考核月度工作量；

按Ⅰ-Ⅳ级设置相应的工作完成质量标准，给予

质量评价，个人价值贡献度以打分直接呈现，

可视化管控人员绩效。鼓励班主任承担培训相

关创新性活动，提高带班质量的同时增强班主

任知识传授能力和教学管理素养。

价值呈现可视化

一级维度

培训会议基数、培训会议系数、培

训系列系数、角色系数、部门交办

的其他任务

业务量（70%）

业务质量（30%） 详见表2

二级维度

表1 个人月度绩效奖金构成

教学管理人员绩效奖金具体计算公式：

个人月度绩效奖金=部门月度绩效奖金基数

×（业务量指标×70%+业务质量分数÷10（基础

值）×30%）+岗位津贴

根据工作量与质的打分情况，通过量、质加

权，得出每个人当月绩效工作系数，实实在在

将员工工作表现变为价值认可与获得绩效收入

的标准与依据，实现干多干少不一样、干好干

差不一样。

绩效运用差异化

表2 业务质量指标评价标准

指标名称

（权重） Ⅰ级

（0-3分）

Ⅱ级

（4-10分）

Ⅲ级

（11-16分）

Ⅳ级

（17-20分）

业务质量

（30%)

不出现事故

完成培训

按时完成

预决算、

通讯等

自主完成公

众号、 培训

系统维护等

进行其他创新性

活动、部门交办

的其他任务

评价标准（10分为基础值）

34

具体考核做法 SPECIFIC ASSESSMENT METHODS

朱 达 ZHU DA

曾获省电力工会2020年工会优秀工作

者、国网江苏技培中心2020年度先进个

人等荣誉称号

国网江苏技培中心

苏州苏能集团有限公司

知源分公司总经理

绩效管理信条

以绩效沟通和反馈

为抓手，刚性应用

绩效结果，全面提

升员工工作效率

内容包括考核指标完成情况、各专项指标

加减分情况、上月工作总结和例会涉及本人要

求落实情况（含存在问题和改进措施）、自我

评价、重点工作进度、工作亮点和难点、下月

工作计划等。由本人提前提交绩效经理人。

指标分解落实到个人，

形成月度绩效沟通与反馈汇报表

每位员工汇报上月指标完成情况、重点工

作进展、工作亮点和难点，并开展自我评价。

绩效经理人结合汇报工作开展绩效沟通指导、

考核评价，同时落实布置下月重点工作，并对

重难点工作进行重点辅导，帮助员工切实做好

下月计划。

开展月度绩效沟通与反馈例会，

重点做好绩效沟通和辅导

绩效经理人结合员工本人自我评价和工作

表现进行总体评价打分，并将月度、季度和年

度绩效结果在部门内公示，确保结果公开透

明，同时为员工提供申诉渠道，切实保障员工

建立绩效考核看板，

落实绩效反馈制度

结合公司绩效考核结果，根据专项工作考

核指标加减分情况设置专项工作奖惩单项奖

后，按照绩效结果分配员工薪酬，加大与团

队绩效成绩挂钩力度。同时为切实落实不同

绩效考核等级和同绩效考核等级不同考核得

分员工之间的绩效奖金差距，按照不同绩效

考核进行奖金整体打包分配，再按照同绩效

考核等级不同考核分进行再次分配，充分发

挥薪酬激励作用。

结合薪酬二次分配工作，

刚性应用绩效考核结果

申诉权利。公示无异议后，绩效经理人结合绩

效结果对绩差人员一对一开展重点辅导，在肯

定成绩的同时帮助员工查找问题，辅导员工制

定绩效改进计划。

以常态化开展绩效沟通和反馈为切入点，

真正做到绩效考核闭环管理

35

具体考核做法 SPECIFIC ASSESSMENT METHODS

