2022/06

2022中国企业

校园招聘白皮书

2022 Chinese Enterprises

Campus Recruitment White Paper

逐浪“00后”

校招奔向随需而变 22

北森人才管理研究院

2 0

2022中国企业校园招聘白皮书 01

2020年疫情爆发至今已有三年，校园招聘也历经变革。从无接触应急而生，到数字化日渐成熟。从校招需求陡然下滑，到中国制造的稳定发展带来全产业校招争夺。而

今年，由内到外的不确定性进一步增加，庞大毕业生又将面对一个更有挑战的校招季。

企业校招何去何从？随着经营环境日益复杂，企业更需保持人才战略定力。当下，数字化工具与模式基本具备，企业需要思考的重点是，如何让校招随需而变、随业务与

环境快速调整，以满足企业常态化人才梯队建设的要求。

“随需而变”需要企业敏锐洞见行业差异化趋势，精准及时设计校招策略。

“随需而变”需要以数字化匹配岗位需求与“00后”人才画像，找到自己的校招蓝海，精准运营与链接人才。

“随需而变”需要企业将雇主品牌深度贯穿始终，将校招需求与进度监控与全周期协同完整线上化，以便随时掌控校招过程与动态。

“随需而变”需要校招真正做到质效合一，建立自适应的智能评估链条，选对人才。从学习能力、创新能力、适应性等方面匹配企业文化与专业要求。

《2022中国企业校园招聘白皮书》基于上千家企业校招样本，带来行业趋势、人才画像、人才评估、数字化赋能以及模式创新的深入分析。助力企业校招精准定位，成

功落地。满足企业动态化需求的同时减少外部变量风险。

数字化校招，随需而变。北森始终以科技助力，祝您校招成功，良将如云！

数字化校招，随需而变 任君欣

北森招聘解决方案

首席专家

Prologue 卷首语

2022中国企业校园招聘白皮书 02

趋势篇：2022企业校园招聘五大趋势

关键发现

卷首语 01

03

04

54

05

13

24

43

33

实践篇：人才与业务并肩加速 53

附录：数据来源说明 62

趋势一：校招需求行业分化

趋势二：花式吸引“00后”

趋势三：人才评估质效合一

趋势四：效能X体验“双进化”

趋势五：业务经理自驱卷入

贝壳找房：架设人才云梯 穿越发展周期

建议篇：提升招聘随需而变的能力 58

Contents

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Contents

Part one

01

趋势篇

2022企业校园招聘

五大趋势

关键 Key Findings 发现

01 03 05

02 04

趋势一

TREND ONE

企业校招整体审慎，不

同行业呈现需求增长或

缩减的分化局面

01

校招需求

行业分化

háng yè fēn huà

趋势二

TREND TWO

企业校招渠道选择和人才

吸引方式创新，多元化花

式吸引 “00后”新生代

02

“00后”

花式吸引

huā shì xī yǐn

TREND FOUR

线上化、自动化、精细化

等趋势发展，让校招协同

效能与体验“双进化”

04

“双进化”

效 能 体 验

xiào néng tì yàn

趋势四

TREND THREE

科技赋能，让基础评估

质量与效率提升，优选

高适配候选人

03

人才评估

质效合一

zhì xiào hé yī

趋势三

TREND FIVE

业务经理作为评估Owner

卷入更深，自驱招聘，校

招从串行变为并行

05

业务经理

自驱卷入

zì qū juǎn rù

趋势五

2022中国企业校园招聘白皮书 04

Trend One

01 趋势一

TREND ONE

企业校招整体审慎，不同行业呈

现需求增长或缩减的分化局面

01

校招需求

行业分化

háng yè fēn huà

2022 Chinese Enterprises

Campus Recruitment White Paper

趋势一

根据教育部公开数据统计，2022届高校毕业生规模预计1076万人，毕业生规

模和增幅再破新高，就业压力更加凸显。

2022年，疫情反弹、国际形势暗潮涌动、经济宏观调控、行业震荡等一系列因

素影响下，不确定性增强，变化随时发生。对企业而言，在不可确定的业务变化

下，企业人才需求转向较快，人才供应布局和校招也呈现出比以往更加审慎的趋势。

而相较于企业，学生对外部市场经济形势的感知程度更低，求职转向的速度更慢。

北森校园招聘大数据显示，2021-2022年企业校招供需指数从9月开始高于上

一周期，整体学生求职压力增长高于企业招聘压力增长。从供和需分别来看，在学

生求职压力增长下10-11月仍有大量学生投递，而10-11月企业对外开放的职位相

对更少，导致10-11月供需指数逆转走高。整体而言，预计今年校招供需市场将面

临企业对人才要求更高、评估更审慎的趋势。

根据北森人才管理研究院面向企业HR的最新调研，2022年（面向2023届）企

业校园招聘人才需求依行业而分化：

医药制造、电子制造领跑增长：科技创新、国产化替代，政策加资金的双向加

持，医药制造行业与电子制造行业发展稳健，对高精尖人才的需求催生校招需求的

稳健增长。

互联网、零售连锁、金融趋稳：疫情反复，企业生产受到不同程度影响，整体

经济增速目标调整，金融行业、零售连锁行业、互联网行业增长放缓，对应长线的

校招布局和人才需求也相应更加理性。

教育服务、地产收缩明显：受经济大环境影响和行业政策调整，教育服务、地

产及相关产业链上下游企业发展受滞，校招需求同比去年呈现明显的收缩。

数据来源：北森人才管理研究院，2022

企业校招更加审慎，人才需求依行业而分化

2022校招整体供需如何？

数据来源：北森人才管理研究院，2020-2022

数据说明：校招供应与需求数据分别来自北森一体化招聘运营平台2020.05.01-2022.4.30的校园招聘

岗位需求数据以及申请投递数据，供需指数为求职量与招聘量的商数，以2019年5月为基期，乘以百分

点。供需指数上升则表示人才供给相对充足，下降则表示人才争夺相对激烈。

2020-2022年企业校园招聘供需指数 图01

123.9

84.1

43.0

19.2

51.3

149.7

122.6

94.3

65.8

44.8

82.6

175.7

97.3

41.7

19.8 10.9

63.2

169.1

172.2

134.3

90.5

49.5

164.5

136.0

0

50

100

150

200

5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 12月 1月 2月 3月 4月

2020-2021供需指数 2021-2022 供需指数

不同行业2022年校园招聘人才需求同比预测 图02

100%

90%

80%

70%

60%

50%

40%

30%

20%

10%

0%

制药·生物工程

·医疗器械

电子·微电子·半导体·集成

互联网·软件

消费品·连锁服务

银行·金融·保险

交通·仓储·运输

能源·矿产·材料·环保

房产·建筑·家装

商业服务·教育机构

增长30%以上

增长10%-30%

增长10%以内

保持不变

缩减10%以内

缩减10-30%

缩减30%以上

暂不计划校招

2022中国企业校园招聘白皮书 06

由研发创新牵引，规模化发展驱动，医药制造行业迈向黄金时代；而高端人才和

核心人才招引难的问题愈发明显，企业需要聚焦对关键人才的分层吸引策略。从招聘

传统医药代表到聚焦研发人才、医药代表转型，以校招作为人才升级的基土，医药制

造行业正在逐步扩大招聘成效。

医药黄金时代，校招是人才升级的基土

调研显示，医药制造行业的HR对企业业务增长的预期和信心明显高于其他行业，

超30%HR认为所在企业2022年业务增长将超过30%。与之对应，超过五成的医药制

造企业校招需求同比去年将增长10%以上。从校招时间节奏来看，在本次面向企业的

校招调研截止（2022年5月1日）之前，医药制造行业有近1/3的企业已经提早放开了

2022年秋季校园招聘职位申请，而剩下的企业大多集中在6-9月陆续启动，节奏比较

理性。

HR对业务增长信心最足，校招需求增长明显

医药制造：逆势增长，校招分层设计提升效能

行业校招特点

聚焦招聘效能

人才分层运营

专业研发型、职能支

撑型等不同方向的人

才，在目标院校选择

和吸引上需要分层设

计，多元化连接

锚定人才升级

精准贯穿评估

基于人才升级目标，

更有针对性地梳理人

才画像，使其贯穿招

培一体的流程，精准

评估

从短线到长线

留住校招人才

针对核心人才留不住

的问题，企业需要设

计培养计划，关注学

生更长效的成长和人

才价值

医药制造行业：2022年校招人才需求同比预测 图03

2%

2% 2%

增长30%以上

增长10%-30%

增长10%以内

保持不变

缩减10%以内

缩减10-30%

暂不计划校招

20%

32%

22%

20%

32.0%

6.0%

18.0% 14.0%

8.0%

14.0%

8.0%

已经开始了 5月 6月 7月 8月 9月 10月及以后

医药制造行业：2022年秋季校招（面向2023届毕业生）开放职位申请的时间 图04

Q:您认为今年校招有什么明显的变化或趋势？

“越来越卷”“优秀学生争夺依然激烈”

