2024 年北京大学政治学（中国政治）考博经验

一、招生信息

政府管理学院

专业 招生导师 考核内容 招生人数 备注

政治学（中国

政治）

罗祎楠

马啸

俞可平

张长东

1、材料初审

2、面试 拟招 4 人

申博时间：

1、第一批次：8 月份。

2、第二批次：次年 2 月份。

每位考生每个招生年度

只能申请一次。

招生方式：申请考核制

学习方式：全日制

申请经验

（1）申请材料：现在大部分院校都实行“申请-考核”制，有些内部信息官方一般

不会公布，比如材料审核标准，复试面试评分标准，论文要求，教育背景等。博

士备考中，申请资料准备（学术简历＋研究计划）很重要，一般而言研究计划的

分量最重，占到 30-40%，如何写好研究计划非常关键，而选题是写好研究计划

的前提。

（2）院校选择：选择 3-5 个不同档次的学校比较合适，育明会根据考生情况和

内部信息给学生推荐最适合的院校。

（3）联系导师：大部分导师每年只有 1 个招生名额，所以提前和导师取得联系

很关键。附上学术简历和研究计划导师回复的几率比较大。每年报考前导师基本

已经预定好了人选，联系导师比较晚的需要排队等，再等 1 年、2 年甚至 3 年。

有志读博的一定要早做规划。

（4）备考重点：专业课笔试以及面试主要考察 3 部分：一是前沿理论；二是时

政热点；三是研究方法。博资考试更侧重考察学生的理论视野、运用理论分析热

点的能力以及研究能力和潜力等，要学会博士备考的方法，不能单纯的只看教材、

看导师论文，还需要通过论文阅读和政策解读，了解学科的热点并学会解读。

（5）论文发表：不管是考试制还是申请考核制，论文都是硬实力。所以有读博

意向的硕士期间一定要不遗余力发论文，多出科研成果。有报考领域的核心期刊

论文通过初审的几率较高，没有的话也不要有太大压力。据统计部分 985 名校上

岸的考生也没有核心，只有个别的学生有发表，没有的同学备考关键是写好研究

计划。

（6）备考时间：提前一到两年准备，这个时间可以写出一篇优秀论文，能够发

表最好，再联系导师“套瓷”。

二、参考书目

1、俞可平，《权力政治与公益政治》，社会科学文献出版社

2、曹沛霖，《政府与市场》，浙江人民出版社

3、林尚立，《当代中国政治形态研究》，天津人民出版社

4、李景鹏，《中国政治发展的理论研究纲要》，黑龙江人民出版社

5、亚当·普沃斯基，《民主与市场：东欧与拉丁美洲的政治经济改革》，北京

大学出版社

三、备考内容

1、复试形式：面试

2、复试内容：

包括：个人陈述、抽题作答、英语能力考查、自由问答等。每位考生的面试

时间原则上不少于 30 分钟。

3、成绩计算

总成绩=面试成绩

四、考博复习

一对一课程内容

第一部分 申请环节：

1. 申请环节——基本情况介绍&专业方向&导师选择疑问沟通；

2. 申请环节——博士申请资料整理&撰写&完善；

· 本科&研究生学习情况&现有研究成果梳理&可能的问题；

· 博士研究计划撰写包含内容&具体规范&注意事项；

· 博士研究计划示例讲解；

第二部分 专业课抽题环节：

1. 专业基础；

核心学习内容：

（1） 理论基础学习；

（2） 导师组主要研究方向核心知识点汇总；

2. 学术前沿、热点分析；

第三部分 自由问答环节：

1. 面试考核环节——专业问题问答；

· 高频专业问题汇总&解答；

2. 面试考核环节——专业英语问答；

· 高频英文问题汇总&解答；

3. 面试考核环节——其他问题（个人介绍/研究方向/兴趣、未来职业选择等）；

· 高频专业问题汇总&解答。

辅助资料

【1】考试信息更新、考试趋势分析

【2】赠送讲义、笔记、真题、导师期刊文章及论文集等资料

综合阅读（部分）

公务人力资源管理

第一节 人力资源的特性

一、人力资源的特性

人力资源：从广义来看，一国的人力资源泛指现在和未来一切可能成为生产性要素的人

口，它包括现实的人力资源（即一个国家和地区中具有劳动能力的人口）和未来的人力资源

（那些未达到劳动年龄的人口）。从狭义来看，人力资源指一个国家、一个地区乃至一个组

织能够作为生产性要素投入社会经济活动的劳动人口的数量和质量。

人力资源既有量的属性，也有质的属性。人力资源的数量有一定程度上反映了一个国家、

地区和组织的实力。人力资源的质量是一个国家、地区和组织的劳动健康状况、知识与技能

水平、价值与态度、行为能力等综合因素的反映。它具有以下特色：