郑海雁 ZHEN HAIYAN

江苏省333高层次人才

国家电网公司专业领军人才

曾获同里综合能源服务中心工程建设功勋

个人等荣誉称号

针对多单位联合作战兵团化团队采取常态

机制和专项机制相结合的考核方式，常态机制

包含红黑榜机制和四总师督导机制，专项机制

包含揭榜机制和作战指挥室挂帅机制。

为确保系统业务稳定运行，制定揭榜机

制，开展系统业务运行保障和产品消缺工作。

项目组定期公布需消缺产品清单，验证标准由

研发组人员主动揭榜，研发消缺、工程测试、

程序发版，经业务验证通过后，统一登记。根

据揭榜产品级别和批次数量差异化积分，并纳

入项目组考核绩效。

对优先级高的专项任务成立专门团队并设

置作战指挥室，纳入项目组正式组织架构，人

员固定。从项目组抽调业务、技术和管理骨干

编入指挥室挂帅。根据任务完成时限（提前完

成、按时完成、未按时完成）和作战指挥室级

别（一级、二级、三级）进行风险式差异化正

负向绩效积分。

制定红黑榜考核指标，从工作量、工作效

率、工作质量、工作态度等方面综合考量，对

项目成员每月开展一次绩效考核。绩效考核评

价结果表分为红榜和黑榜两部分，项目组汇总

考评结果，总排名前后5%动态调整。经管控组

审核后，考评结果发送至上榜人员所在单位。

设置业务、技术、工程、架构四总师督导

机制，对项目核心内容进行评审，评审通过后

方可执行。根据四总师评审次数和结果设置优

秀、良好、合格和不合格四档不同积分系数，

累计积分对应组员执行绩效考核。

江苏方天电力技术有限公司

副总工程师兼智能电网服务中心主任

绩效管理信条

尊重个人、

激发潜能

红黑榜机制 作战指挥室挂帅机制

四总师督导

揭榜机制

量化激励 合作共赢—兵团化柔性团队

“督导+挂帅制”考核

36

具体考核做法 SPECIFIC ASSESSMENT METHODS

沈小伟 SHEN XIAOWEI

曾获省公司先进工作者、优秀工会工作

者、全国电力行业质量管理小组活动优秀

推进者等荣誉称号

一是打通全民、直签、外包人员职业晋升

通道，建立区域负责人、业务骨干、辅助业务

员的人员网络，对应经理级、专职级、班长

级、员工级的一体化考核体系。

二是科学制定绩效考核办法。以公司业绩

指标为基础，分解至各区域，配合业务完成

量、服务规范性、利润率、沟通协调能力及业

主满意度为达标指标，增设业务市场拓展为加

分指标。

江苏苏星资产管理有限公司

招标代理部主任

绩效管理信条

实绩为先，

规范为要，

实现目标，

体现价值

三是按层级层层落实考核工作，压实考核

责任。部门主任对区域负责人进行考核，并充

分授权各区域负责人对班组员工进行考核，以

各区域负责人考核结果为主，结合日常工作态

度、责任心、精神风貌等综合因素得出员工考

核结果，并加大部门内部绩效奖金二次分配的

差距。

各区域间形成良好的比学赶超的竞争氛

围，员工晋升通道彻底打通，工作积极性空前

高涨。业务市场逐步扩大，工作效率明显提

升，经营产值大幅度提升，经营效益逐年增

加。有效提升部门员工凝聚力、向心力，营造

了学习交流、沟通协助的良好氛围。

具体做法

管理成效

多种类用工一体化考核体系

37

依据考核周期内员工工作绩效、思想品

德、工作能力和工作态度等方面进行综合评

定，收集汇总人员考勤、工程监理履职、承接

业务、QC及管理/技术创新等4个方面大项的工