Q:联影今年校招的3个核心规划是什么？

【与优秀人才并肩】联影业务发展朝向多元化，我们希望寻找优秀学

生与公司一起长远发展，会更重视基于校招体系化地培养技术骨干和

管理后备人才。

【渠道整合】联影对校招人才的吸引一直聚焦在目标院校和目标专业，

今年预计会做更深入的渠道整合，加大雇主宣传。

【体验提升】校招流程设计更细节化，尤其在学生端，从人才吸

引、投递、面试、Offer保温到入职进行优化设计。我们会更加关注

学生的体验和认可，因为随着这些校招体验优化，联影的雇主品牌

会越来越有影响力。

员工5000+ 医疗器械领军企业 连续三年校招需求保持高位

陈保茹

上海联影医疗 | 校园招聘负责人

企业实访观察

数据来源：北森人才管理研究院，调研统计截止时间2022年5月1日

2022中国企业校园招聘白皮书 07

《2021中国制造行业人才白皮书》显示，电子制造业国产化、技术创新急迫的背

后，关键岗位人才供给不足、缺少充足的继任者是行业核心人才问题。行业校招主要

面向高精尖优秀人才，通过3-5年持续培养，成为人才供给的中坚后备军。

电子制造：国产创新激发，人才需求稳健增长

行业校招特点

科技强国价值透传

减少人才外流

结合行业对科技强国

的支撑，注重价值透

传，以行业发展向好

的趋势，突出打造雇

主品牌，减少本行业

匹配的专业人才外流

圈定目标理工院校

聚焦吸引

前置化进行院校合作

与学生影响，拓宽招

聘渠道，在精准圈子

中直接与学生产生连

接，持续深入影响

夯实人才培养

提高存活度

建设关键岗位职业通

道，开展校招专门培

养项目，挑选高潜人

才加速培养，人才分

流提高人岗匹配度

据北森人才管理研究院最新调研，电子制造行业2022年校招人才需求增长稳健，

27.4%企业校招规模预计增长30%以上。电子行业属于面向企业的行业，在雇主品牌

的天然流量上并不如面向终端用户的行业有优势，由于对行业人才要求高、数量大，

电子行业校招启动较早。调研显示，近一半企业在5月之前就已经开启2022年秋招，

在其他行业还在慎重策划的同时，电子制造行业率先开始了校招“抢人”节奏。

国产化创新，高精尖人才荒之下的校招后备军

电子制造行业：2022年校招人才需求同比预测 图05

5.5%

2.7%

5.5%

增长30%以上

增长10%-30%

增长10%以内

保持不变

缩减10%以内

缩减30%以上

暂不计划校招

27.4%

17.8%

17.8%

23.3%

校招需求增长稳健，成为率先开放职位申请的“最卷”行业

已经开始了 5月 6月 7月 8月 9月 10月及以后

电子制造行业：2022年秋季校招（面向2023届毕业生）开放职位申请的时间 图06

49.3%

13.7%

8.2% 5.5% 8.2% 4.1%

11.0%

电子行业A集团

HRD

企业实访观察

Q:您认为今年校招有什么明显的变化或趋势？

【不确定性】大环境下薪资竞争力的不确定性，学生分流的不确定性

Q:您公司今年校招的3个核心变化是什么？

【精准吸引】比起简历量，A集团更关注简历的精准度。基于历史投递

率、入职率、保留率、绩效等数据做了非常精准的院校筛选，人才连

接和内推都指向精准化。

【高效流转】精准的简历要求足够高的重复利用率和简历高效流转，今

年A集团会在内部简历循环使用上做更多探索。

【模式创新】之前比较依赖线下的连接，而疫情的影响和校招量的

激增，A集团也开始通过线上化方式与学生连接，与业务部门紧密

协同。

员工3万+ 校招需求2000+ 秋招5月前已启动 关注学生潜力

数据来源：北森人才管理研究院，调研统计截止时间2022年5月1日

2022中国企业校园招聘白皮书 08

2022中国企业校园招聘白皮书 09

2022年互联网大厂有序收缩非核心业务，聚焦增长潜力业务；小公司谨慎守成，

新业务增长有挑战。校招承担未来人才培养、支撑未来业务布局，行业人才需求理性

增长，质效提升之下，业务部门卷入校招趋势明显。

有序收缩非核心业务，进一步夯实增长潜力业务

调研显示，2022年47.5%（近一半）的互联网企业校招人才需求保持不变或增长

10%以内，19.2%的企业增长达到10%-30%。整体来看，互联网业务聚焦发展之

下，企业的校招需求也同步理性上升。部分企业四月已开启秋招，校招普遍提前，内

卷加剧。

互联网：需求理性增长，业务卷入校招趋势明显

行业校招特点

业务卷入

校招更深

互联网企业追求效率

与人才质量提升，业

务卷入招聘较深，从

需求提报，到简历筛

选、预约面试、面试

等多环节卷入

学生

体验优先

互联网企业一向以学

生体验优先，大部分

企业都可以从其招聘

官网/面试过程等传递

友好体验与雇主品牌

聚焦核心

人才评估

互联网企业通过校招

不断为具有增长潜力

的业务注入新鲜活

力，并对人才质量提

出更高要求，人才内

卷加剧

8.1%

8.1%

7.1%

增长30%以上

增长10%-30%

增长10%以内

保持不变

缩减10%以内

缩减10-30%

缩减30%以上

暂不计划校招

互联网行业：2022年校招人才需求同比预测 图07

数据来源：北森人才管理研究院，调研统计截止时间2022年5月1日

10.1%

19.2%

29.3% 18.2%

校招需求理性增长，聚焦核心，内卷加剧

已经开始了 5月 6月 7月 8月 9月 10月及以后

互联网行业：2022年秋季校招（面向2023届毕业生）开放职位申请的时间 图08

39.4%

6.1%

14.1%

11.1% 9.1% 7.1%

13.1%

大 宅

游族网络 | 招聘负责人

企业实访观察

Q:您认为今年校招有什么明显的变化或趋势？

Q:您公司今年校招的3个核心关键词是什么？

【少年】公司“全球化卡牌+”的战略下，发掘更优秀、更具备培养潜

力的年轻人，校园招聘是最核心的方式之一。

【有趣】从“Z世代”视角出发，知其所想，行其所愿，“线下+线上”

结合的招聘模式，让校招变得更有趣、更有温度。

【交互】今年校招会增加更多交互环节，如直播招聘等，更真实地

展示我们的工作场景、工作氛围，也会引入业务大佬和往期校招生

参与，沉浸式体验游戏职场人的日常。

“企业会关注学生的过程体验以及未来学习、成长的需求，同时也

会关注招聘的学生是否能符合游族的价值观要求。我们将竭力为优

秀学生提供成长的平台。”

员工2000+ 需求规模不变 校招预计8月启动 互联网游戏

科技引领供给侧改革等政策引导以及疫情影响，加速零售行业数字化转型，新零

售重塑人货场，同时进一步催化行业的模式创新和效率提升，如直播电商，社区团购

等模式创新，智能客服、虚拟主播等AI新技术提升效率。行业转型下，零售连锁对人

才质量和岗位类型需求呈现分化，趋向人才分层储备。

零售连锁：新零售转型下需求循序渐进，人才趋向分层运营

行业校招特点

分层运营

差异化人才

同时配置研发型人才

与社区团购等下沉人

才，企业校招在人才

吸引、评估和培养上

需要分层运营

灵活用工

储备“下沉人才”