1.人力资源为能动资源。人力资源最显著的特性在于它的能动性，这是其区别于一

切资源最根本的特质。人力资源这能动性，核心表现为人力资源在管理活动中的主导作用。

另一方面，与其它资源相比，在经济活动中，人力资源是惟一起创造作用的资源。

2.人力资源是高增值性资源。人力资源和其他资源一样，在投入使用以后都可能引起

损耗，但人力资源却能在使用过程中不断实现自我补偿、更新、和发展。因此，人力资源是

一种高增值的资源。

3.人力资源无法储存。自然资源和物质资源可以闲置，资金和财政资源可以存于金融

机构，但人力资源往往无法储存，如果现在不及时应用人力资源，就不能得到人力资源的价

值，同时也不能保留人力资源以待日后使用。

4.人力资源必须不断的投资、维持与提升，才能保持其价值和增值。人力资源的损耗

表现为人的体力、智力、知识、技能以及态度与行为不能适应新时代的要求，其结果表现为

这种资源的价值或所能创造的价值的减损。为了维持人力资源的价值，一个组织只有依据社

会和环境发展的要求、组织与个人的要求，持续不断地投资于人力资源，强化其知识、技能

与态度，才能适应变革的压力，发挥人力资源的价值。

第二节 现代人力资源管理的兴起

导致人力资源管理兴起的主要原因或因素有以下几方面： （人力资源管理：是指组织

内所有人力资源的获取、使用、和维护等一切管理的过程和活动，或者是组织管理中涉及到

人力资源的政策和实践。）

1.人力资源或人力资本理念的确认和广泛共识。20 世纪 50 年代后期，由于科学技术

的进步，人力资源在生产中的地位发生了变化，由此产生了人力资本的概念。在 80 年代以

后，人力资源和人力资本的重要性被人们广泛认同和接纳。英国经济学家哈比森的观点代表

了人们的普遍看法：“人力资源是国民财富的最终基础。资本和自然资源是被动的生产因素；

人是积累资本，开发自然资源，建立社会、经济、和政治组织并推动国家向前发展的动力。”

2.国际化与国际竞争的加剧。在国际竞争日趋激励的当代社会，一个组织要在国际竞争

上占一席之地，就需要积极寻找如何有效利用人力资源，充分发挥员工的潜能，增强其竞争

能力。

3.人力资源成本在所有经济生产体系的成本结构中所占比例增大。由于人力资源的重要

性增强，人力资源投资的成本不断扩大。研究表明，很多组织中 55%的运营成本直接或间接

地与人力资源费用有关。这就要求人们探索新的人力资源管理方法，以降低人力资源成本。

4.组织整体经营对人力资源管理的新要求。整体性经营是任何一个组织成功的不变的原

则和秘诀。一个组织除了良好的计划和技术、健全的销售网络、有效的财务系统外，先进的

人力资源管理也是不可缺少的，人力资源管理是组织整体性体系中的一个重要组成部分。

5.管理方式的变化---从以事为中心的管理转向以人为中心的管理。随着社会政治变革

与进步，发展民主、人道的管理系统已成为当代管理的一个中心议题，其核心内容在于：怎

样才能通过使个人能够享有更多的参与、创造性和尊严，通过发掘人的聪明才智而不仅仅是

技术职能方面来引导，从而既能提高组织的生产能力，同时又能帮助人得到充分的发展。

6.人力资源管理的职业化。人力资源的管理需要专门理论和知识作为支撑，需要专门的

技能，需要职业的人力资源专家和职业管理者，因此，人力资源管理已经成为一种职业，得

到了人们的普遍重视。

第三节 人力资源管理的性质、功能和系统

一.管理的职能

为理解人力资源管理，首先理解什么是管理。管理就是设计和保持一种良好的环境，

通过使人有效地工作，完成组织目标的过程。大多数管理专家都认为所有的管理者都从事或

履行五种基本的职能：

1.计划；

2.组织；

3.人事；

4.领导；

5.控制。

二、人力资源的管理事实上包括四大基本功能

1.人力资源的获取。人力资源的获取是人力资源工作的第一步，它涉及人力资源的规

划、录用和选拨。

2.人力资源的发展。它是整合培训与发展、职业发展、管理发展与组织发展，以增进

个人和组织效能的过程，它经过训练、教育、发展与领导行为，有计划地安排学习，有计划

地改进绩效和员工生产力。

3.人力资源的激励。主要议题包括：联结报酬与绩效、工作再设计、提升工作的满足

感、绩效评估等多方面。主要的任务在于确认和运用恰当的激励技术。

4.人力资源的维持。其目标就是如何留住人才，主要的议题包括：人际关系和沟通问题，

员工的福利问题，工作环境和职业安全问题，它更加关注为员工创造一个良好的环境。