作成绩，判断员工对部门的贡献价值，最终确

定得分。

工作量化

建立了客观、公正的考核体系，员工年度

绩效A与C等级员工绩效工资差距合理拉开，

促进公司薪酬“能增能减”任务的完成，凸显

团队考核力度，有效调动了员工的工作积极

性，鼓励员工多做贡献、多创造价值。同时，

各地区、监理项目部、员工个人之间中推、

拖、压等情况得到很好解决，形成了你追我赶

的良性竞争工作氛围。

管理成效

部门绩效考核分成绩效经理人打分和员工

互评两部分，绩效经理人打分权重为35%，其

他员工每人权重5%，打分基础分值为100分。

为了确保考核公平、公正，对不同岗位一般人

员均进行考核，考核要求和重点不同。互评完

成后按照得分分值和占比计算个人得分，以

100分制折算后，得到员工的最终得分，并结

合公司人资部绩效考核管理办法确定员工最终

绩效考核等级，考核结果作为晋升和岗位调整

的重要依据。

考核打分

以输变电工程监理业务为基础，建立产值

奖项目团队实行总监负责制，充分授予团队负

责人对成员的考核权。根据生产部门的产值确

定产值奖金总额，并根据各团队对产值的参与

贡献度核算项目团队奖金，并进行二次分配。

创新产值奖项目团队制

具体考核做法 SPECIFIC ASSESSMENT METHODS

曾获国家电网公司优秀共产党员、国网

江苏省电力有限公司安全生产先进个

人、先进个人等十余项荣誉称号

刘 欢 LIU HUAN

江苏兴力工程管理有限公司

工程监理部负责人

绩效源于制度驱动

创造,制度源于决策

管理部署

绩效管理信条

贡献价值评价考核法

TEAM

LEADER

班组是企业的细胞和基础，也是培养企业管理人才

的“摇篮”。班组长是企业最基层生产现场的关键管理

者，是安全生产第一线的指挥员，是优秀班组绩效管理

的理念制定者和执行先头兵。在班组中引入先进绩效管

理机制、构建和谐融洽绩效文化，有助于提升班组管理

的精益化、激励分配的公平公正和班组员工职业生涯发

展规划的合理性，起到优化班组安全管控水平和科研创

新能力、强化班组员工执行力、激发班组成员内在潜力

的作用，助推企业生产任务优质高效完成。

班组长篇

38

03

具体考核做法 SPECIFIC ASSESSMENT METHODS

曾获得南京市五一劳动奖章、2020年度

江苏省企业首席技师、江苏省电力公司第

二届“苏电工匠”称号、2018年省、市公

司优秀班组长等荣誉

吕立翔 LV LIXIANG

国网南京供电公司

电缆运检室电缆检修班班长

按劳分配、团结员工、

提升效率、公平公正

绩效管理信条

根据工作周期性特点，赋予生产性工作和

非生产性工作不同权重，以8:2的比例，区分同

一工作在不同季节的重要程度（例如：线路检

修工作在春、秋检修期间分值为80，在夏、冬

封网期间为20）。依靠柔性机制，解决评价标

准无法统一量化的问题，提高考核公平性和公

正性。

建立柔性评价标准，

激发班员工作活力

秉承“生命体”班组建设理念，创新建立人

人平等的“十字型”平台式管理架构，取代“班

组长一人决策”、“生产信息汇总至班组长”的

创新班组管理架构，

提升组织工作效率

在过去试点老员工搭配新员工共同开展工

作的基础上，不仅要求新老员工配合完成各项

工作任务，还将该组合应用到科技创新、学习

培训等工作中，将老员工丰富的工作经验与新

员工灵活的创新能力相结合，形成“1+1＞2”