下沉人才需求可通过

灵活用工模式储备，

如招募大二大三学生

兼职，提前植入雇主

品牌影响，促进转正

培养

疫情催化

线上线下融合招聘

疫情催化下，零售行

业逐步从线下转为线

上与线下融合的招聘

方式，在空中宣讲

会，线上面试等环节

体现尤为明显

北森人才管理研究院最新调研显示，54.2%（超一半）的零售连锁企业人才供需

基本保持不变或增长10%以内。需求稳中有进，保证零售企业人货场重塑业务变化中

人才的供应。同时，零售企业的人才差异化明显，人才体系分层运营，呈现两端分

化，既需要高端技术型人才，也需要“下沉力量”，在“下沉力量”上，行业已经开

始探索灵活用工等新模式。

人才需求有序增长，探索灵活用工新模式

新零售重塑人货场，探索模式创新

数据来源：北森人才管理研究院，调研统计截止时间2022年5月1日

零售连锁行业：2022年校招人才需求同比预测 图09

6.8%

5.1%

5.1%

增长30%以上

增长10%-30%

增长10%以内

保持不变

缩减10%以内

缩减10-30%

缩减30%以上

暂不计划校招

30.5%

23.7%

16.9%

11.9%

已经开始了 5月 6月 7月 8月 9月 10月及以后

零售连锁行业：2022年秋季校招（面向2023届毕业生）开放职位申请的时间 图10

39.0%

1.7%

10.2% 11.9% 10.2% 10.2%

16.9%

企业实访观察

Q:您公司今年校招的核心变化是什么？

【线上线下融合】原来我们更倾向线下的方式，

今年会将传统线下校招逐步调整为线上+线下融

合，从宣讲会到人才吸引、测评、面试，再到入

职都借力线上去完成。

某服装零售连锁集团

校招负责人

【贴近学生】空中宣讲将更侧重学生的关注点，

增强学生提问互动环节的设计。融入学生，融入

“00后”学生群体特征，我们始终在思考如何创

新迭代，提升“00后”学生体验 。

某知名服装零售企业

校招负责人

某知名生鲜零售企业

招聘总监

【宁缺勿滥】我们对今年校招生的要求更高，作

为新零售转型的代表，企业希望管培生具备商业

思维，同时也要有脚踏实地的沉淀，走进一线、

走进门店。整体思路就是宁缺毋滥，因此，今年

校招选人将更精益求精。

2022中国企业校园招聘白皮书 10

在低增长、低利率环境的影响下，商业模式转变、服务升级和科技赋能是金融

行业正在寻求的转变。因此，对金融科技类人才和业务、技术、数据复合型人才的

热捧也掀起了新一轮竞争。校园招聘则是金融企业获取管培生与信息科技类人才的

重要阵地。

业务转型当前，加码管培生与信息科技类人才储备

受访的金融企业对校招需求的预测相对谨慎乐观，仅5.0%的HR认为校招需求可

能会缩减，75.0%的HR预测校招需求相较去年浮动在10.0%以内。在校招节奏方面，

6月和9月是金融企业启动校招的两个小高峰，这可能与金融企业常以招募实习生来提

前储备优秀人才的策略有关。

金融：谨慎乐观，为业务转型升级布局关键人才

行业校招特点

强化平台赋能

精细化运营校招

集团型企业加速建设

校招平台，引入校招

新技术，赋能HR及面

试官，提高校招运营

效率

升级甄选模式

严选高潜力人才

看人更全面，扩展人

才模型，升级选人用

人的标准与模式，严

选与企业适配的高潜

力人才

优化校招体验

强化人才吸引力

继续与互联网等新兴

行业同台竞争顶尖人

才，设计以学生为中

心的校招体验，表达

尊重与重视

数据来源：北森人才管理研究院，调研统计截止时间2022年5月1日

金融行业：2022年校招人才需求同比预测 图11

增长30%以上

增长10%-30%

增长10%以内

保持不变

缩减30%以上

5.0%

5.0%

35.0% 25.0%

30.0%

人才需求谨慎乐观，校招启动节奏行业特征凸显

已经开始了 5月 6月 7月 8月 9月 10月及以后

金融行业：2022年秋季校招（面向2023届毕业生）开放职位申请的时间 图12

15.0% 15.0%

20.0%

10.0%

5.0%

20.0%

15.0%

魏 博

国金证券 | 雇主品牌与招聘总监

企业实访观察

战略扩张期 5月启动校招 校招需求增长10%~30% 重视雇主品牌

Q：贵司在校招设计方面有哪些好经验或建议分享？

【实习生招募提前】校招重心前移是大势所趋，最早一批对实习生的

招募已经提前到了1月份。在应届生的招聘中，我们的实习留用比例非

常高，在工作岗位上的考察要远比其他方式更有效。

【打造管培生精品项目】在管培生项目上我们已经持续做了10年，早期

的管培生大都成为子公司一把手或核心骨干，这背后离不开对人才素质

的严选。除了使用丰富的甄选形式外，我们也精心设计候选人的求职体

验，确保他们能感受到重视和尊重。

【HR使命感】现在许多年轻的优秀学子对求职往往有很高的自我预

期，但当真正踏入职场后会出现很大的落差。其实一个人职业发展

的好坏，除了自身优秀与否，更需要合理的职业选择和规划。有使

命感的HR，除了是招聘官，更应该成为学生和职业之间的桥梁，弥

合两者的信息差。

2022中国企业校园招聘白皮书 11

在抓好科技自立自强、产业转型升级、进军世界一流等战略目标指导下，人才强企

被提升至国有企业的战略高度。聚焦青年人才群体，国企着力构建有效的青年人才发展

机制，实施全方位引进、培养、用好青年人才计划，打造新一代人才中心和创新高地。

国有企业：稳中求进，加快建设高水平人才高地

行业校招特点

布局线上校招

提升校招管控与效能

国企加快校招各环节

线上化的脚步，更积

极拥抱数字化工具，

以提升集团人才质量

管控及招聘效能

开展专项引才计划

培养未来关键人才

开启面向重点院校/

专业的管培生和科技

人才吸纳计划，进行

大力培养，激发人才

活力

着眼年轻一代

启动多元化吸引策略

开始强化雇主品牌，

不断拉近与年轻一代

的距离，开辟直播平

台、自媒体、社交平

台等渠道吸引毕业生

参与调研的国企中93.4%表示今年有校园招聘计划，其中48.9%表示校招规模会

扩大，预测招聘人数增长在30%以上的占21.1%。此外，36.7%的受访企业表示校招

规模会保持不变，仅8.9%受访企业表示会有校招规模缩减计划。

国企校园招聘需求整体呈稳中求进的态势。展望新一轮校招安排，28.9%的企业

已经开始有所行动。校企合作、提前批等动作也显示了国企对优秀人才的关注和竞争

顶尖人才的决心。受疫情影响，部分企业今年提前进行了全线上化校招的部署，以确

保校招季工作的顺利开展。

国企校招需求稳中有增，校招节奏略有提前

加快推动高质量发展，打造青年人才集聚高地

国有企业：2022年校招人才需求同比预测 图13

数据来源：北森人才管理研究院，调研统计截止时间2022年5月1日

2.2%

3.3%

3.3%

5.6%

增长30%以上

增长10%-30%

增长10%以内

保持不变

缩减10%以内

缩减10-30%

缩减30%以上

暂不计划校招

21.1%

12.2%

15.6%

36.7%

已经开始了 5月 6月 7月 8月 9月 10月及以后

国有企业：2022年秋季校招（面向2023届毕业生）开放职位申请的时间 图14

28.9%

8.9%

7.8%

12.2%

18.9%

12.2% 11.1%

孟 睿

上海电气集团企业服务有限公司

人资共享中心校招负责人

企业实访观察

全流程可在线 数字化、低碳化转型 校招需求1000 复合型人才计划

Q：贵司在校招设计方面有哪些好经验或建议分享？

【集团管控模式下的人企匹配】上海电气是人资共享中心的模式统筹

集团招聘工作，还会基于学生特质和企业偏好进行专业判断，完成初

步人企匹配工作。

【校招节奏前移】我们认为校园招聘是全年性的系统工作，不是阶段性

工作，我们想要招募头部人才，就要尽早加入抢人大战。

【打造更具吸引力的雇主品牌】我们针对Z世代的青年特点打造更

有吸引力的雇主品牌，需要持续创新，快速响应求职者需求。

2022中国企业校园招聘白皮书 12

Trend Two

02 趋势二

TREND TWO

企业校招渠道选择和人才吸引方

式创新，多元化花式吸引 “00

新生代

后”

02

“00后”

花式吸引

huā shì xī yǐn

2022 Chinese Enterprises

Campus Recruitment White Paper

趋势二

“00后”个性画像：儒系独立 专注务实 多元兼容 蓄力生长

“00后”到底是怎样的一群人？

2022年是“00后”的求职元年，“00后”毕业生首次进入职场。 伴随着我国互联网事业

发展而成长的“00后”，儒系独立，专注务实，多元兼容，蓄力生长。企业标准式的管理、单

向输出式的雇主信息、传统的人才吸引方式，在“00后”这里，都需要重新设计。

注务实

工具理性，端方务实，

扎实规划和践行

“理性、审慎，规范

性、有条理，能够有

条不紊。”

专

系独立

踔厉向上，自主奋发，

无惧变化与风浪

“成功愿望高，独立

性高，适应性高，一

个人的特立独行 。”

儒

力生长

也常妄自菲薄，保留

锋芒；但以平视世界

之心，勉力笃行

“自我肯定性低，批判

性低，情绪稳定性高，

抗压意志力一般。”

蓄

元兼容

视野开阔，涉猎广泛，

不强求圈层互融

“开放性高，求知一

般，权力动机低，能

学会玩。”

多

中 国

2021-2022年“00后”人才个性画像 图15

数据来源：北森人才管理研究院，2022

4.0 4.5 5.0 5.5 6.0 6.5

5.8

5.1

5.4

5.4

5.3

5.0

5.3

5.2

5.0

5.0

5.4

5.8

5.4

4.9

5.5

6.0

5.5

5.8

5.5

5.4

5.6

5.3 6.5

5.4

5.4

5.8

5.7

6.2

5.9

5.3

成功愿望

权力动机

竞争性

说服的

决断的

活力

创新的

求知欲

洞察的

批判的

前瞻性

理性的

乐观的

自我肯定的

寻求变化的

情绪稳定性

抗压性

适应性

乐群性

同理心

支持性

信任的

开放性

谦虚的

责任感

审慎的

条理性

规范的

独立性

意志力

抱负

能量

思维

模式

情绪

适应

人际

互动

任务

执行

排名前五的个性特征 排名后五的个性特征

2022中国企业校园招聘白皮书 14

2022中国企业校园招聘白皮书 15

北森人才管理研究院大数据显示，2021年投递各个行业的人才画像具备不同特点。以国有企业为例，投递学生突出的素质和表现是踏实有序、注重规范、偏好求稳，而

在敏捷创新、求知好学等维度上不够突出。而对于部分发展较快或处于业务转型期的国有企业而言，企业也希望招到创新好学的优秀人才与新业务共同成长，进一步对比投递

和录用人才画像，这之间的Gap启示企业，需要在雇主宣传、工作场景还原等层面进一步矫正，以吸引到更精准匹配的优质学生。

不同行业人才投递画像

以“我爱的”人才画像更精准吸引“爱我的”

2021-2022年不同行业校招人才投递画像 图16

数据来源：北森人才管理研究院，2022 数据说明： 该行业求职群体维度整体得分高于“00后”的前三项； 该行业求职群体维度整体得分低于“00后”的前三项

说服的 寻求

变化的

创新的

条理性 谦虚的 规范的

有想法 愿搞事 不拘一格

互联网行业

权力

动机

谦虚的 自我

肯定的

求知欲

情绪

稳定性 独立性

爱张罗 谦逊自尊 情绪鲜明

零售连锁行业

规范的 责任感 适应性

求知欲 前瞻性 创新的

务实担当 灵活而有原则 着眼当下

医药制造行业

规范的 信任的 谦虚的

适应性 抗压性 活力

严谨踏实 谦逊友善 偏好求稳

电子制造行业

规范的 支持性 责任感

寻求

变化的 创新的 求知欲

谨慎细致 与人为善 着眼当下

金融行业

规范的 条理性 责任感

创新的

寻求

变化的 求知欲

踏实有序 注重规范 偏好求稳

国有企业

“00后”求职态度：学生就业去向分流，求职期待回归自我

“00后”对校招有哪些期许？

01 考研考博，深造热潮不减 02 求稳考公，宇宙的尽头是公务员 03 拥抱就业，期待回归自我 04 灵活就业，不要被束缚

“00后”学生

求职期待更理性

“薪酬”是考虑Offer首

选 ， 关 注 “ 医 疗 保 障 ”

“带薪年假天数”等福利，

也期待个人成长价值。

“00后”毕业生从关注外在因

素转向关注自我，关心公司对员

工的关爱，关注自我价值。因

此，企业招聘，既要从有竞争力

的薪资和体系化福利着手设计，

也需要给予“00后”成长和发

挥的空间。

“00后”拥有丰富的信息

渠道，步入职场前，会对

企业进行反向背调摸底。

“00后”有自己的生活方

式，更看重工作与生活的

平衡，求职时对加班强

度、工作时长、假期时长

都比较关注。

相比北上广深，“00后”