的效果，实现工作中老带新，创新中新带老，

优势互补、共同发展，不断增强班组凝聚力和

战斗力。

提高新老组合要求，

增强集体凝聚合力

金字塔式结构，推进班组扁平化管理，同时应

用人工智能、云平台等技术，加强可视化、在

线监测等智能设备应用，跨越式提升班组精益

化管理水平和工作效率。

39

具体考核做法 SPECIFIC ASSESSMENT METHODS

徐晶冉 XU JINGRAN

曾获中国专利奖优秀奖等省部级奖项8

项，获国网公司专家人才后备、IEC TC95

AHG3国内技术专家、2021年度江苏省电

力公司劳动模范等荣誉

一是年度计划分解。根据任务的轻重缓急将

年度计划分成以月为周期的长期工作计划并分

配至工作负责人，工作负责人分解任务到周、

精准定位到人。二是关键流程管控。工作负责

人全过程跟进项目，每周复盘总结关键成果，

建立项目里程碑，形成标准化作业流程，提高

工作效率。三是任务管理闭环。班组汇总反馈

每项任务、各个流程实际时长并进行灵活调

控，为提高后续同类型任务的效率提供支撑。

高度响应市公司及工区工作安排，将上级

部门给予班组的奖惩按比例放大传递到班员，

充分调动全员工作积极性，以班员提升推动班

组成长，以班组成长推动工区进步，以工区进

步推动公司发展，打造班员、班组、工区、公

司多方共赢、良性循环的发展格局。

将个人工作目标划分为运营目标和挑战目

标，充分结合生产工作季节性特征，动态考核工

作目标达成情况。春、秋季主要考核以现场生产

为主的运营目标，夏、冬季主要考核以班组创

新、班员提升为主的挑战目标。通过深度激励班

员达成目标进而全方位提升综合素质，形成“新

进员工全面发展、中坚力量争取双师、资深骨干

晋级专家”的班组多维发展模式。

国网南京供电公司

变电检修室220千伏二次检修一班班长

绩效管理信条

生产计划逐级分解,

过程管理准确定位

奖惩并济压力传递，

良性循环绩效反哺

构建柔性考核机制，

促进班员多维发展

柔性调整、良性互

动，把绩效管理作

为班组工作健康开

展的有力支撑

40

41

具体考核做法 SPECIFIC ASSESSMENT METHODS

曾获国网公司劳动模范、优秀班组长、省公

司优秀共产党员，无锡市劳动模范、最美共

产党员等称号,所在班组曾获新中国70年特

色品牌班组、全国工人先锋号、国网公司首

批企业文化建设示范点等荣誉

绩效经理人在接到综合性重点工作任务

后，召集班组骨干，参照班组工作积分库，共

同确定基准积分与完成质量系数，再由各骨干

提出补充要求，经绩效经理人综合衡量后，确

定重点工作任务负责人，并协助负责人组建团

队，任务完成后兑现积分与补充要求，改变原

来单一的“指派型”任务分配模式，充分调动员

工积极性。

班组计量授权工作在省公司地市公司考核

中排名第一。

做法介绍

陈 浩 CEHN HAO

国网无锡供电公司

营销服务中心五级职员、计量一班班长

让愿干活、能干

活的职工,既有面

子又有里子！

绩效管理信条

取得成效

以“江苏省市场监督局电能计量授权专项

工作”为例：

实施步骤

1.采用任务发包形式，将该项工作设置为

工作包，针对性制定具有吸引力的工作积分及

A类职工优先推荐权；

2.与班组具有承接该工作包能力的3位骨干

沟通，明确任务要求；

3.骨干各自围绕任务达成制定实施方案，

提出补充要求；

4.为承接了该工作包的骨干充分授权，提

供其需要的人力、物力等资源支持，成立“海