对新一线、二三线城市的

接纳度更高。

01 02 03 04

企业校招

人才吸引Tips

高薪与成长价值兼顾

反向背调体现“00后”对选择

工作的慎重，采用更理性的方式

进行职业选择。这也启示企业，

需要持续打造良好的雇主品牌形

象，并贯穿始终。

雇主品牌吸引贯穿始终

企业需要一种更work life balance

的方式去做人才招聘与管理，如

弹性打卡，灵活办公，拒绝无效

加班，结果导向等。

更弹性更灵活的工作方式

企业可以考虑云端数字化办公，

多地协作，灵活调动等方式，让

生活工作平衡，对于新一线有分

公司的企业可以把“一线薪

资、多线人生”作为亮点，吸

引“00后”。

一线薪资，多线人生

高薪YYDS

回归自我

反向背调

理性求职

反对加班

看重平衡

青睐新一线城市

北上广非首选

2022中国企业校园招聘白皮书 16

从认知到认同，花式吸引，雇主品牌贯穿始终

面向“00后”的雇主品牌如何透传？

雇主品牌对外是提升雇主美誉度和影响力，企业针对“00后”的多元人才画

像，需要从认知到认同，以创新花式的方式吸引，将雇主品牌贯穿到求职体验全流

程 ，才能在人才争夺中形成差异化优势。具体而言，企业可从人群定位、价值主张、

传播渠道和表达方式4方面展开。

2022年校招，企业面向的主要人群是“00后”，更具象来说，需定

位目标院校目标专业，如互联网行业更聚焦到理工科/计算机相关院校学

生，根据企业往年校招数据，面向更对口的细分人群，识别他们的兴趣爱

好与个性特征，关注他们活跃的网络平台，精准吸引。

如何提升校招中的企业雇主品牌？

对谁说（人群定位）

选择有效渠道，才能精准触达。52%的候选人了解雇主的工具是企业

官网和社交媒体。企业可以通过社交新媒体、企业的专属招聘官网、校园

大使、宣讲会直播等多元化渠道，来展示和传递企业形象，吸引候选人。

在哪说（传播渠道）

即雇主品牌要传递的价值主张。过去企业与学生交流以企业为中心，表

达的是“我们……，我们可以为你……”。而现在“00后”的加入，倒逼

企业转换重心，转向以学生为中心，从学生关注的内容和视角出发，远及校

招生晋升比例和路径，近至求职攻略、择业规划，甚至游戏、社交等，形成

可以与“00后”在同一频道持续对话的吸引力，掌握招聘主动权。

说什么（价值主张）

以受众群体更喜爱的方式，更多元化地、创新花式传递企业价值主

张。比如直播招聘、有趣条漫、视频节目等形式。如贝壳推出了校招限定

节目《面试官请接招》，从“00后”学生更喜欢的短视频形式切入，打造

专属于贝壳的短视频内容，从贝壳产品、业务、技术的角度出发，面向候

选人打造贝壳立体的企业形象。

如何说（表达形式）

北森从4个维度助力企业提升学生体验，

将企业雇主品牌贯穿始终

全新招聘

官网搭建

校园大使

运营管理

空中宣讲会

直播

招聘新媒体

矩阵运营

50%的候选人表示，即便涨薪，也不愿意在声誉差的企业工作。

拥有优秀雇主品牌的企业更容易招聘到合适人才，一般快1-2周。

——《2021任仕达雇主品牌调研报告》

2022中国企业校园招聘白皮书 17

校招雇主品牌落地第一站

高颜值、有调性，轻松搭建“00后”喜欢的招聘官网

大部分雇主品牌建设成熟的企业，超过8成

的校招简历都来自企业招聘官网

20+官网模板

校园大使

运营活动

表单暂存

即开即用

自由拖拽

25+组件元素

志愿管理

实时

预览

超高颜值 轻松搭建 贴心体验

全新招聘官网

全新招聘官网

扫码查看北森

80%

2022中国企业校园招聘白皮书 18

2022中国企业校园招聘白皮书 19

校园大使精细化运营，以学生推学生，裂变传播雇主品牌

如何借助数字化落地校园大使？

北森招聘大数据显示，2019-2022年，通过内/外部推荐的人才简历转化率逐

年提升，2021-2022年，校招生内/外推简历转化率达到34.2%。从录用入职占

比来看，更有部分内推运营成熟的企业，超过50%的录用人才来自内推。

除了持续传播企业雇主品牌，数字化加持下的校园大使，还能够凭借校园大使

专属推荐码，为企业源源不断地推荐合适人才。

职责画像

企业校园代言官：

建立并运营企业官方

校招社群，推广企业

最新招聘信息

校园人才推荐官：

发掘优秀人才，并推

荐投递

校园活动运营官：

参与策划企业校园活

动并组织落地

人才画像

校园在读生

校园社交达人

社群运营能手

校招资源广

执行力强

沟通力强

组织力强

校园大使画像

01轻松建立校园大使推荐

体 系 ：借助推荐运营中

心，HR制定校园大使的内

推的职位、推荐规则，设

计内推不同阶段不同奖

励，内推海报、推荐次数

等多种制度，使校园大使

内推规范化管理。

0 3轻松领取任务，便捷

切换身份：校园大使可通

过专属校园大使工作台，

查看搜索岗位，分享有自

己姓名、头像的个性化推

荐海报，增加推荐可信度。

并且可随时在校园大使和应

聘者身份之间切换。

05运营活动，激发校园大使潜力：

可举办校园大使专属活动，如“校园大使共享10万元现金奖”等活动，持续

激励校园大使推荐人才。在招聘官网，可自主设计校园大使专属活动页面，

为校园大使活动定向引流。

02像招聘人才一样招募

校园大使：通过招聘系统

发布“校园大使”招募职

位，并在目标院校宣传，收

集简历并面试，入选的社交

达人可获得“校园大使”标

签，系统化便捷管理。

04进度实时反馈，掌控

全局：HR可实时查看校

园大使推荐情况，校园大

使也可通过校园大使工作

台，查看推荐进度、奖励

详情，增强校园大使掌控

感，省去了校园大使与

HR的反复沟通。

5步精细化布局校园大使 图17

是抓住重点目标院校， 精 培养校园大使

是借助数字化工具，让校园大使的 细 运营更标准化、规范化

2019-2022年校园招聘内/外推简历转化率 图18

数据来源：

北森人才管理研究院，2022

数据说明：

简历转化率是指内/外部推荐简历总

数中，进入面试和Offer阶段的加

权百分比。比值越高，渠道简历转

化价值越大。

2019-2020年 2020-2021年 2021-2022年

20.2% 22.1%

34.2%

校园大使的

系统化支撑

“00后”大学生广泛活跃于社交媒体，社交媒体对于企业雇主品牌传播至关重

要，从单一媒体到全网覆盖，社交媒体已经成为非常重要的雇主品牌多元宣传阵

地。发挥社交优势，公域私域整合花式吸引，与“00后”大学生建立双向沟通，最

终实现雇主品牌影响力的持续提升。

企业开拓整合新媒体渠道、发展私域渠道运营，通常会将简历和流量集中到彰

显雇主品牌的企业招聘官网，如何评估各渠道成本效益？企业可以为各渠道建立独

立的运营活动，通过招聘官网与北森招聘系统监测各个社交渠道活动的报名量、签

到率、投递量以及后续转化效果，有效评估，精准投放社交媒体渠道资源。

新媒体矩阵网状传播，雇主品牌的多元宣传阵地

招聘HR如何玩转社交化新媒体渠道，传播雇主品牌？

企业整合社交渠道，如何评估渠道成本效益？

私域渠道

简历

以上招聘新媒体矩阵账号从互联网运营思维出发，并嵌入招聘和培训学

习内容来展开。

吸引候选人：定期产出“00后”感兴趣的招聘求职故事、企业福利文

化、毕业找房策略等与“00后”毕业找工作强相关的内容，以更新颖的方式

如条漫/vlog视频展现，吸引“00后”学生关注。

促活候选人：基于企业统一的视觉调性，打造有温度有个性的企业文

化。以“00后”喜爱的活动如“盲盒抽奖”，“MBTI性格测试”等，建立

与潜在候选人之间的互动，增强粘性，引导学生投递。

留存候选人：以雇主品牌为导向，定期传递公司的文化、员工故事、社

团文化、福利，联动多部门创造有趣好玩的内容，获得学生价值认同，最终

引导投递简历。

转化候选人：学生投递简历后，在面试、Offer、保温等阶段持续话题

运营，增强互动粘性。

企业微信：企业可在线下或空中宣讲会中引导候选人关注企业招聘

号、扫码添加企业微信，将候选人变成企业的私域流量。

企业社群：借助校园大使的宣传运营，吸引目标院校同学，邀请进入

不同岗位的社群，并形成校招社群运营SOP，入职前持续运营。

高校老师推荐、校园大使

企业微信、企业社群

所有私域与新媒

体渠道简历，

最终都回归到

企业招聘官网

进行投递。

最终大部分简历都

会进入人才库，建

立企业真正的私域

流量池。

企业可邀请更新

简历，定期定向

激活。

新媒体渠道

简历

公众号、抖音、微博、

知乎、脉脉

用新媒体思维建设雇主品牌，让学生边玩边投简历

公众号 抖 音 B 站 微 博 知 乎 脉 脉

整合全网渠道简历来源，建立企业的私域简历资源库

企业招聘官网 人才库

2022中国企业校园招聘白皮书 20

伴随着移动互联网的发展及受疫情影响，空中宣讲会/直播带岗，以线上化实时互动的生动形式拉近与学生的距离，成为提升雇主品牌影响力、校招人才引流的重要方式。

北森 X 微吼「空中宣讲会」，通过“视频+直播”，多地实时互动连麦，分享求职干货，直播逛企业等更有趣、更直观的方式进行直播带岗，帮助企业开启线上直播招聘的全

新方式，用数据驱动招聘运营，用招聘效果赋能企业增长。

空中宣讲会：回归雇主品牌，聚焦提升转化效果

如何做一场有效的空中宣讲会？

宣讲前（引流推广） 宣讲中（宣讲互动） 宣讲后（数据分析，聚焦转化）

品牌定制

专属直播间

企业自定义直播页

面品牌LOGO、背

景图、微信分享语&

分享图标，增强雇

主品牌认知。

公私域

流量覆盖

通过自有渠道、公

众号、社群进行精

准推广覆盖，同步

至招聘网站、抖

音、视频号等公域

平台。

精准

人群画像

企业全面分析应聘者

画像，如学校、专

业、地域、求职意

向、专业技能等为后

续的招聘投入提供数

据支撑。

智能分析

效果追溯

基于BI数据报告，包

括应聘者的数量、地

域分布、直播观看时

长、观看渠道记录等

追溯直播效果，进

一步跟进直播渠道

学生转化率，辅助

业务决策。

多样化

雇主品牌展示

通过视频宣传、在

线宣讲、直播逛企

业、员工证言等直

播形式突出企业实

力与优势，增加应

聘好感度。

多形式

互动

通过多地实时互动

连麦、聊天弹幕、

在线提问、抽奖互

动等直播互动形式

在线答疑，帮助学

生快速了解待招岗

位要求、公司福利

待遇等。

专属渠道

一键投递

在直播间设置专属投

递渠道，如内推码、

招聘官网等，让学生

可以一键投递，体验

提升，专属渠道可设

计简历筛选优先权灵

活运营。

校园招聘空中宣讲会Tips

推荐直播

时间

15:00-20:00

推荐直播

时长

30-40分钟

推荐直播内容

直播逛公司，业务部门优秀校招生“直播带岗”，在线互动连麦答疑等，让

学生更直观更真实了解工作环境和同事，回归真实，提升学生好感度，增加

直播人气。

推荐直播奖品

优先筛选权+面试直通卡+求职锦囊等校招绿色通道

相关权益类奖品最受学生欢迎。

微吼 | 市场总监

韩佳新

2022中国企业校园招聘白皮书 21

校园招聘是一个年轻人才引入的重要渠道，对

于校招以及校招人才的关注和投入是一项长期

资本投入。

在这两年的校招过程中，我们也发现，越来越

多的学生更加关注雇主的口碑、更多愿意通过

师兄师姐、公司的KOL来了解和选择公司，未

来希望能够更多激发部门、师兄师姐对校招的

积极性，让他们成为校招代言人和吸引学生的

一把手。

同时，在面试的过程中，我们也会通过更多专

业化的评鉴工具/系统，更加科学、有效地实现

优秀年轻人才的选拔甄选。

京东集团

校园招聘负责人

韩慧娴

2022中国企业校园招聘白皮书 22

雇主品牌应该与业务线结合，挖掘内容，向候

选人传递真实的企业。爱护员工，不要高高在

上，而是双手沾泥，知行合一，把每一位员工

都当成我们的传播使者。最终形成由内而外的

自传播。

贝壳找房

组织文化与雇主品牌

中心负责人

蔡彦芳

2022中国企业校园招聘白皮书 23

Trend Three

03

TREND THREE

科技赋能，让基础评估质量与效

率提升，优选高适配候选人

03

人才评估

质效合一

zhì xiào hé yī

趋势三

2022 Chinese Enterprises

Campus Recruitment White Paper

趋势三

2022中国企业校园招聘白皮书 25

外部环境变化下，校招如何定位

据澎湃新闻报道，截至4月17日，全国高校毕业生中仅有23.6%已经和公司签约、或确定将创业、灵活就业或升学受疫情影响以及

整体环境的不确定性增加，毕业生就业形势空前严峻。近一段时期，不少高校院系主动与企业接触，为解决学生就业问题不遗余力。

面对日益复杂的经营环境和更激烈的组织能力竞争，企业在人才战略的落实上需要更加审慎和坚定。校园招聘作为很多企业非常重

要的高质量人才输入来源，企业应当以终为始，着眼于当下的用人缺口和未来的长远发展，规划好接下来的校园招聘工作，积极采取更

有效的评估措施和方法，赢得这场重要的人才战争。

以科学评鉴的方法落地企业人才战略，高效筛选，理性择人，小有创新，是今年校园招聘规划的关键点。

经营环境日益复杂，企业更需保持人才战略定力

双向承压下，校招择人须审慎而坚定

2022届高校毕业生去向落实率

人才评估助力企业校招人才战略实施

23.6%

1076万毕业生

招到“正确”的人

识别出真正的同行者：

以企业用人观为关键锚点

Special Offer 定位器：

交互式智能测评深度探查

精确瞄准高绩效人群：

算法测评技术还原人才画像

平衡效率与体验

规避“求职倦怠”：

自适应技术让评估

因人制宜

面试先行：

AI闪面让面试自动

发生和智能运行

评估价值延伸

准员工保温新姿势：

测评赋能自我认知和发展

就业形势的紧张让不少高校毕业生倾向于“先就业再择业”。这让企业选人时增加了难度，时常较难辨别学生的求职意愿。对于很多企业而言，花费大力气招来的优秀人

才有可能会因为“水土不服”而迅速流失，浪费了大量人力物力，同时造成企业在关键人才供应链条上出现缺口。事实上，各企业因文化、工作氛围、用人理念和发展阶段的

不同，对人才的偏好上也有所差异。寻找“对味儿”的同行者，将企业用人观真正落在校招实处，也成为近些年校招的焦点。

将企业用人观用于校园招聘选拔毕业生，在初筛环节做好把关，需要将用人观“具象化”、“细化”、“量化”，并应用相应的测评工具使之可衡量。而且，用人观通常

是企业一以贯之的用人准则，校招生入职后的培养、管理和职业发展均可以此延伸开来。

出众未必道合，Offer发给未来的同行者

如何招到正确的人？

以企业用人观为关键锚点，在这个校招季将“匹配”做到深度落地

用人观应用延伸场景

简历筛选 职业发展

面试参考

培养管理

管培生

匹配度

55%

技术类

匹配度

80%

职能类

匹配度

35%

明确核心维度中的关

键考察要素，在面试

中进一步印证，识别

同行者

测评工具

实践任务

发挥优势

控制风险

在实践任务中学习是提升最快最有效的方式，任务锻炼不仅能够使

候选人快速提升短板，而且能够使其在任务中充分发挥已有优势，

是潜才储备阶段快速提升候选人成熟度、缩短储备期的有效方式。

本部分的提升建议包括发挥优势和控制风险两部分，具体如下:

影响说服:借助部门会议，为某个重要项目争取更多的支持者

承担管理麦任:剖析自身工作所担负的麦任，以之为例向团队成

员阐述每个人的工作对组织的重要性

辅导他人:亲自辅导一位绩效一般甚至较差的员工，将辅导计划

和效果评估细化到每一周，付出努力，观察变化

任务分配:将一项需要1个月内完成的工作任务合理分配给团队

中的3-5个人，并详细交代不同人员、不同任务的完成质量和

时间要求

基于用人观内涵按照冰山模

型拆解为可测量的构面，匹

配不同的评估内容

01 评估更契合

从测评结果中快速优选出与用人观更为 02 匹配的应聘者，提升流程效率

筛选

有指向 03 面试

可印证

从综合测评结果中发现新员工职业发展的优先 04 路径，提前布局规划，提供更适配的发展资源

发展

更适配

发现员工的优劣势，针对短板

进行培养，亦可让业务管理者

更有抓手

05 管理有抓手

2022中国企业校园招聘白皮书 26

2020年10月，世界经济论坛发布的《2020工作前景报告》（The Future of Jobs Report 2020）指出，直到2025

年，复杂问题解决能力都应是企业最重视的能力之一。

实际工作中，人才脱颖而出的关键，往往是能够在艰难的问题情境中，探寻出可行的解决之道。而企业对于优秀人才和

顶尖人才的期待，也经常是在面对没有解决思路的开放式“问答题”时，能够攻坚克难，给出当下的最优解决方案。那么，

问题解决能力如何被真实评价出来？现实中的问题困境如何在评估中得以充分展现呢？

择优新法则，Special Offer到底应该发给什么样的候选人？

交互式智能测评深度探查，将Special Offer 给真正能解决问题的人

PISA作为一款交互式复杂问题解决的智能测评，能复现日常生活和企业经营中的问题情境，让候选人与情境互动，来探

索和解决问题。这种解码问题解决过程的深度测评，不再仅仅考察候选人“解得对不对”，也关注“解得好不好”以及“解

得策略是否高明”，更能充分地评估高知人才之间真正的差异。

“00后”远比上一代有更多“解题”

手段，即将步入职场的他们早早就学习求职

秘诀，预习职场技巧，甚至开始对企业“反

向背调”。

内卷式求职的趋势下，企业如何从优秀

的高知人才中锁定值得Special Offer的候

选人？

北森PISA(Problem-solving Interactive Smart Assessment）：全过程操作数据采集与分析，揭开问题

解决过程“黑箱”

如何招到正确的人？

数据来源：哔哩哔哩，2022，《2022青年求职

行为洞察报告》

PISA题目示例 图19 操作数据采集分析 图20

评分不仅看结果，也看过程，揭开问题解决过程的“黑箱”

行为数据记录 提取分析 行为模式结果输出

2021年，

1.48亿人在B站

观看职业职场内容

相关视频播放量

同比增长91%

2022中国企业校园招聘白皮书 27

以往对招聘决策有效性的研究发现，是否通过面试、能否入职、入职后的绩效

表现、一年内是否流失等，这些结果指标与人才特征往往不是简单的线性关系，而

是复杂且相互影响的多重关系。

企业招聘中常用的“一刀切”标准，会导致“全优生”得到关注，而“特长

生”易被忽略，不仅会错失人才，还可能带来企业人才同质性过高的问题。北森建

议企业用持续积累的人才数据和结果指标，建立自有算法测评，以大幅提高招聘的

命中率。

算法测评本质上，是将最终期望达到的结果（如：通过面试、能发Offer、能

入职）与人才评价的数据建立数学模型，并形成一套新的算法，可直接基于新候选

人的测评数据给出预测结果或推荐等级，提升效率的同时大幅提高招聘的命中率。

算法测评：以终为始，将目标画像与人才特征的关联显性化

精确瞄准高绩效人群，用算法测评提升命中率

如何招到正确的人？

算法测评原理示意图 图21

寻求变化的

数学能力

逻辑推理

成功愿望

心理风险等级

洞察力

竞争性

创新的

活力

适应性

权力动机

抗压性

信任的

录用:是 / 否

入职

是 / 否

绩效

S / A / B / C

优先

面试

次先

面试

待定

不推荐

中等水平的算法模型就能产生每录用1人少面试10人的效果，减少了近30%的面试工作量。 被界定为“推荐”的候选人在6个月内的流失率都明显低于“待

定”的候选人。

算法测评显著提升招聘效率和效果 图22

300

210

90

9700

4790

4910

10000

5000

5000

（不使用算法推荐）

面试33.3人录用一人

每录用1人少面试10人，

效率提升29%

/

每录用1人多面试22.3人，

说明这部分候选人可以次先关注

面试23.8人录用一人

面试55.6人录用一人

原始

状态

优先

面试

次先

面试

实际录用 实际淘汰 合计 招聘效率 效果（和不使用算法推荐相比）

0%

5%

10%

15%

20%

25%

30%

35%

40%

1月流失率 2月流失率 3月流失率 4月流失率 5月流失率 6月流失率

推荐 待定

输出结果

2022中国企业校园招聘白皮书 28

真正的快，不应牺牲对评价精度的要求。使用先进的计算机自适应技术，标准化的人才测评也能够做到“因人而异”。学生作答的每一道题，都贡献了充足的信息量，既能

极大提升效率和体验的同时，也能保障测评结果的精准度，实现了“千人千面”的测评，并且有效地防止了漏题所带来的评估风险。

自适应技术，让标准化评估也可“因人而异”