轮模式”承接团队；

5.新的工作包承接团队进行突击训练，完

成工作并根据贡献分配工作包积分。

一起来协商——任务发包制考核

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将班组员工绩效考核结果分为基于业务技能

的“合约绩效”和基于业绩贡献的“业绩绩

效”，对班组员工的业务素质提出相应要求，突

出量化考核，建立班组绩效考核的过程性管理，

激励员工努力提高业务技能，激发员工的工作积

极性。

建立合约绩效标准，根据班组员工身份不

同，明确其在安全生产和班组管理中应承担的责

任，对不满足要求的员工进行动态考核，如技能

水平不足、违反安全管理规定、参与或负责的工

作出现质量事件等。建立业绩绩效考核标准，对

现场工作进行基础量化，再根据完成质量、工作

效率、工作难易程度等进行动态调整，实现完成

好的多加分，对一些重点、难点工作加大奖励，

鼓励大家勇于承担。

明确班组长、专业工程师和班组八大员的职

责和奖惩办法。让班组每个人都参与到班组建设

中来，并对每个岗位设立“及格线”，以此标准

衡量其工作表现，并进行相应考核。

具体考核做法 SPECIFIC ASSESSMENT METHODS

曾获国网江苏检修公司先进工作者、安全

生产先进个人、变电一次检修专业劳动竞

赛先进班组长、变电一次专业劳动竞赛先

进个人等荣誉称号

李晓刚 LI XIAOGANG

国网江苏超高压公司

苏州运维站变电修试一班长

正向激励，反向考

核，赏罚分明，营

造积极工作氛围

绩效管理信条

建立班组双维绩效考核标准

明确班组人员分工

班组长利用班后会根据当天的工作完成情

况，对每位员工进行业绩打分。每月的业绩考

核分加合约考核分构成当月绩效考核结果，作

为月度绩效考核的依据。

确立日清日结式员工考核，

构建薪酬绩效联动机制

开展年度民主测评，

加权确定年终考评

年度绩效考核由全年月度绩效考核平均值

和班组民主测评两部分构成，绩效作为主要参

考对象，两部分加权构成年度绩效考核结果，

此结果作为年度评优评先和绩效等级评定的依

据。

实施双维绩效考核前，班组长安排工作靠

的是感情和资历，“求”着班员干活，但因考核

不公平，大家都不开心，工作积极性下降。通

过双维绩效考核的实施，班组生产效率和管理

水平显著提升。

43

建立“班长-值长-班员”“金字塔”式三级考

核体系，由班长考核值长，由值长考核班员，分

层分级压实考核责任，缩小各级负责人考核责任

半径，提升考核精准度。

自2021年8月起，班组对月度积分进行绩效

奖金兑现，逐步拉大奖金分配差距，体现“多劳

多得”绩效导向；年度绩效等级评定由月度积分

和民主测评两部分构成，将量化业绩和柔性评价

相结合，充分反映员工年度业绩贡献度，激发员

工内在活力。

强化分层赋权，落实积分考核，引入抢单机

制，充分调动员工积极性，实现“要我干”到

“我要干”的观念转变，夯实班组基层管理，提

升工作质效。

用好绩效管理“指挥棒”

构建分层分级“考核法”

对不同积分项目个性化制定积分标准，以

“业务融合、能力复合、效率提升”为导向，确

定了包括运行管理、缺陷管理、设备管理等11

大类172项积分标准，力求做到工作任务全覆

盖、积分标准精细化、员工填报规范化。

下足班组积分“绣花功”

各值根据个人工作能力、工作意愿和任务性

质，合理公平派发值内工作任务；针对季度专项

绘好用才聚才“同心圆”