如何平衡效率与体验？

采用先进的自适应测评，让候选者的每一分时间都花得有价值

人才测评已经成为企业校招的默认配置，好处是显而易见的，例如可以快速做初筛、标准统一、节省面试官人力等。然而，对于海投的毕业生们而言，投递简历后紧跟着的

测评考试，动辄1小时起，做多了难免产生心理疲惫感。作为目前对应聘者最有效的评估手段之一，严肃的标准化测评如何在充分评估的同时，有效提升作答者的体验（如：缩短

作答时间、提供丰富的题库），成为满足雇佣双方的需求待解决的难题。

应聘先应试，由千测百评衍生出来新的“求职倦怠”

时间更短

整体作答时间降低30%左右

候选人更愿意并认真完成测评

测量更准确

千人千题，规避泄题风险

更精准评估候选人

评估更全面

涵盖认知能力、个性、心理风险，加深对候

选人的全面识别

01

02

03

自适应技术：测评体验、效率和精准的三重平衡 图23 自适应技术 × 人才测评

体 验

精 准 效 率

自适应技术

灵活抽题，极大缩短测评时间

综合难度给分，确保结果精准 测验路径因人而异，有效降低泄题、作弊风险

01

02 03

自由抽签组队 自适应比较

无需再比

无需再比

A B C

D E F

G

A A

D

G

B

D

G

B

E

H

C

C

F

I

H I

E

H

I

作答者

题1

题2

题3

题4

题5

难度

简单

简单

一般

难

难

甲 乙 1 2 3 4 5 6 7 8

16 15 14 13 12 11 10 9

17 18 19 20 21 22 23 24

4

1 3 5 6 7 8

2

2022中国企业校园招聘白皮书 29

评估流程创新，抢先一步见真人

如何平衡效率与体验？

从心理学、管理学及统计学的应用发展而来的人才测评，随着新技术的兴起，正在朝着智能化的方向不断创新。以视频

为载体的交互评估形式也越来越受到关注，近几年成为校招评估的新亮点。

常规的招聘流程往往面临三大障碍：一是筛选效率低，常规简历筛选较为依赖经验或简历详实度，电话沟通耗时长，效

率低；二是无价值初面耗时长，面试官沟通5分钟左右就能有基本判断，但还需应对整个面试环节，导致时间的浪费；三是面

试无法留痕追踪，面试记录资料多以文字呈现，回顾时价值有限。

从基本特质、胜任力、知识技能、

工作偏好四大方面进行全面评估；

系统内置多个岗位题库模板，基于岗

位AI算法模型输出岗位匹配度；

AI闪面：科技赋能，智能组织和分析视频面试，抢先一步预览候选人全方位特点

针对行为事件面试问题进行自动评

分，预测应聘者的关键胜任素质；

智能分析报告生动地展现了应聘者

全程的评估表现，辅助招聘决策；

可随时随地完成面试、趣味性互动、

自动追问提升候选人体验效果。

外部形象、情绪特征 英语口语朗读 英语听力复述 英语口语表达 专业基础知识 工作偏好意向

校招通用

岗位要求

追求卓越

学习能力

团队合作

抗压能力

坚韧性

外部形象

情绪特征

英语口语能力

专业基础知识

工作偏好意向

普遍的招聘流程 图24

简历筛选

... ...

人才测评 电话沟通

第二轮面试 第一轮面试

AI闪面：抢先一步见真人

2022中国企业校园招聘白皮书 30

有评估有反馈，才是企业与人才的双赢终局

如何延伸评估价值？

近几年企业在对校招生的保温工作上推陈出新，保温大礼包花费重金但收效甚

微。实际上，于学生而言，从每一次求职中学习成长、不断认知和完善自我，是更

能触动和影响他们的体验。

因此，不妨把人才测评的应用向后做延伸，将相应的反馈提供给新员工（甚至准

员工）。一方面给予学生自我认知的机会；另一方面，也让企业的用人经理们提前对

学生的特点有了解和准备，帮助学生更顺利地完成企业内的着陆和职场身份的转变。

开启职业生涯

的仪式感

将测评报告反馈给准员工，提供认知

自我的机会，前置职业发展目标

评估后有发展

发展中有评估

将测评报告反馈给上级，提前思考管

理和培养策略，因材施教、用人所长

13k

入职保温期测评报告解读示例

提前15分钟，微信群确保人

员到齐

说明个人职责和课程形式，与

学员积极互动营造氛围

暖场阶段--主持人

介绍讲师及北森团队

开场--人力资源部总监

讲师针对调研的问题进行解答

说明课程内容/重点环节

课堂--讲师

发送相关文字/图片

随时收集学员问题

微信群--主持人

针对性答疑

若无疑问可以讲解调研收集的问题

请用GPI维度描述人物个性的典型特征

互动答疑--讲师

01

02 03

04 05

报告解读课件

从这里，遇见未来的自己

小组活动 01

01 我未来希望从事什么工作？

03 我接下来应该怎么做？

02 我个性的优势在哪里？

可能影响我发挥的是什么？

任务卡 解读课后作业

从这里，遇见更好的自己

唐三藏 孙悟空 猪八戒 沙和尚

2022中国企业校园招聘白皮书 31

近年来校园招聘的人才需求更加趋向于多元化

和复合型，这样的人才需求不仅要求我们在人

才评估工具上的持续更新，更重要的是组织内

部人才筛选机制的配套转变。

2023届的校招，我们将更加注重人才筛选机

制和人才评估工具的协同，在人才筛选机制上

将持续采用全职群拉通筛选基本面，跨职群评

估岗位匹配度和发展多样性的方式，同步匹配

专业的人才评估工具进行视角补充及结果验

证，进而实现复合型人才的识别。

养生堂

校园招聘负责人

杨 鸽

2022中国企业校园招聘白皮书 32

Trend Four

04

TREND FOUR

线上化、自动化、精细化等趋势

发展，让校招协同效能与体验

“双进化”

04

“双进化”

效 能 体 验

xiào néng tì yàn

趋势四

2022 Chinese Enterprises

Campus Recruitment White Paper

趋势四

01 02

03

校园招聘强协同场景地图

各角色在场景中如何清晰协同？

需求篇 宣发篇

获取招聘信息、投递简历

招聘需求在线填报审批，沟

通少，能留痕，避免出错

需求随时变，反复沟通易

出错

核心痛点

核心痛点

需求自主把控，招聘进度随

时监控

需求完成情况不透明

核心痛点

在线

协同

简历内容多，反复填写，浪费时间

招聘进展无法查询，有求职焦虑

校招宣发

核心痛点

雇主品牌形象无法落地

招聘官网颜值低，搭建繁琐

自媒体效果难监控，浪费成本

校园大使招募不便，管理混乱

雇主品牌

基于企业雇主品牌调性，个性化搭建招

聘官网，系统提供模板式搭建方案，简

单快捷，颜值高

人才评估与筛选

人才评估

核心痛点 作答体验差，时间长

简历筛选

核心

痛点

错过筛选时间

简历资源分配不均，目标难达成

招聘进度不清晰

人才评估

核心痛点

业务经理与招聘HR标准难统一，招来的人

与企业不匹配或流失过快

筛选效率低，无价值初面耗时长

简历筛选

社交媒体、自媒体运营效果可监控分析

全民内推官：一键生成精美海报，转发

/投递有奖励、入职有奖金

校园大使在线招募，推荐码传播，专属

奖励

自主创建宣讲会，报名签到投递一码通�

招聘门户快速了解企业品牌

宣讲会线上参与

快捷投递：本地简历上传、微信聊天记

录简历上传

应聘进展、内推进度随时可查

投递后即可测评，无缝衔接不错过

PC+移动作答，随时随地完成测评

自适应测评，灵活抽题，极大缩短测

评时间，减少重复作答，提升体验

新增交互式智能测评，友好体验，关

注解题过程

批量筛选&自动发起，减少枯燥工作

AI标签助力快速甄别优秀应聘者

简历自动分配，大小职位按需调剂简历

资源，职位人才池加速简历循环使用 业务经理专属工作台：招聘任务实时跟进，

职位招聘进度随时查

职位人才资源池，主动发现心仪应聘者

待筛选简历提醒，不错过每一个优秀应聘者

</>

招聘HR

招聘HR

招聘HR

学生

学生

业务经理

业务经理

以企业用人观为锚点，用不同工具穿透筛

选、面试、发展各个场景

算法测评，将目标画像与人才特征的关联显

性化

AI闪面，智能组织和分析视频面试，抢先一

步预览候选人全方位特点

核心痛点

校招简历数量大，甄选不易

简历人工分配，资源不均任务重

简历重复利用率低

2022中国企业校园招聘白皮书 34

05 Offer与入职

06 数据复盘

面 试 04

核心痛点

疫情反复，线下难见面

招聘高峰期，到面率难保证

支持线上（7个视频面试

工具、企业自有工具对

接）+线下，单人、小

组、集体等多种面试模式

应聘者可自助预约面试

时间，到面率更高

核心痛点 核心痛点

集中面试：人多混乱难管理

线上面试：过程无法监控

面试评价催办繁琐

获取学生面试体验难

不同面试官可以使用不同

面试评价表

线上、线下面试均支持叫

号面试

支持线上面试过程保留

（录屏）

定时提醒未评价

面试官，确保面

试完成率

自动发放满意度

调查，采集学生

真实感受

面试前

核心痛点

毕业季遇到招聘季，机会多，

时间少

自助约面，时间把控灵活随

心，再也不会撞期；线上面

试还能减少通勤成本，能参

与的面试更多啦

面试前

核心痛点

集中面试：等候时间长

按序叫号面试，减少等待时

间，排序实时查看，预估等

待时长，应聘不焦虑

面试中

核心痛点

面试结果杳无音信

在线反馈面试感受，评价面

试官

面试结果随时通知

面试后

核心痛点

面试安排依赖HR

面试量大，日程规划怕错过

自主选择可面试时间，面

试官直接对应聘者发起预

约邀请

面试日历同步邮件，日程

规划清晰不乱

面试前

核心痛点

集中面试面试效率慢

应聘者多维度潜力难挖掘

线上叫号体验丝滑，内嵌至腾

讯会议，全程查看应聘者简

历，在线填写面试评价

人才助手随时提供基于职位要

求+个人测评结果的专属面试

问题，针对性评估应聘者每一

个潜在特质

核心痛点

忘评漏评耽误

效率，被反复

催促

定时提醒完成评

价，按时完成面

试工作

面试中 面试后 面试后 面试中

Offer集中管理工作量大，审批手续繁琐

Offer签约难以管理，过程难留痕

优秀学生选择多，人才保温难落地

核心痛点

Offer邮件通知、在线签约省去繁琐步骤

入职信息提前采集，缩短办理流程，提

高应聘者体验

签约准备素材多，纸质材料不常备

核心痛点

专属校招Offer，支持在线审批，支持隐

藏敏感信息

Offer接受情况快速查询，轻松管理在途

应聘者

系统自动触发节日/生日祝福、入职租房

等温馨tips，强化与学生连接，持续保温

在线采集入职信息，招聘+组织人事融合

应用，提升多部门协调效率

渠道效果分析

应聘者质量分析

人才测评分析

招聘效率分析

运营效果分析

录用人才画像

企业关键指标盘点

人才数据对标

年度复盘数据，统计繁琐易出错

数据如何指导运营，合理规划来年校招

核心痛点

校招数据盘点

招聘HR

学生

业务经理

学生 #HR

招聘HR

在线

协同

2022中国企业校园招聘白皮书 35

协同线上化：端到端全程线上化，全用户数字作业

线上？线下？今年怎么选？

北森人才管理研究院对校招线上化趋势进行了连续两年的跟踪调研，数据显

示，相比于2021年，企业在2022年校招整体模式选择上都进一步“线上化”了。

其中宣讲会环节2021年还有31.8%的企业选择线下，2022年仅剩11.2%；面试环

节，2021年选择纯线上面试的企业占比不足10%，2022年约25%的企业在群面和

单人面试环节完全采用线上的方式。

线上校招趋势明显，宣讲会和面试趋向线上作战

在疫情反复、大环境不确定性下，校招线上化愈趋明显，线上校招从“被动选

择”转化为企业的“主动设计”。北森经过对数十家企业进行实访观察后发现，无

论企业对线上化体验评价如何，2022年校园招聘，线上化校招全流程的方案是企业

校招规划的后备方案和保底底线。

2022年，全流程线上化是校招后备底线

随着线上化工具的不断迭代，体验和效果持续提升，以面试工具为例，北森与

腾讯会议深度合作，不仅支撑大型宣讲/集中群面流畅不卡顿，更在场景体验上考虑

面试不同角色的需求：

远程数字化工具，为校招提效，让体验提升加速

系统自动生成面试链接，链

接自动同步到面试通知再也

不用两手捣腾

视频面试省时省事，求职成

本低，我最喜欢美颜功能，

YYDS！

HR

学生

面试官

视频面试、看简历、看测评

结果、写面试评价，同步进

行不耽误

企业计划在校园招聘各环节采用的招聘方式 图25

80.7%

63.6%

40.9%

79.6%

15.9%

29.6%

31.8%

12.5%

20.5%

51.1%

18.2%

9.1%

20.4%

58.0%

6.8%

15.9%

8.0%

75.0%

50.0%

10.2% 宣讲会

专业知识

考试

人才测评

群面/

小组讨论

一对一/

多对一面试

合同签署

入职办理 11.8%

16.9%

23.9%

26.1%

54.5%

43.4%

25.3%

35.6%

36.4%

57.6%

46.7%

31.6%

37.9%

63.5%

52.6%

46.7%

18.5%

27.2%

13.9%

18.7%

11.2%

2021年 2022年

线上 线上+线下 线下

2.2%

2022中国企业校园招聘白皮书 36

腾讯会议产品总监

朱莹

VUCA时代下，企业正在用专业突破自己的价

值边界，而组织沟通也加速迈向高效协同。

在招聘场景中，腾讯会议联合北森，帮助企业

走向数字化招聘是我们共同在努力的事。接入

腾讯会议后，线上面试变得稳定又便捷。

2022年，我们预计将和北森一起，支持上百

万次视频面试，让面试官和候选人都能拥有流

畅的面试体验。

2022中国企业校园招聘白皮书 37

“招聘+电子签”从真正意义上改善候选人的

入职体验，让他们从接到Offer的那一刻起就

感受到数字时代带来的便利性。

企业实践数据显示，采用电子签方式，每入职一

人，平均工时可节省0.5h；同时，招聘工作实现

线上协同、自助化和移动化，也保证了员工信息

的一致性，降低了合同签署错误和复签率，让

HR向高人工成本和体力活动说“再见”。

上上签联合北森，数字化招聘有效帮助企业缩

短招聘周期，疫情下招聘入职业务不停摆。

上上签 产品市场专家

Aaron Li

2022中国企业校园招聘白皮书 38

Q: 校招中，3个业务部门同时招聘产品经理，人才要求一致，如何协同？

协同自动化：提升简历利用率，让资源高效流转

兼顾效率和体验，校招简历如何流转？

传统做法 北森建议

HR对外发布

3个职位

01

02

03

产品经理1 120份简历

40份简历

20份简历

产品经理2

产品经理3

A部门筛选

B部门筛选

C部门筛选

学生看不明白区别，

有点懵，体验差

投递

简历

A部门筛完后，

不合适的简历

HR手动二次

推荐到B部门

和C部门

04

HR对外发布

1个大职位

关联3个小职位

01

02

180份简历

系统根据需要

自动分配到部门

系统自动

即时二次推荐

A部门筛选

B部门筛选

C部门筛选

描述清晰

学生体验更好

投递

简历

筛选不合适、或筛选

不及时的简历，即时

自动回流到职位人才

池循环使用

产品经理

职位人才池

HR人工操作

量大，效率低

学生

体验差

简历资源分配不均，BC等投递少的部

门第一轮收获甚少，需要等待二次推

荐，业务甄选周期长，等待的同时也容

易错失优秀候选人

HR效率

提升60%+

学生体验

明显提升

资源分配均衡，简历循环回捞，利用率

提升30%+，业务部门即时获取二次推

荐的学生，灵活补充人才

03

简历第一次分配和筛选

简历二次推荐

简历第一次分配和筛选

简历二次推荐

HR HR

学生 学生

业务经理 业务经理

2022中国企业校园招聘白皮书 39

筛选维度 1

筛选维度 2

筛选维度 3

筛选维度 4

筛选维度 5

筛选通过

森小北

个人简历

EXPERIENCE

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[2005-2010]

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[2010-2018]

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[2019-2021]

EXPERIENCE

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[2005-2010]

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[2010-2018]

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[2019-2021]

SKILLS

Skill 1 Lorem

Skill 2 Lorem

Skill 3 Lorem

Skill 4 Lorem

Skill 5 Lorem

北小森

简历+96分

北小森

个人简历

EXPERIENCE

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[2005-2010]

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[2010-2018]

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[2019-2021]

SKILLS

Skill 1 Lorem

Skill 2 Lorem

Skill 3 Lorem

Skill 4 Lorem

Skill 5 Lorem

专业证书+6分

研究生+10分

优秀学生干部+10分

学术论文发表+10分

获得国家奖学金+15分

互联网大厂实习经历2段+20分

双一流高校+15分

全国专业竞赛二等奖+10分

直 通

面 试

全国专业竞赛二等奖+10分

研究生+10分

实习经历+10分

美术特长+3分

专业证书+10分

互联网大厂实习经历1段+10分

批量

简历

系统自动筛选

协同自动化：秒级筛选，让优秀人才脱颖而出

批量简历筛选，如何既快又准？

简历筛选，是校招中困扰HR的重要环节，手动筛选耗时耗力，HR工作超负荷，大量重复劳动浪费企业资源。在实践中，企业可以借助数字化工具，基于企业自定义的人才

画像要求快速识别筛选，根据企业招聘简历加分设计快速掐尖优质人才，直通面试。

森小北

简历+53分

简历评分器

项目加分 语言能力加分

资格证书加分 特长加分

教育经历

实习经历

在校职务加分

获奖加分

2022中国企业校园招聘白皮书 40

协同精细化：面试官自主安排面试，与学生双向预约，批量有序叫号

线上批量面试安排，是否存在更优解？

Q: 校招场景中，批量线上面试，如何协同？

HR沟通和调整面试时

间工作量减少80%

时间灵活，学生到面率

提升30%

场控人员减少60%，线

上批量面试也井然有序

面试官自主安排面试，效率

提升40%

一个页面=5件事同步进行

（视频面试、看简历、看测评、

写评价、叫号）

HR

面试官

学生自主预约面试，时间

不撞期，好机会不错过

手机叫号，提示序号和等

待时间，不焦虑

学生

HR

预约面试

人才吸引 整体把控进度

+ 线上面试 + 叫号面试

面试官在线按顺序叫号，应聘者按叫号

安排依次进入视频面试间，与面试官完

成一次愉快的在线交流

面试官

简历

筛选

01 腾讯会议视频面试

参加面试

按序叫号

04

邀请

面试

02

06

学生

按序排队

等待叫号

05

预约

面试

时间

03

叫号排队、视频面试、简历、测评、面评五合一融合

简历 测评 应聘 记录

催促应聘者 跳过应聘者 叫号下一个

简历

分配

2022中国企业校园招聘白皮书 41

面试安排与邀约，一直是校招场景中最损耗人力的环

节，如何让这个环节多方协同更高效、体验更好，是

360校招在不断探索和精进的事。

我们以企业自身的业务实践经验反哺，联合北森，

共同创新打造了一个更优解：希望通过系统流程自

动化、批量推动面试生成，用面试官与学生双向自

主预约的形式，突破效率瓶颈，用数字化的力量解

决校招批量面试协同难、效率低、灵活少、体验差

等问题。

更高效的数字化工具，既节省了公司人力成本，也

降低了校招简历的损耗和浪费：平行推荐复筛、人

才池回捞、面试预约选座等方式让学生体验更好，

到面率更高，匹配度更强。

我们通过对内提升简历利用率的方式，减少对外雇主

宣传上的“内卷”，逆抗校招市场“内卷”浪潮。

校园招聘与雇主品牌负责人

360

刘 旭

2022中国企业校园招聘白皮书 42

Trend Five

05

TREND FIVE

业务经理作为评估Owner卷入

更深，自驱招聘，校招从串行

变为并行

05

业务经理

自驱卷入

zì qū juǎn rù

趋势五

2022 Chinese Enterprises

Campus Recruitment White Paper

趋势五

招聘源于业务需要，引入的人才最终要走向业务，让人才供应、培养、效能发挥与业务发展能并肩加速才是招聘最根本的价值。

因此，业务部门和业务经理才是招聘的主角，用人方的主观能动性、在招聘中的参与度直接影响招聘的质量与效能。据北森人才管理研究院调研，86.2%的HR认为业务经理

对招聘的重要程度在8分及以上（满分10分），而其实际参与程度达到8分及以上的仅占40.9%，这其中的缺位，需要业务经理更深度卷入到招聘工作中来修正，让业务经理从面