具体考核做法 SPECIFIC ASSESSMENT METHODS

曾获国网江苏检修公司优秀班组长、江苏

省电力公司职工技术创新优秀成果奖三等

奖等荣誉称号

李卫平 LI weiping

国网江苏超高压公司

政平换流站直流运维班班长

公平公正，

激发工作热情

绩效管理信条

工作，班组创造性引入“抢单制”，员工可以通

过微信小程序自由选择工作任务。通过用人所

长，帮助员工找到职业发展“甜蜜区”，进一步

提高班组整体绩效水平。

建立特高压“金字塔”绩效考核法

44

具体考核做法 SPECIFIC ASSESSMENT METHODS

王 滨 WANG BIN

曾获江苏省五一劳动奖章、江苏省电力公

司劳动模范、江苏省电力公司优秀班组长

等荣誉称号

国网常州供电公司

配电运检室配电运检三班班长

绩效管理信条

人人都能干，

团队才能强

建立奖惩制度，在日常工作积分基础上，增

加奖励和惩戒的内容。奖励项包含合理化建议、

管理创新等方面；考核项则是跳闸率、强停率、

巡视完成率、两票正确率等指标完成情况。员工

积分及奖惩与绩效奖励挂钩，促进员工安全、积

极、高效落实各项工作。

奖惩到位

内容

第一种工作票

许可核相

第二种工作票

操作任务票

倒闸操作票

安全措施票

状态核对票

非调任务单

第一种工作票

第二种工作票

许可、执票

得分

2分

1分

1分

2分

2分/1分

2分/1分

2分/1分

2分/1分

3分

1分

3分

人员类型

许可人

线路监护人

变电监护人/操作人

工作负责人

抢修

紧紧围绕配电运检核心工作，以员工所辖

线路为单位构建跳闸率、强停率、巡视完成

率、两票正确率为核心的考核指标体系，促使

员工切实履职，提高供电可靠性，减少线路事

故的发生。

指标到位

为适应配电专业复杂性、新设备层出不穷

状况，结合员工现场工作能力设立能力系数，

并作为分配绩效奖励的重要参数。

角色系数：工作票会签人0.1、工作负责人

0.1、停送电联系人（现场许可人）0.1，操作

监护人0.1，可以累加。

能力系数：由基本系数和角色系数两部分

相加计算，其中基本系数：第一责任人1、非第

一责任人0.9；

能力到位

重点对员工考核周期内执行的“两票”、许

可次数、操作任务票等工作进行量化考核，计算

积分。

量化到位

“四个到位”铸配电精兵

45

具体考核做法 SPECIFIC ASSESSMENT METHODS

曾获江苏省电力公司岗位能手、泰州市巾

帼建功标兵、泰州供电公司先进工作者等

荣誉称号

结合专业年度重点工作及班组日常管理工

作，将绩效目标从横向和纵向两个方面全面分

解，细化到具体目标，并作为考核个人工作绩

效的依据，确保落地执行。横向上，将绩效管

理工作分为九个专业模块，明确各专业工作职

责。纵向上，小组工作牵头人根据工作安排情

况进一步细化工作任务，明确时间节点及工作

内容，并将任务清单在绩效管理平台上公布。

结合工作特点，确定班组的常规工作、临

建立工作牵头人制，精准制定绩效目标

姜秋云 JIANG QIUYUN

国网泰州供电公司

地区调控班班长

以积分量化个人业绩，

科学实施绩效管理

绩效管理信条

建立“抢创双单”制，工作牵头人发布工作

任务。班组全体调控员在平台上进行“抢单”，

抢单成功即代表该成员将与工作牵头人配合共

同完成所选工作。若能够按时保质完成该工作

任务，该成员即可获得相应绩效积分。在“抢

单”之外，班组成员也可与工作牵头人或班长

协商，在平台上“创单”，自行提出新工作任务

并牵头完成，“创单”可以获得同类工作1.2倍

积分。

构建“抢创双单式”绩效体系，

充分激发班组活力

构建“抢创双单式”绩效体系，

充分激发班组活力

制定宽泛评价标准，调控员根据具体工作

自主申报相应积分。工作业绩积分由调控员本

人发起，经过调控员心理自评，提高了调控员

对工作成果获得积分认可度，逐步形成灵活、

合理、公认评价标准。

构建协商撮合式业绩评价体系，

优化绩效评价流程

时工作、公共服务工作的具体项目、考核内

容，合理确定每项工作的积分制标准，建立以

工作量、完成质量、工作难易系数为考量标准

的三维区间框架积分库。