试官转变为主力，自驱招聘。

提升业务经理招聘参与度，HR期待与实际仍有鸿沟

业务经理参与校招，理想 or 现实？

业务经理对招聘的重要程度VS实际的参与程度 图26

重要程度

（8分及以上占比）

实际参与程度

（8分及以上占比）

86.2%

40.9%

数据来源：《2022中国企业招聘科技趋势报告》 数据来源：《2022中国企业招聘科技趋势报告》

业务经理一般参与哪些招聘环节？ 图27

招聘需求发起

候选人

吸

引

27.9%

简历筛选

43.6%

招聘人才标准构建

面试

88.1%

Offer与保温

19.9%

候选人入职

31.3%

82.1%

55.0%

2022中国企业校园招聘白皮书 44

以校园招聘为例，业务作为Owner自驱的校招模式，让招聘可以回归业务发展是人才供应和人才质量的真正诉求；不仅招聘效率更高，招到的人才也往往更匹配，更长

效。然而在实践中，推行业务经理自驱的校招，并不容易，建议企业可以先从意识对齐，部分职位试点到数字化工具支撑三个方向先行。

校招能否成功，用人部门是否可以自驱参

与，和企业对人才战略是否重视，业务与人力资

源对人才价值是否有共同认知都息息相关。要深

度引入业务参与校招，企业各部门需要先从意识

和重视度上保持一致，才能克服组织的张力，顺

畅推行。

综合趋势访谈和企业实践，专业岗和技术岗（如互联

网-后端开发工程师）对技术和专业度要求比较高，在校

招中采用非联合招聘（业务作为甄选Owner），而通用

支撑型岗位采用联合招聘（业务参与协作）的方式，让传

统校招从串行转化为并行。

业务部门深度卷入，不是HR把相关工作原封

不动地转交给业务经理，业务经理简单地推进招聘

流程，而是通过数字化工具便捷驱动业务经理。业

务经理本身工作繁重，深度卷入招聘后，对数字化

招聘工具提出了更高的要求。

从人才意识到数字化工具，三步先行

业务经理自驱，如何推行？

人才意识先行 部分职位先行 数字化先行

2022中国企业校园招聘白皮书 45

从串行到并行，业务经理成为校招甄选Owner

从串行到并行，校招模式正在改变

业务经理作为Owner，校招流程如何迭代？

Before 串行

HR

业务经理

简历入库 简历初筛 业务复筛 安排面试

Offer

参与面试 与入职

After 并行

简历入库 Offer

与入职

简历初筛 业务复筛 安排面试 参与面试

联合岗：业务参与招聘甄选协作

简历筛选 业务经理/面试官自主安排并参加面试

非联合岗：业务全程作为甄选Owner

HR

HR HR

业务经理

业务经理

业务经理 业务经理

业务经理

HR 业务经理

HR

HR

前后依赖减弱

协同节点更少

业务深度卷入

评估责任到人

数字化赋能

整体效能更高

01 02 03

2022中国企业校园招聘白皮书 46

业务经理全程卷入：数字化工具，加速全员招聘

业务深度卷入的校招模式，系统如何支撑？

全员招聘对数字化系统的智能化程度要求更高，尤其在

校园招聘中，数字化工具需要基于智能化招聘和更人性化的

体验设计，帮助HR和业务经理更高效地推进招聘。

上游系统 业务经理工作台

业务经理仪表盘

HR招聘系统

底层能力

下游系统

简历自动筛选 简历自动分配 学生-面试官 双向预约面试 约面批量生成

职位人才池回捞

数据风险预警 校招数据看板

流程自动流转 智能人才标签 测评批量自动发起

在线叫号面试 面试问题推荐

客户端集成 AI能力 任务消息处理 身份权限

部门/职位招聘进度

招聘质量分析

面试官效率分析

Offer审批效率分析

业务经理

身份

工作台

集成

预算HC

管理

招聘需求

需求提报：在线提报省时省力

需求进展：待入职员工进展监控

招聘职位

职位管理：随时管理职位信息

职位进展：随时查看投递情况

面试管理

自主约面：直接邀约应聘者

随面随评：在线查看简历填评价

任务待办

筛选任务：高效筛选每份简历

面试日历：不错过每一场面试

Offer

管理

入职

管理

电子

签章

访客

系统

2022中国企业校园招聘白皮书 47

业务经理角色校园招聘旅程图

每招到一个人，业务经理的触点有哪些？

5月6日

6月3日

6月10日

6月11日

6月14日 6月12日

6月16日

6月17日

6月18日 6月23日 6月26日 7月2日

6月10日

提报招聘需求

提出岗位要求

根据公司业务规划，张经理部门今

年校招需要8个产品设计师

面试中，张经理发现学生A

综合素质很优秀，但更适合

兄弟部门的运营岗位

移动端处理招聘审批等业务

提前批还有5天结束，张经理发现面试通过

的学生量距离预期还差1人，他回到职位人

才池发掘了3份还不错的简历继续跟进

业务经理仪表盘

出差路上，张经理收到HR提醒审批Offer，

原以为招聘效率会受疫情影响，没想到今

年招聘比往年提前了近半个月

提前批结束了，张经

理打开了业务经理工

作台，开始对面试官

效率等核心数据复

盘，为接下来的正式

批次做准备

根据测评结果等快速筛选简历/

流程自动流转

简历量不少了，张经理快速筛选出12份，并

安排部门专家Bob作为一面面试官跟进

01

04

02

10 11 12

13

08

06

03

09

05

张经理母校大连理工大学是公

司优质人才目标院校，他打算

用自己的校友资源做一波引流

面试官自主约面/应聘

者视频简历、测评建议

问题、面试评价查看

项目刚好告一段落，可以集中

面试了，张经理赶紧通过系统

约面，做起了面试准备

张经理作为历年学生满意度最高的面试官，这

一次云端相见的面试过程，他比以往更加关注

学生体验，精心收拾了一番后，他打开腾讯会

议，认真地写起了面试评价

进入工作台，Bob通过系统催促了还未

预约的那位学生，很快，学生预约全部

完成，Bob收到面试通知，开始面试

07

张经理收到短信提示，有6名学生面试

流程到了自己这里，他看到Bob全都写

好了面试评价，很满意

面试官自主约面-批量选择可面试时间，

生成预约面试的“场次坐席”让学生预约

待面试学生有点多，一个个沟通太麻烦，面试官

Bob希望有个更简便的方式

校招提前批进展快1周了，张经理想看看自己部门的

职位有多少学生投递

业务经理 zhang

职位定向内推

查看跟进内推进展

进入工作台，系统自动分配了

78份简历，其中11份来自内推

北森+腾讯会议

（面试、查看简历、查看测评、写评价同屏操作）

待办提醒/任务管理/应聘者

信息跟进

催促管理预约/批量自动生

成面试安排/面试通知

推荐到职位 部门/职位招聘进展跟进 /人才

池流转/简历回捞

（部门职位、面试官效率等招聘数据分析）

2022中国企业校园招聘白皮书 48

业务经理关注的招聘数据指标

从更长效的视角，业务经理需要看哪些数据？

招聘效能指标

投递日趋势分析

人才密度指标 长期发展指标

5.23 5.24 5.25 5.26 5.27 5.28 5.29投递总数

简历处理速度

面试官评价速度 基本人才信息 新员工绩效分布 不同学校员工首年绩效占比

不同职能新员工平均学习时长

新员工培训后行为数据

关键岗位招聘首年流失率变化

新员工能力平均 vs

行业75分位

认知能力年度对比

职位招聘情况 职位漏斗

Offer人才心理风险

测评画像

极低：18%

Offer人才画像

0

1

2

3

4

5

0 20 40

王家鸥

李倩倩

60 80

张织

张峰 赵柳

产品

前端

后端

设计

5

5.2

5.4

5.6

5.8

6

6.2

6.4

6.6

6.8

7

产品经理

基础

敏 锐

学 习

场 景

理 解 力

产 品

决 断 力

非 权 力

影 响

结 果

驱 动

1462

员工

总数

32

员工平均

年龄

132

高潜力

员工数

230

2021年

新员工数

0

10

20

30

40

50

60

A B C D E

敏锐

学习

商业与创新

导向

洞悉

需求

企图心

韧性

销售

信心

掌控力

行业75分位 新员工

57

55

59

58

2018 2019 2020 2021

43

25 35 45

24 44 18 28

20 20 40 50

0%

50%

100%

211/985 普通一本 海外院校 专科院校

绩优 绩平 绩差

0

8

16

24

32

40

48

研发 职能 技术 管理

0

2

4

6

8

10

23期 26期 30期 32期

0%

5%

10%

15%

20%

25%

2019年 2020年 2021年 2022年 2019-2022年

平均

简历筛选 100%

用人部门筛选 66%

初试 41%

复试 33%

终试 20%

Offer 10%

正式录用 5%

2022中国企业校园招聘白皮书 49